Tìm kiếm

Chương VI Bộ luật Lao động 2019: Tiền lương

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương VI
Tiền lương
Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.

2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.

3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Điều 96. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.

2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Điều 104. Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Chapter VI

SALARIES

Article 90. Salaries

1. A salary is an amount the employer pays the employee under an agreement for a work performed by the latter. Salary equals (=) base salary plus (+) allowances and other additional amounts.

2. The base salary must not fall below the statutory minimum wages.

3. Employers shall pay salaries fairly without discrimination against genders of employees who perform equal works.

Article 91. Statutory minimum wages

1. Statutory minimum wages are minimum wages of workers who do the simplest jobs in normal working conditions that are sufficient to support themselves and their families, and appropriate for socio-economic development.

2. Statutory minimum wages per month or per hour vary according to regions.

3. Statutory minimum wages shall be adjusted according to minimum living standards of workers and their families; the relation between statutory minimum wages and usual salaries; consumer price index, economy growth rate; labor supply and demand, productivity and financial capacity of enterprises.

4. The Government shall elaborate this Article; decide and announce the statutory minimum wages on the basis of proposals of National Salary Council.

Article 92. National Salary Council

1. National Salary Council is an agency that provides counseling for the Government regarding statutory minimum wages and salary-related issues.

2. The Prime Minister shall establish the National Salary Council, whose members are representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, Vietnam General Confederation of Labor, some central employer representative organizations and independent experts.

3. The Government shall provide for functions, tasks and organizational structure of National Salary Council.

Article 93. Establishment of pay scales, payrolls and labor productivity norms

1. Every employer shall establish their worn pay scale, payroll and labor productivity norms as the basis for recruitment and use of labor, negotiation and payment of salaries.

2. The labor rate shall be an average value that is achievable to most employees without having to extend their normal working hours, and must be experimented before officially introduced.

3. The employer shall consult with the representative organization of employees (if any) during establishment of the pay scale, payroll and labor productivity norms.

The pay scale, payroll and labor productivity norms shall be publicly posted at the workplace before they are implemented.

Article 94. Salary payment rules

1. Employers shall directly, fully and punctually pay salaries to their employees. In the cases where an employee is not able to directly receive his/her salary, the employer may pay it through a person legally authorized by the employee.

2. Employers must not restrict or interfere their employees’ spending of their salaries; must not force their employees to spend their salaries on goods or services of the employers or any particular providers decided by the employers.

Article 95. Salary payment

1. The employer shall pay the employee on the basis of the agreed salary, productivity and work quality.

2. The salary written in the employment contract and the salary paid in reality shall be VND, unless the employee is a foreigner working in Vietnam.

3. Every time salary is paid, the employer shall provide the employee with a note specifying the salary, overtime pay, nightshift pay and deductions (if any).

Article 96. Salary payment forms

1. The employer and employee shall reach an agreement on whether the salary is time-based, product-based (piece rate) or a fixed amount.

2. Salary shall be paid in cash or transferred to the employee’s personal bank account.

In case of bank transfer, the employer shall pay the costs of account opening and transfer.

3. The Government shall elaborate this Article.

Article 97. Salary payment time

1. An employer who receives an hourly, daily or weekly salary shall be paid after every working hour, day or week respectively, or shall receive a sum within not more than 15 days as agreed by both parties.

2. An employee who receives a monthly or bi-weekly salary shall be paid after every month or every two weeks respectively. The payment time shall be periodic and agreed upon by both parties.

3. An employee who receives a piece rate or a fixed amount shall be paid as agreed by both parties. In case a task cannot be completed within one month, the employee shall receive a monthly advance payment based on the amount of work done in the month.

4. In case of a force majeure event in which the employer is unable to pay the employee on schedule after all remedial measures have been implemented, the salary shall be paid within 30 days. In case a salary is paid at least 15 days behind schedule, the employer shall pay the employee a compensation that is worth at least the interest on the amount paid behind schedule at the latest 1-month interest rate quoted by the bank at which the employee’s salary account is opened.

Article 98. Overtime pay, night work pay

1. An employee who works overtime will be paid an amount based on the piece rate or actual salary as follows:

a) On normal days: at least 150%;

b) On weekly days off: at least 200%;

c) During public holidays, paid leave, at least 300%, not including the daily salary during the public holidays or paid leave for employees receiving daily salaries.

2. An employee who works at night will be paid an additional amount of at least 30% of the normal salary.

3. An employee who works overtime at night will be paid, in addition to the salary specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, an amount of at least 20% of the day work salary of a normal day, weekend or public holiday.

4. The Government shall elaborate this Article.

Article 99. Suspension pay

In case of a suspension of work, the employee shall receive a suspension pay as follows:

1. If the suspension is at the employer’s fault, the employee shall be paid the full salary under the employment contract;

2. If the suspension is at the employee’s fault, the employee shall not receive the salary. If this leads to suspension of work of other employees in the same unit, they shall be paid an amount not smaller than the statutory minimum wages;

3. In case the suspension is caused by an electricity or water supply issue that is not at the employer’s fault, or by a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation requested by a competent authority, or for economic reasons, both parties shall negotiate the salary as follows:

a) If the suspension does not exceed 14 working days, the salary shall not fall below the statutory minimum wages;

b) If the suspension is longer than 14 working days, the salary shall be negotiated by both parties and the salary for the first 14 days must not fall below the statutory minimum wages.

Article 100. Salary payment through the contractor’s foreman

1. Where a contractor’s foreman or equivalent intermediary is employed, the employer who is the principal owner must maintain a list of the names and addresses of such persons accompanied by a list of their employees, and must ensure that their activities comply with the law on salary payment and occupational safety and health.

2. In case the contractor’s foreman or equivalent intermediary fails to pay or pays insufficient wages to the employees and does not ensure other rights and interests of the employees, the employer who is the principal owner shall be responsible for salary payment and for ensuring the rights and interests of the employees.

In this case, the employer who is the principal owner has the rights to request compensation from the contractor’s foreman or equivalent intermediary, or to request the competent authority to resolve the dispute in accordance with the provisions of the law.

Article 101. Salary advances

1. An employee may receive an interest-free salary advance in accordance with conditions agreed on by the two parties.

2. The employer must make the advance payment to the employee for the number of days the employee temporarily leaves his/her work in order to perform duties of citizens for a period of 01 week or longer, but the advance shall not exceed 01 month’s salary. The employee must reimburse the advance.

An employee who is conscripted in accordance with the Law on Conscription may not receive salary advance.

3. When taking annual leave, an employee shall receive an advance payment of at least salary for the entitled days of leave.

Article 102. Salary deductions

1. An employer shall have the right to deduct from an employee’s salary only for the compensation for the damage to the employer’s equipment and assets in accordance with Article 129 of this Labor Code.

2. The employee has the right to be aware of the reasons for the deduction.

3. Any monthly deduction shall not exceed 30% of the net monthly salary of the employee, after the payment of compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance premiums and personal income tax.

Article 103. Pay rise

Pay rises including increases in salary, pay grades, allowance, benefits and other types of incentives for an employee shall be agreed on in the employment contract or the collective bargaining agreement, or stipulated in the regulations of the employer.

Article 104. Bonuses

1. A bonus means an amount of money, a piece of property or item that is provided by an employer for his/her employees on the basis of the business performance or the employees’ performance.

2. A bonus regulation shall be decided and publicly announced at the workplace by the employer after consultation with the representative organization of employees (if any).

Bài viết liên quan

Biệt dược gốc được phân loại dựa trên những tiêu chí nào?

Biệt dược gốc được phân loại dựa trên những tiêu chí nào?

Biệt dược gốc được phân loại dựa trên những tiêu chí nào?

Việc phân loại biệt dược gốc đóng vai trò quan trọng trong quản lý dược phẩm, đặc biệt liên quan đến chính sách đấu thầu, kê đơn thuốc và bảo đảm tiếp cận thuốc chất lượng cao. Theo quy định pháp luật hiện hành đến năm 2025, biệt dược gốc được phân loại dựa trên một số tiêu chí chuyên môn nhất định, nhằm xác định rõ tính độc quyền, mức độ ưu tiên và khả năng thay thế bằng thuốc tương đương. Việc hiểu đúng các tiêu chí phân loại này là cơ sở để áp dụng chính sách thuốc hợp lý và minh bạch trong hệ thống y tế. Bài viết dưới đây sẽ trình bày quy định về phân loại biệt dược gốc theo quy định mới nhất 2025. 06/07/2025

Thuốc biệt dược gốc là gì? Thuốc tương đương biệt dược gốc có được nhập khẩu khi chưa có giấy đăng ký lưu hành?

Thuốc biệt dược gốc là gì? Thuốc tương đương biệt dược gốc có được nhập khẩu khi chưa có giấy đăng ký lưu hành?

Thuốc biệt dược gốc là gì? Thuốc tương đương biệt dược gốc có được nhập khẩu khi chưa có giấy đăng ký lưu hành?

Thuốc biệt dược gốc và thuốc tương đương biệt dược gốc là hai khái niệm quan trọng trong quản lý dược phẩm, đặc biệt liên quan đến đăng ký, nhập khẩu và sử dụng thuốc tại Việt Nam. Theo quy định của Luật Dược và các văn bản hướng dẫn mới nhất đến năm 2025, việc phân biệt rõ hai loại thuốc này giúp đảm bảo quyền tiếp cận thuốc chất lượng, đồng thời phục vụ cho công tác đấu thầu, kê đơn và quản lý giá thuốc. Một vấn đề được quan tâm hiện nay là. trong trường hợp thuốc tương đương biệt dược gốc chưa có giấy đăng ký lưu hành, liệu có được nhập khẩu hay không, và điều này được pháp luật quy định ra sao. Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể vấn đề trên. 06/07/2025

Nguyên liệu làm thuốc có bắt buộc phải dự trữ không theo Luật Dược mới nhất 2025?

Nguyên liệu làm thuốc có bắt buộc phải dự trữ không theo Luật Dược mới nhất 2025?

Nguyên liệu làm thuốc có bắt buộc phải dự trữ không theo Luật Dược mới nhất 2025?

Trong quá trình bảo đảm nguồn cung thuốc ổn định và kịp thời, việc dự trữ nguyên liệu làm thuốc đóng vai trò quan trọng, nhất là trong các tình huống khẩn cấp như dịch bệnh, thiên tai hoặc gián đoạn chuỗi cung ứng toàn cầu. Vậy theo quy định hiện hành, nguyên liệu làm thuốc có bắt buộc phải dự trữ không? Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể vấn đề trên. 06/07/2025

Dược liệu là gì? Nguyên liệu làm thuốc là gì theo quy định mới nhất 2025?

Dược liệu là gì? Nguyên liệu làm thuốc là gì theo quy định mới nhất 2025?

Dược liệu là gì? Nguyên liệu làm thuốc là gì theo quy định mới nhất 2025?

Dược liệu và nguyên liệu làm thuốc là những khái niệm nền tảng trong lĩnh vực dược học và sản xuất thuốc. Theo quy định pháp luật mới nhất đến năm 2025, việc định nghĩa, phân loại và kiểm soát chất lượng dược liệu, nguyên liệu làm thuốc được xác lập rõ ràng nhằm đảm bảo an toàn, hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Việc hiểu đúng hai khái niệm này không chỉ quan trọng đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh dược phẩm mà còn giúp cơ quan quản lý thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát thị trường thuốc hiện nay. 06/07/2025

Hoạt động chuyên môn của nhà thuốc GPP được quy định ra sao?

Hoạt động chuyên môn của nhà thuốc GPP được quy định ra sao?

Hoạt động chuyên môn của nhà thuốc GPP được quy định ra sao?

Trong nhà thuốc đạt chuẩn GPP (Thực hành tốt nhà thuốc), hoạt động chuyên môn được quy định và giám sát chặt chẽ nhằm đảm bảo việc bán thuốc đúng quy định, đúng người, đúng thuốc và an toàn cho người sử dụng. Vậy, theo Thông tư 02/2018/TT-BYT và các quy định liên quan đến năm 2025, hoạt động chuyên môn của nhà thuốc GPP bao gồm những nội dung gì? Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể vấn đề trên. 06/07/2025

Nhà thuốc GPP cần có cơ sở vật chất như thế nào?

Nhà thuốc GPP cần có cơ sở vật chất như thế nào?

Nhà thuốc GPP cần có cơ sở vật chất như thế nào?

Trong hệ thống phân phối thuốc, nhà thuốc đạt chuẩn GPP (Thực hành tốt nhà thuốc) không chỉ đòi hỏi về chuyên môn nhân sự mà còn yêu cầu nghiêm ngặt về cơ sở vật chất. Vậy, theo quy định tại Thông tư 02/2018/TT-BYT và các hướng dẫn mới nhất đến năm 2025, cơ sở vật chất của nhà thuốc GPP cần đáp ứng những điều kiện gì? Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể vấn đề trên. 06/07/2025

Nhân sự của nhà thuốc GPP cần đáp ứng những điều kiện gì?

Nhân sự của nhà thuốc GPP cần đáp ứng những điều kiện gì?

Nhân sự của nhà thuốc GPP cần đáp ứng những điều kiện gì?

Trong mô hình nhà thuốc đạt chuẩn GPP (Thực hành tốt nhà thuốc), nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc bảo đảm chất lượng tư vấn, bán thuốc và chăm sóc người bệnh. Vậy, hiện nay theo quy định của Bộ Y tế (cập nhật mới nhất theo Thông tư 02/2018/TT-BYT và các văn bản sửa đổi đến năm 2025), nhân sự nhà thuốc GPP cần đáp ứng những điều kiện gì? Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể vấn đề trên. 06/07/2025

GPP trong ngành dược là gì? Tiêu chuẩn GPP nhà thuốc mới nhất 2025 thế nào?

GPP trong ngành dược là gì? Tiêu chuẩn GPP nhà thuốc mới nhất 2025 thế nào?

GPP trong ngành dược là gì? Tiêu chuẩn GPP nhà thuốc mới nhất 2025 thế nào?

Trong lĩnh vực phân phối thuốc, GPP (Good Pharmacy Practices – Thực hành tốt nhà thuốc) là tiêu chuẩn bắt buộc nhằm đảm bảo chất lượng dịch vụ và an toàn cho người sử dụng thuốc. Đây là một trong những nguyên tắc chuyên môn quan trọng, được Bộ Y tế ban hành và thường xuyên cập nhật để phù hợp với thực tiễn. Việc tuân thủ tiêu chuẩn GPP mới nhất không chỉ giúp nâng cao uy tín của nhà thuốc mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng một cách hiệu quả. Bài viết dưới đây sẽ trình bày quy định pháp luật về GPP trong ngành dược và tiêu chuẩn nhà thuốc đạt GPP mới nhất 2025. 06/07/2025

Quyền và nghĩa vụ của người làm công tác dược lâm sàng gồm những gì?

Quyền và nghĩa vụ của người làm công tác dược lâm sàng gồm những gì?

Quyền và nghĩa vụ của người làm công tác dược lâm sàng gồm những gì?

Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, dược lâm sàng đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng thuốc hợp lý, an toàn và hiệu quả cho người bệnh. Người hành nghề dược lâm sàng không chỉ là chuyên gia tư vấn về thuốc mà còn là thành viên tích cực trong nhóm điều trị. Pháp luật quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của người làm công tác dược lâm sàng nhằm đảm bảo chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và sự phối hợp chặt chẽ giữa dược sĩ và bác sĩ trong chăm sóc bệnh nhân. Bài viết dưới đây sẽ trình bày cụ thể quy định về quyền và nghĩa vụ của người làm công tác dược lâm sàng mới nhất. 06/07/2025

Dược lâm sàng là gì? Điều kiện của người làm công tác dược lâm sàng được quy định như thế nào?

Dược lâm sàng là gì? Điều kiện của người làm công tác dược lâm sàng được quy định như thế nào?

Dược lâm sàng là gì? Điều kiện của người làm công tác dược lâm sàng được quy định như thế nào?

Dược lâm sàng là một lĩnh vực chuyên môn trong ngành dược, tập trung vào việc theo dõi, tư vấn và đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý, an toàn và hiệu quả cho người bệnh. Trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe hiện đại, vai trò của người làm công tác dược lâm sàng ngày càng được khẳng định, đi kèm với những yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành theo quy định pháp luật. Bài viết dưới đây sẽ trình bày quy định về dược lâm sàng, điều kiện của người làm công tác dược lâm sàng theo quy định mới nhất. 06/07/2025
1 68,912 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau