Tìm kiếm

Chương X Bộ luật Lao động 2019: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương X
Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

Chapter X

PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF GENDER EQUALITY

Article 135. State policies

1. Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the workplace shall be implemented.

2. Employers are encouraged to enable both male and female employees to work regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time work, or outwork.

3. Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities, improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare, and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order to assist them in developing effectively their vocational capacities and harmoniously combine their working lives with their family lives.

4. Tax reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female employees in accordance with the tax laws.

5. The State shall develop plans and measures to open day care facilities and kindergartens in areas where a large number of female employees are employed; develop various forms of training to enable female employees to acquire additional occupational skills that are suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood roles.

6. The Government shall elaborate this Article.

Article 136. Responsibilities of the employer

1. Ensure gender equality and implementation of measures to promote gender equality in recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries and other policies.

2. Consult with female employees or their representatives when taking decisions which affect their rights and interests.

3. Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female employees.

4. Assist in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the childcare expenses incurred by employees.

Article 137. Maternity protection

1. An employer must not require a female employee to work at night, work overtime or go on a long distance working trip in the following circumstances:

a) The employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;

b) The employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by her.

2. Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or benefits until her child reaches 12 months of age.

3. The employer must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by the court, or the employer that is not a natural person ceases its business operation, declared by a provincial business registration authority that it does not have a legal representative or a person authorized to perform the legal representative’s rights and obligations.

Upon expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract shall be given priority.

4. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full salary as stipulated in the employment contract.

Article 138. The right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend their employment contracts

1. Where a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health facility which states that if she continues to work, it may adversely affect her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend the employment contract.

In case of unilateral termination or suspension of the employment contract, a notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health facility shall be submitted to the employer.

2. In case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period specified by the health facility. If the rest period is not specified by the health facility, both parties shall negotiate the suspension period.

Article 139. Maternity leave

1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.

In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.

2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as prescribed by social insurance laws.

3. After the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under terms agreed upon with the employer.

4. The female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04 months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health facility that the early resumption of work does not adversely affect her health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days, which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance in accordance with social insurance laws.

5. A male employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to maternity leave in accordance with social insurance laws.

Article 140. Employment security for employees after maternity

An employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of this Labor Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits before the leave. In case the previous work is no longer available, the employer must assign another work to the employee with a salary not lower than the salary he/she received prior to the maternity leave.

Article 141. Allowances for during period of care for sick children, pregnancy and implementation of contraceptive methods

When an employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall receive allowance for the leave period in accordance with social insurance laws.

Article 142. Jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions

1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.

2. Employers must provide adequate information to their employees on the hazards and requirements of the works to before the employees make their decisions; ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.

Bài viết liên quan

Quyền và nghĩa vụ của đương sự trong tố tụng dân sự mới nhất 2025

Quyền và nghĩa vụ của đương sự trong tố tụng dân sự mới nhất 2025

Quyền và nghĩa vụ của đương sự trong tố tụng dân sự mới nhất 2025

Trong tố tụng dân sự, đương sự là chủ thể có quyền và nghĩa vụ trực tiếp bị ảnh hưởng bởi việc giải quyết vụ án, do đó, việc hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của đương sự là điều kiện tiên quyết để bảo vệ tốt nhất quyền lợi hợp pháp của mình cũng như tuân thủ đúng quy trình tố tụng. Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành, tính đến năm 2025, đã quy định đầy đủ và chi tiết về quyền và nghĩa vụ của đương sự nhằm bảo đảm nguyên tắc tranh tụng, công khai, bình đẳng và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên. Vậy, những quyền và nghĩa vụ đó được quy định cụ thể như thế nào theo pháp luật tố tụng dân sự hiện nay? 14/04/2025

Xác định tư cách của đương sự trong tố tụng như thế nào?

Xác định tư cách của đương sự trong tố tụng như thế nào?

Xác định tư cách của đương sự trong tố tụng như thế nào?

Trong tố tụng, việc xác định đúng tư cách của đương sự đóng vai trò then chốt nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đồng thời giúp quá trình giải quyết vụ án diễn ra khách quan, đúng pháp luật. Tư cách đương sự không chỉ liên quan đến quyền khởi kiện hoặc bị kiện mà còn quyết định đến phạm vi tham gia tố tụng, quyền và nghĩa vụ của họ trong suốt quá trình giải quyết vụ án. Vậy, việc xác định tư cách của đương sự trong tố tụng được thực hiện như thế nào? 14/04/2025

Đương sự là gì? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự gồm những ai?

Đương sự là gì? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự gồm những ai?

Đương sự là gì? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự gồm những ai?

Trong các quan hệ pháp lý dân sự, khái niệm "đương sự" đóng vai trò trung tâm để xác định những người có quyền và nghĩa vụ liên quan trực tiếp đến việc giải quyết vụ việc. Hiểu rõ ai là đương sự giúp các bên bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình một cách hiệu quả khi tham gia tố tụng. Vậy, đương sự là gì? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự gồm những ai? Bài viết sau đây sẽ giúp bạn làm rõ khái niệm này cũng như liệt kê đầy đủ các chủ thể được coi là đương sự theo quy định mới nhất. 13/04/2025

Kháng cáo là gì? Thủ tục kháng cáo bản án dân sự sơ thẩm chuẩn quy định mới nhất 2025

Kháng cáo là gì? Thủ tục kháng cáo bản án dân sự sơ thẩm chuẩn quy định mới nhất 2025

Kháng cáo là gì? Thủ tục kháng cáo bản án dân sự sơ thẩm chuẩn quy định mới nhất 2025

Trong quá trình giải quyết các vụ án dân sự, không phải lúc nào đương sự cũng đồng tình với phán quyết của tòa án cấp sơ thẩm. Khi đó, quyền kháng cáo là cơ chế pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Vậy, kháng cáo là gì? Thủ tục kháng cáo bản án dân sự sơ thẩm được thực hiện như thế nào theo quy định mới nhất năm 2025? Bài viết sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ về khái niệm kháng cáo và quy trình thực hiện đúng chuẩn pháp luật hiện hành. 13/04/2025

Phân biệt việc dân sự và vụ án dân sự? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự được quy định thế nào mới nhất 2025?

Phân biệt việc dân sự và vụ án dân sự? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự được quy định thế nào mới nhất 2025?

Phân biệt việc dân sự và vụ án dân sự? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự được quy định thế nào mới nhất 2025?

Dân sự hay pháp luật dân sự là quan hệ hoặc giao dịch được phát sinh giữa cá nhân, pháp nhân với nhau về tài sản, nhân thân, hôn nhân…Vậy Phân biệt việc dân sự và vụ án dân sự? Đương sự trong việc dân sự và vụ án dân sự được quy định thế nào mới nhất 2025? Bài viết sau đây sẽ làm rõ vấn đề này. 10/04/2025

Đánh bạc qua mạng khoản 2 đi tù đến 7 năm mới nhất 2025?

Đánh bạc qua mạng khoản 2 đi tù đến 7 năm mới nhất 2025?

Đánh bạc qua mạng khoản 2 đi tù đến 7 năm mới nhất 2025?

Đánh bạc qua mạng được hiểu là hành vi sử dụng mạng Internet, mạng máy tính, mạng viễn thông và các phương tiện điện tử để tổ chức đánh bạc trực tuyến. Vậy đánh bạc qua mạng khoản 2 đi tù đến 7 năm mới nhất 2025? Bài viết sau đây sẽ làm rõ vấn đề này. 12/03/2025

Cố ý gây thương tích dẫn đến chết người phạt tù 7 năm đến chung thân mới nhất 2025?

Cố ý gây thương tích dẫn đến chết người phạt tù 7 năm đến chung thân mới nhất 2025?

Cố ý gây thương tích dẫn đến chết người phạt tù 7 năm đến chung thân mới nhất 2025?

Cố ý gây thương tích dẫn đến chết người là hành vi đặc biệt nghiêm trọng, có thể bị xử lý hình sự với mức phạt tù từ 7 năm đến chung thân, tùy vào mức độ nguy hiểm và tình tiết vụ án. Vậy quy định cụ thể về mức phạt đối với hành vi này như thế nào? Cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau. 05/03/2025

Cố ý gây thương tích mà bị hại rút đơn có phải đi tù không?

Cố ý gây thương tích mà bị hại rút đơn có phải đi tù không?

Cố ý gây thương tích mà bị hại rút đơn có phải đi tù không?

Trong một số trường hợp, nếu bị hại rút đơn yêu cầu khởi tố, người phạm tội cố ý gây thương tích có thể không bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp rút đơn đều dẫn đến việc miễn trách nhiệm hình sự. Vậy khi nào rút đơn có thể giúp tránh bị phạt tù, và khi nào vẫn bị xử lý theo quy định pháp luật? Cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau. 05/03/2025

Cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ là gì? Mức phạt cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ ra sao?

Cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ là gì? Mức phạt cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ ra sao?

Cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ là gì? Mức phạt cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ ra sao?

Cố ý gây thương tích có tính chất côn đồ là hành vi nguy hiểm, thể hiện sự coi thường pháp luật và có thể bị xử lý hình sự với mức phạt nghiêm khắc. Vậy thế nào là hành vi có tính chất côn đồ? Mức phạt đối với tội danh này được quy định ra sao? Cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau. 05/03/2025
1 66,067 lượt xem
Cập nhật đến ngày 27/11/2024
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau