Tìm kiếm
Chương VI Bộ luật Lao động 2019: Tiền lương
| Số hiệu: | 45/2019/QH14 | Loại văn bản: | Luật |
| Nơi ban hành: | Quốc hội | Người ký: | Nguyễn Thị Kim Ngân |
| Ngày ban hành: | 20/11/2019 | Ngày hiệu lực: | 01/01/2021 |
| Ngày công báo: | 26/12/2019 | Số công báo: | Từ số 993 đến số 994 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ
Đây là một trong những điểm mới nổi bật được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019.
Cụ thể, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
Mặt khác, Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật này.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật này.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
Văn bản tiếng việt
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Word)
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Chapter VI
1. A salary is an amount the employer pays the employee under an agreement for a work performed by the latter. Salary equals (=) base salary plus (+) allowances and other additional amounts.
2. The base salary must not fall below the statutory minimum wages.
3. Employers shall pay salaries fairly without discrimination against genders of employees who perform equal works.
Article 91. Statutory minimum wages
1. Statutory minimum wages are minimum wages of workers who do the simplest jobs in normal working conditions that are sufficient to support themselves and their families, and appropriate for socio-economic development.
2. Statutory minimum wages per month or per hour vary according to regions.
3. Statutory minimum wages shall be adjusted according to minimum living standards of workers and their families; the relation between statutory minimum wages and usual salaries; consumer price index, economy growth rate; labor supply and demand, productivity and financial capacity of enterprises.
4. The Government shall elaborate this Article; decide and announce the statutory minimum wages on the basis of proposals of National Salary Council.
Article 92. National Salary Council
1. National Salary Council is an agency that provides counseling for the Government regarding statutory minimum wages and salary-related issues.
2. The Prime Minister shall establish the National Salary Council, whose members are representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, Vietnam General Confederation of Labor, some central employer representative organizations and independent experts.
3. The Government shall provide for functions, tasks and organizational structure of National Salary Council.
Article 93. Establishment of pay scales, payrolls and labor productivity norms
1. Every employer shall establish their worn pay scale, payroll and labor productivity norms as the basis for recruitment and use of labor, negotiation and payment of salaries.
2. The labor rate shall be an average value that is achievable to most employees without having to extend their normal working hours, and must be experimented before officially introduced.
3. The employer shall consult with the representative organization of employees (if any) during establishment of the pay scale, payroll and labor productivity norms.
The pay scale, payroll and labor productivity norms shall be publicly posted at the workplace before they are implemented.
Article 94. Salary payment rules
1. Employers shall directly, fully and punctually pay salaries to their employees. In the cases where an employee is not able to directly receive his/her salary, the employer may pay it through a person legally authorized by the employee.
2. Employers must not restrict or interfere their employees’ spending of their salaries; must not force their employees to spend their salaries on goods or services of the employers or any particular providers decided by the employers.
1. The employer shall pay the employee on the basis of the agreed salary, productivity and work quality.
2. The salary written in the employment contract and the salary paid in reality shall be VND, unless the employee is a foreigner working in Vietnam.
3. Every time salary is paid, the employer shall provide the employee with a note specifying the salary, overtime pay, nightshift pay and deductions (if any).
Article 96. Salary payment forms
1. The employer and employee shall reach an agreement on whether the salary is time-based, product-based (piece rate) or a fixed amount.
2. Salary shall be paid in cash or transferred to the employee’s personal bank account.
In case of bank transfer, the employer shall pay the costs of account opening and transfer.
3. The Government shall elaborate this Article.
Article 97. Salary payment time
1. An employer who receives an hourly, daily or weekly salary shall be paid after every working hour, day or week respectively, or shall receive a sum within not more than 15 days as agreed by both parties.
2. An employee who receives a monthly or bi-weekly salary shall be paid after every month or every two weeks respectively. The payment time shall be periodic and agreed upon by both parties.
3. An employee who receives a piece rate or a fixed amount shall be paid as agreed by both parties. In case a task cannot be completed within one month, the employee shall receive a monthly advance payment based on the amount of work done in the month.
4. In case of a force majeure event in which the employer is unable to pay the employee on schedule after all remedial measures have been implemented, the salary shall be paid within 30 days. In case a salary is paid at least 15 days behind schedule, the employer shall pay the employee a compensation that is worth at least the interest on the amount paid behind schedule at the latest 1-month interest rate quoted by the bank at which the employee’s salary account is opened.
Article 98. Overtime pay, night work pay
1. An employee who works overtime will be paid an amount based on the piece rate or actual salary as follows:
a) On normal days: at least 150%;
b) On weekly days off: at least 200%;
c) During public holidays, paid leave, at least 300%, not including the daily salary during the public holidays or paid leave for employees receiving daily salaries.
2. An employee who works at night will be paid an additional amount of at least 30% of the normal salary.
3. An employee who works overtime at night will be paid, in addition to the salary specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, an amount of at least 20% of the day work salary of a normal day, weekend or public holiday.
4. The Government shall elaborate this Article.
In case of a suspension of work, the employee shall receive a suspension pay as follows:
1. If the suspension is at the employer’s fault, the employee shall be paid the full salary under the employment contract;
2. If the suspension is at the employee’s fault, the employee shall not receive the salary. If this leads to suspension of work of other employees in the same unit, they shall be paid an amount not smaller than the statutory minimum wages;
3. In case the suspension is caused by an electricity or water supply issue that is not at the employer’s fault, or by a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation requested by a competent authority, or for economic reasons, both parties shall negotiate the salary as follows:
a) If the suspension does not exceed 14 working days, the salary shall not fall below the statutory minimum wages;
b) If the suspension is longer than 14 working days, the salary shall be negotiated by both parties and the salary for the first 14 days must not fall below the statutory minimum wages.
Article 100. Salary payment through the contractor’s foreman
1. Where a contractor’s foreman or equivalent intermediary is employed, the employer who is the principal owner must maintain a list of the names and addresses of such persons accompanied by a list of their employees, and must ensure that their activities comply with the law on salary payment and occupational safety and health.
2. In case the contractor’s foreman or equivalent intermediary fails to pay or pays insufficient wages to the employees and does not ensure other rights and interests of the employees, the employer who is the principal owner shall be responsible for salary payment and for ensuring the rights and interests of the employees.
In this case, the employer who is the principal owner has the rights to request compensation from the contractor’s foreman or equivalent intermediary, or to request the competent authority to resolve the dispute in accordance with the provisions of the law.
1. An employee may receive an interest-free salary advance in accordance with conditions agreed on by the two parties.
2. The employer must make the advance payment to the employee for the number of days the employee temporarily leaves his/her work in order to perform duties of citizens for a period of 01 week or longer, but the advance shall not exceed 01 month’s salary. The employee must reimburse the advance.
An employee who is conscripted in accordance with the Law on Conscription may not receive salary advance.
3. When taking annual leave, an employee shall receive an advance payment of at least salary for the entitled days of leave.
Article 102. Salary deductions
1. An employer shall have the right to deduct from an employee’s salary only for the compensation for the damage to the employer’s equipment and assets in accordance with Article 129 of this Labor Code.
2. The employee has the right to be aware of the reasons for the deduction.
3. Any monthly deduction shall not exceed 30% of the net monthly salary of the employee, after the payment of compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance premiums and personal income tax.
Pay rises including increases in salary, pay grades, allowance, benefits and other types of incentives for an employee shall be agreed on in the employment contract or the collective bargaining agreement, or stipulated in the regulations of the employer.
1. A bonus means an amount of money, a piece of property or item that is provided by an employer for his/her employees on the basis of the business performance or the employees’ performance.
2. A bonus regulation shall be decided and publicly announced at the workplace by the employer after consultation with the representative organization of employees (if any).
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc đơn giản mới nhất 2025
Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc đơn giản mới nhất 2025
Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai hình thức hỗ trợ tài chính khác nhau dành cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù đều liên quan đến việc kết thúc công việc, nhưng cách tính và điều kiện hưởng của hai loại trợ cấp này có những điểm khác biệt rõ rệt. Cùng xem bài viết Phân biệt cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm dưới đây để hiểu rõ hơn về 02 loại trợ cấp này. 25/02/2025Phân biệt Hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn
Phân biệt Hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng để giải quyết quyền lợi của các bên khi xảy ra tranh chấp. Hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không thời hạn là hai loại hợp đồng phổ biến nhất hiện nay. 15/05/2025Đe dọa người lao động làm việc trái ý muốn xử phạt ra sao mới nhất 2025?
Đe dọa người lao động làm việc trái ý muốn xử phạt ra sao mới nhất 2025?
Đe dọa người lao động làm việc trái ý muốn là hành vi sử dụng quyền lực, áp lực tâm lý hoặc bạo lực để buộc một cá nhân thực hiện công việc mà họ không muốn hoặc không đồng ý. Hành vi này có thể đến từ người sử dụng lao động, đồng nghiệp hoặc các bên liên quan khác. Trong bài viết này sẽ phân tích và làm rõ việc đe dọa người lao động làm việc trái ý muốn. 10/05/2025Người lao động phải làm gì khi công ty nợ lương?
Người lao động phải làm gì khi công ty nợ lương?
Tình trạng nợ lương của người lao động là một vấn đề xã hội đáng quan tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động. Khi gặp phải tình huống công ty nợ lương, người lao động không chỉ cảm thấy bức xúc mà còn lo lắng về tài chính và quyền lợi của bản thân. Tuy nhiên, việc xử lý tình huống này cần phải được thực hiện một cách hợp lý và có kế hoạch. Dưới đây là những bước mà người lao động nên thực hiện khi công ty không trả lương đúng h 18/11/2024Làm việc theo chế độ hợp đồng lao động được hưởng lương như thế nào? Quy định thời gian thử việc tối đa bao lâu?
Làm việc theo chế độ hợp đồng lao động được hưởng lương như thế nào? Quy định thời gian thử việc tối đa bao lâu?
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phát triển, việc làm theo chế độ hợp đồng lao động đã trở thành lựa chọn phổ biến của nhiều người. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về quyền lợi nhận lương khi làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, cũng như các quy định liên quan đến thời gian thử việc tối đa. Những thông tin này không chỉ giúp bạn nắm bắt được quyền lợi của mình mà còn hỗ trợ bạn trong quá trình thương thảo hợp đồng lao động một cách hiệu quả hơn. Hãy cùng khám phá chi tiết để có cái nhìn rõ ràng và toàn diện hơn về vấn đề này! 18/11/2024Mức lương tăng ca, làm thêm giờ theo Bộ luật lao động
Mức lương tăng ca, làm thêm giờ theo Bộ luật lao động
Làm thêm giờ hay còn gọi là tăng ca là tình trạng người lao động làm việc ngoài giờ làm việc bình thường đã được quy định trong hợp đồng lao động. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra các quy định rõ ràng về việc trả lương cho thời gian làm thêm giờ, đảm bảo người lao động được nhận mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Dưới đây là những điểm chính về mức lương tăng ca theo Bộ luật Lao động 2019. 18/11/2024Các ngày nghỉ lễ trong năm của người lao động
Các ngày nghỉ lễ trong năm của người lao động
Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021, đã có những thay đổi và quy định rõ ràng hơn về quyền lợi nghỉ lễ của người lao động. Đây là một trong những quyền lợi quan trọng đảm bảo người lao động có thời gian nghỉ ngơi, cân bằng trong suốt quá trình làm việc. Dưới đây là những quy định cụ thể về các ngày nghỉ lễ trong năm. 18/11/2024Theo quy định của pháp luật hiện hành, lương sử dụng lao động part-time là bao nhiêu tiền/1 giờ
Theo quy định của pháp luật hiện hành, lương sử dụng lao động part-time là bao nhiêu tiền/1 giờ
Theo quy định của pháp luật, mức lương đối với người lao động part-time (bán thời gian) phải tuân thủ mức lương tối thiểu vùng, được tính theo giờ làm việc thực tế. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, dù họ làm việc theo hình thức toàn thời gian hay bán thời gian. Vậy cụ thể, mức lương theo giờ cho lao động part-time hiện nay là bao nhiêu, và pháp luật có những quy định gì liên quan đến vấn đề này? 18/11/2024Quy định về quyền lợi và thời gian nghỉ thai sản khi làm việc của lao động nữ. Lao động nữ khi đi làm việc trở lại sau kỳ nghỉ thai sản có được hưởng chế độ gì hay không?
Quy định về quyền lợi và thời gian nghỉ thai sản khi làm việc của lao động nữ. Lao động nữ khi đi làm việc trở lại sau kỳ nghỉ thai sản có được hưởng chế độ gì hay không?
Quy định riêng đối với lao động nữ liên quan đến chế độ thai sản được quy định trong Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 và Luật Bảo hiểm xã hội được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2014, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016 quy định cụ thể về quyền lợi của lao động nữ. 18/11/2024Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm
