Có nên ký hợp đồng đào tạo khi hết thử việc đối với người lao động

1. Hợp đồng đào tạo là gì?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 39 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định như sau:

“Điều 39. Hợp đồng đào tạo

1. Hợp đồng đào tạo là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 40 của Luật này và trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp.”

Như vậy, hợp đồng đào tạo nghề được hiểu là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên quy định của pháp luật.

2. Thời gian thử việc tối đa của người lao động là bao lâu?

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, thời gian thử việc tối đa của người lao động là không quá 180 ngày đối với trường hợp làm công việc của người quản lý doanh nghiệp.

3. Khi nào thì ký hợp đồng đào tạo khi hết thử việc?

Ký hợp đồng đào tạo sau khi hết thử việc phụ thuộc vào kết quả đánh giá và nhu cầu của công ty. Dưới đây là những trường hợp và thời điểm phù hợp để ký hợp đồng đào tạo sau khi hết thử việc:

• Kết quả thử việc tốt: Nếu nhân viên đã hoàn thành giai đoạn thử việc với kết quả tốt, đạt các tiêu chí công việc và có tiềm năng phát triển, công ty có thể quyết định ký hợp đồng đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn.
• Yêu cầu công việc mới: Khi công việc yêu cầu kỹ năng hoặc kiến thức mà nhân viên hiện tại chưa có, việc ký hợp đồng đào tạo sau thử việc là cách để bổ sung kiến thức cần thiết, giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
• Chính sách phát triển nhân sự của công ty: Nếu công ty có chính sách rõ ràng về việc đào tạo và phát triển nhân sự sau thử việc, hợp đồng đào tạo thường sẽ được ký sau khi kết thúc thử việc và trước khi nhân viên chính thức bắt đầu chương trình đào tạo.
• Thỏa thuận trong quá trình thử việc: Trong quá trình thử việc, nếu hai bên đã thống nhất về việc đào tạo sau thử việc, hợp đồng đào tạo có thể được ký ngay khi kết thúc thử việc để đảm bảo nhân viên có định hướng rõ ràng.

Việc ký hợp đồng đào tạo cần tuân thủ các quy định của công ty và luật lao động, đồng thời đảm bảo rõ ràng các điều khoản về thời gian, quyền lợi, và nghĩa vụ của cả hai bên.

Căn cứ Điều 24 và Điều 29 của Bộ luật lao động 2019, nếu thử việc mà không đạt mà người sử dụng lao động vẫn muốn tạo điều kiện cho người lao động làm, thì công ty bạn có thể ký hợp đồng đào tạo nghề cho người lao động. Hợp đồng đào tạo được quy định theo các điều 59, 60, 61 Bộ Luật lao động 2019. Khi hết thời gian đào tạo thì bạn có thể ký hợp đồng lao động với người lao động.

4. Có nên ký hợp đồng đào tạo khi hết thử việc.

Việc có nên ký hợp đồng đào tạo hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm:

• Mục tiêu nghề nghiệp: Hợp đồng đào tạo có giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp đã đề ra hay không?
• Nội dung khóa đào tạo: Khóa đào tạo có phù hợp với nhu cầu và khả năng của bạn không?
• Quyền lợi sau khi hoàn thành khóa đào tạo: Bạn có được đảm bảo về việc tăng lương, thăng chức hoặc có cơ hội làm việc ở vị trí mới không?
• Điều khoản trong hợp đồng: Hãy đọc kỹ các điều khoản trong hợp đồng, đặc biệt chú ý đến thời gian đào tạo, chi phí (nếu có), nghĩa vụ của cả hai bên và điều khoản bồi thường nếu một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Về vấn đề đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian đào tạo học nghề, thì học viên trong hợp đồng đào tạo nghề không thuộc trường hợp đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc. Vậy trong khoảng thời gian này công ty bạn không cần đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

5. Hợp đồng thử việc có phải hợp đồng lao động không?

Tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Theo đó, hợp đồng thử việc là hợp đồng được soạn thảo riêng hoặc được bao gồm trong hợp đồng lao động.

Nếu các bên soạn thảo riêng thì nội dung của hợp đồng thử việc bao gồm các điều khoản cơ bản quy định tại các điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.

Nói cách khác, nội dung của hợp đồng thử việc có thể là một phần của hợp đồng lao động hoặc có thể là một thỏa thuận riêng biệt.

Điều này cũng có nghĩa rằng, hợp đồng thử việc không là hợp đồng lao động, vì nội dung của hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động có sự khác biệt.

Ngoài ra, mục đích khi giao kết hợp đồng thử việc là đánh giá khả năng phù hợp của nhân viên trong khoảng thời gian chính trước khi ký kết hợp đồng lao động chính thức.

Ngược lại, hợp đồng lao động được giao kết sau khi người lao động đã qua thời gian thử việc. Vậy nên, hợp đồng lao động có thể có thêm nội dung thử việc nhưng hợp đồng lao động không là hợp đồng thử việc.

6. Phân biệt hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chuẩn quy định mới nhất 2025

Hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chính thức là hai loại hợp đồng lao động quan trọng trong quan hệ lao động, mỗi loại có những đặc điểm và quy định riêng biệt. Dưới đây là phân biệt chi tiết giữa hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chính thức:

7. Những câu hỏi thường gặp

7.1. Hợp đồng thử việc có thể thay đổi điều khoản giữa chừng không?

Trong quá trình thử việc, nếu phát sinh nhu cầu thay đổi về công việc, mức lương hoặc thời gian thử việc, hai bên có thể thỏa thuận để điều chỉnh các điều khoản trong hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, việc thay đổi này cần được thực hiện bằng văn bản và có sự đồng thuận rõ ràng từ cả người sử dụng lao động và người lao động. Việc thay đổi không được làm giảm quyền lợi tối thiểu mà pháp luật quy định cho người lao động, chẳng hạn như mức lương thử việc không được thấp hơn 85% lương chính thức của công việc đó. Ngoài ra, người lao động cũng phải được thông báo trước và có quyền từ chối nếu không đồng ý với các điều khoản mới.

7.2. Người lao động có quyền từ chối ký hợp đồng thử việc không?

Người lao động hoàn toàn có quyền từ chối ký hợp đồng thử việc nếu họ không đồng ý với các điều khoản trong hợp đồng hoặc không muốn tham gia thử việc. Tuy nhiên, trong thực tế, việc từ chối ký hợp đồng thử việc có thể ảnh hưởng đến cơ hội được nhận làm việc chính thức tại công ty, bởi hợp đồng thử việc là cơ sở để người sử dụng lao động đánh giá năng lực và thái độ làm việc của ứng viên. Do đó, nếu không ký hợp đồng thử việc, người lao động có thể mất đi cơ hội được tuyển dụng chính thức. Đây cũng là một trong những lý do mà các ứng viên thường cân nhắc kỹ trước khi từ chối ký hợp đồng thử việc.