04 lưu ý khi sử dụng người lao động khuyết tật tại Việt Nam
1. Thế nào là người khuyết tật?
Khoản 1 Điều 2 Luật Người khuyết tật 2010 quy định “người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn”.
Như vậy, lao động khuyết tật là người lao động có bộ phận của cơ thể (chân, tay, cột sống…) bị khuyết tật và/hoặc chức năng của cơ thể (nghe, nhìn…) bị tổn thương nên khả năng lao động của họ bị suy giảm.
Người khuyết tật được phân thành 03 mức độ khuyết tật: người khuyết tật nhẹ, người khuyết tật nặng và người khuyết tật đặc biệt nặng theo quy định tại Điều 3 Nghị định 28/2012/NĐ-CP:
“1. Người khuyết tật đặc biệt nặng là những người do khuyết tật dẫn đến mất hoàn toàn chức năng, không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hàng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn.
2. Người khuyết tật nặng là những người do khuyết tật dẫn đến mất một phần hoặc suy giảm chức năng, không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được một số hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hàng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc.
3. Người khuyết tật nhẹ là người khuyết tật không thuộc trường hợp quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này”.
Chính phủ Việt Nam nhận thức được khó khăn chung của người khuyết tật và tôn trọng những người khuyết tật thực hiện việc lao động công chính để trang trải chi phí sinh hoạt thường ngày.
Điều 158 Bộ luật Lao động 2019 đã chỉ rõ về chính sách của Nhà nước Việt Nam đối với lao động là người khuyết tật. Cụ thể, Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
2. Những lưu ý khi sử dụng người lao động khuyết tật tại Việt Nam
2.1. Không phân biệt đối xử giữa người lao động khuyết tật và lao động khác
Quy định quan trọng nhất khi tuyển dụng người lao động khuyết tật chính là về việc tuyệt đối không được kỳ thị, phân biệt đối xử giữa lao động khuyết tật và người lao động bình thường.
Trong đó, kỳ thị người khuyết tật được hiểu là “hành vi xa lánh, từ chối, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì lý do khuyết tật của người đó” (khoản 2 Điều 2 Luật Người khuyết tật 2010) và phân biệt đối xử người khuyết tật được hiểu là “hành vi xa lánh, từ chối, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì lý do khuyết tật của người đó” (khoản 3 Điều 2 Luật Người khuyết tật 2010).
Theo đó, người sử dụng lao động tuyệt đối không được kì thị người lao động khuyết tật, chèn ép lao động khuyết tật qua việc không giao công việc theo đúng chức vụ, trả lương thấp hơn so với lao động cùng vị trí và cùng hiệu quả công việc,… Ngược lại, người sử dụng lao động cũng không được thiên vị người lao động khuyết tật qua việc ưu tiên việc nhẹ, việc nặng, trả lương cao so với lao động cùng vị trí nhưng hiệu quả công việc lại không tương xứng được với mức độ mà lao động bình thường có,…
Về cơ bản, người lao động khuyết tật cần được đối xử bình đẳng ở mọi góc độ so với lao động bình thường và nhận được các lợi ích theo đúng hiệu suất công việc mà họ đạt được. Tuyệt đối tránh tình trạng phân biệt đối xử theo hướng kì thị cũng như thiên vị để không tạo áp lực, cảm xúc tiêu cực, vi phạm quyền cho lao động khuyết tật cũng như các lao động bình thường khác làm việc tại doanh nghiệp.
Nếu có hành vi phân biệt đối xử giữa người lao động khuyết tật với những người lao động khác, người sử dụng lao động sẽ bị phạt từ 05 – 10 triệu đồng theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
2.2. Không bố trí người lao động khuyết tật đảm nhiệm vị trí công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Căn cứ khoản 2 Điều 160 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật như sau:
“Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
…
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó”.
Về danh mục các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/3/2021 đã quy định 1838 nghề, công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và được chia thành 42 lĩnh vực khác nhau.
So với quy định trước đây, danh mục nghề có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã được bổ sung thêm số lượng đáng kể các nghề, công việc nhưng vẫn được chia theo từng lĩnh vực cụ thể và phân loại theo điều kiện lao động loại IV, V, VI.
Như vậy, do tính chất khuyết tật của họ, người lao động khuyết tật sẽ khó có thể đảm nhiệm vị trí công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành như lao động bình thường. Do đó, người sử dụng lao động không được ép người lao động khuyết tật đảm nhiệm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Tuy nhiên, nếu xét thấy bản thân đủ năng lực để thực hiện các công việc trên, người lao động khuyết tật vẫn có thể cam kết đảm nhiệm các vị trí đó dựa trên sự tự nguyện của bản thân họ và dựa trên việc họ đã nhận được đầy đủ thông tin bao gồm rủi ro lao động ở vị trí công việc từ người sử dụng lao động (Khoản 2 Điều 160 Bộ luật Lao động 2019).
2.3. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho lao động khuyết tật
Người lao động khuyết tật, cũng như những người lao động bình thường, đều cần được tổ chức khám sức khỏe định kì để kiểm tra liệu họ có còn đủ khả năng để tiếp tục thực hiện công việc của họ hay không.
Theo khoản 1 Điều 159 Bộ luật Lao động 2019, “người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động, đồng thời còn phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động là người khuyết tật”. Ngoài ra, Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động cũng quy định “người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe cho người lao động khuyết tật ít nhất 06 tháng/lần hằng năm (đối với người lao động bình thường thì người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động ít nhất 1 lần/năm trong năm)”.
Như vậy, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho lao động khuyết tật. Nếu không tổ chức khám sức khỏe định kì theo đúng quy định pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị phạt từ 01 – 03 triệu đồng/người lao động khuyết tật. Số tiền phạt tối đa là 75 triệu đồng (Theo khoản 2, khoản 3 Điều 22 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
2.4. Không được phép sử dụng người lao động khuyết tật làm thêm giờ khi họ không đồng ý yêu cầu
Khoản 1 Điều 160 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật như sau:
“Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
Như vậy, pháp luật quy định rõ về việc nghiêm cấm sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động khuyết tật đồng ý.
Qua đó, nếu người lao động khuyết tật không đồng ý, người sử dụng lao động sẽ bị phạt từ 05 – 10 triệu đồng (theo điểm b khoản 1 Điều 31 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn có thể tự ý sắp xếp người lao động khuyết tật nhẹ suy giảm lao động dưới 51% làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
3. Chế độ hỗ trợ cho doanh nghiệp nhận người lao động khuyết tật vào làm việc tại Việt Nam
Doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng người lao động khuyết tật sẽ nhận được nhiều chính sách ưu đãi từ chính phủ Việt Nam. Quy định này đã được ghi rõ tại Điều 9 Nghị định 28/2012/NĐ-CP quy định về cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật.
Theo đó, cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật quy định tại Điều 34 Luật Người khuyết tật 2010 sẽ được hưởng các chính sách ưu đãi bao gồm:
- Hỗ trợ kinh phí cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;
- Miễn thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế;
- Vay vốn ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh từ Ngân hàng Chính sách xã hội;
- Ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước theo quy định của pháp luật;
- Miễn tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 70% lao động là người khuyết tật trở lên. Giảm 50% tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% đến dưới 70% lao động là người khuyết tật.
4. Câu hỏi thường gặp
4.1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nặng làm thêm giờ mà không được người khuyết tật đồng ý thì bị xử phạt như thế nào?
Căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 31 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, vi phạm quy định về người lao động cao tuổi, người khuyết tật bị xử phạt như sau:
“1. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:
a) Không tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ;
b) Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên hoặc khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn”.
Ngoài ra, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:
Mức phạt tiền, thẩm quyền xử phạt và nguyên tắc áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính nhiều lần
1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Như vậy, căn cứ theo các quy định nêu trên thì hành vi sử dụng người lao động là người khuyết tật nặng làm thêm giờ mà không được người khuyết tật đồng ý thì bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân vi phạm.
Đối với tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền bằng 02 lần đối với cá nhân là: 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
4.2. Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi sử dụng người lao động là người khuyết tật nặng làm thêm giờ mà không được người khuyết tật đồng ý là bao lâu?
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
“Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính
1. Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 6 của Luật Xử lý vi phạm hành chính”.
Tại điểm a khoản 1 Điều 6 Luật xử lý vi phạm hành chính 2012 được sửa đổi bởi điểm a khoản 4 Điều 1 Luật xử lý vi phạm hành chính 2020 quy định như sau:
“Thời hiệu xử lý vi phạm hành chính
1. Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính được quy định như sau:
a) Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 01 năm, trừ các trường hợp sau đây:
Vi phạm hành chính về kế toán; hóa đơn; phí, lệ phí; kinh doanh bảo hiểm; quản lý giá; chứng khoán; sở hữu trí tuệ; xây dựng; thủy sản; lâm nghiệp; điều tra, quy hoạch, thăm dò, khai thác, sử dụng nguồn tài nguyên nước; hoạt động dầu khí và hoạt động khoáng sản khác; bảo vệ môi trường; năng lượng nguyên tử; quản lý, phát triển nhà và công sở; đất đai; đê điều; báo chí; xuất bản; sản xuất, xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh hàng hóa; sản xuất, buôn bán hàng cấm, hàng giả; quản lý lao động ngoài nước thì thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 02 năm.
Vi phạm hành chính về thuế thì thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về quản lý thuế”.
Theo đó, thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi sử dụng người lao động là người khuyết tật nặng làm thêm giờ là 01 năm.
4.3. Người lao động khuyết tật được nghỉ hằng năm bao nhiêu ngày?
Căn cứ Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về nghỉ hằng năm như sau:
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
...
Như vậy, đối với người lao động là người khuyết tật thì có 14 ngày nghỉ hằng năm. Số ngày ngày nghỉ hằng năm có thể nhiều hơn tùy vào thâm niên làm việc.
4.4. Điều kiện sử dụng người lao động là người khuyết tật
Điều 159 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ”.
Xem thêm các bài viết liên quan:
Người sử dụng lao động trả lương 18k/giờ có vi phạm pháp luật không?
Thời gian thử việc tối đa của người lao động là bao lâu?
Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động được bồi thường như thế nào?
Trường hợp nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
