Khi chuyển từ hợp đồng lao động xác định thời hạn sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng cũ có mặc nhiên hết hiệu lực không?

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?

Căn cứ tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo quy định pháp luật hiện hành, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn được phân biệt dựa trên thời gian làm việc đã được thỏa thuận giữa hai bên.

Cụ thể, hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng trong đó người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận rõ ràng về thời điểm kết thúc hợp đồng. Điều này có nghĩa là thời gian làm việc của người lao động sẽ kết thúc sau một khoảng thời gian nhất định, thường được ghi rõ trong nội dung hợp đồng. Đây là dạng hợp đồng phổ biến trong các trường hợp tuyển dụng theo dự án, công việc có tính chất tạm thời hoặc thời vụ.

Ngược lại, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng không có thỏa thuận về thời điểm hoặc thời hạn chấm dứt hiệu lực. Trong hợp đồng này, người lao động và người sử dụng lao động không ràng buộc nhau bằng một thời gian cụ thể, do đó mối quan hệ lao động có thể kéo dài vô thời hạn. Loại hợp đồng này mang lại sự ổn định hơn cho người lao động, phù hợp với những công việc có tính chất lâu dài và bền vững.

2. Khi ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động cũ có hết hiệu lực không?

Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Theo quy định, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật không quy định rằng khi chuyển từ hợp đồng lao động có thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn thì hợp đồng cũ sẽ mặc nhiên hết hiệu lực. Việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ không tự động xảy ra mà phải dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc khi hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn.

Người sử dụng lao động và người lao động cần thống nhất rõ ràng về việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ. Nếu không có sự thỏa thuận trước đó, hợp đồng lao động có thể kết thúc một cách tự nhiên khi đến ngày hết hạn. Trong thời gian chờ hợp đồng cũ hết hiệu lực, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên vẫn tiếp tục phát sinh và phải được thực hiện đầy đủ theo các điều khoản đã ký kết.

Điều này có nghĩa là khi hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng cũ không tự động mất hiệu lực mà vẫn cần một bước xác nhận rõ ràng về việc chấm dứt. Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, về bản chất, việc ký hợp đồng lao động mới là một thỏa thuận mới giữa hai bên.

Trên thực tế, để tránh nhầm lẫn và đảm bảo tính hợp pháp, trong nội dung của hợp đồng mới, hai bên thường sẽ quy định cụ thể về việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ. Điều này giúp đảm bảo sự liên tục và rõ ràng trong mối quan hệ lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

3. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn không?

Căn cứ theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

...

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Người lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật về việc thông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày làm việc. Việc thông báo trước giúp người sử dụng lao động có thời gian sắp xếp, điều chỉnh công việc và tránh các gián đoạn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần phải báo trước, bao gồm:

• Khi người lao động không được sắp xếp công việc hoặc địa điểm làm việc như đã thỏa thuận, hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc như cam kết, trừ khi pháp luật có quy định khác.
• Trường hợp người sử dụng lao động không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng, người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, ngoại trừ các trường hợp được quy định khác trong luật.
• Người lao động bị xâm phạm về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm hoặc bị cưỡng bức lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước.
• Nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người lao động có thể ngay lập tức chấm dứt hợp đồng mà không cần phải thông báo.
• Lao động nữ đang mang thai và cần nghỉ việc theo chỉ định y tế cũng được quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
• Khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định nhưng không có thỏa thuận tiếp tục làm việc với người sử dụng lao động, họ cũng có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo.
• Nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, gây ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

Những quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong những tình huống đặc biệt, đồng thời tạo sự công bằng trong mối quan hệ lao động giữa hai bên.

4. Được ký mấy lần tối đa Hợp đồng lao động có thời hạn?

Khi hợp đồng lao động hết hạn; người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày; kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn; hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 2 lần.

Các bên không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên; trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; nghỉ theo chế độ thai sản; ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Căn cứ theo Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động

Theo đó, thời hạn hợp đồng chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động; và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết.

Như vậy, trong mọi trường hợp doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với mỗi người lao động. Mỗi lần chỉ được ký thêm 01 phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn hợp đồng nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.

Nếu doanh nghiệp vi phạm quy định trên thì có thể bị phạt từ 1.000.000 đồng – 20.000.000 đồng theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP

5. Thời hạn tối đa của hợp đồng lao động có thời hạn là 36 tháng đúng không?

Đúng, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn tối đa của hợp đồng lao động có thời hạn (hay còn gọi là hợp đồng lao động xác định thời hạn) là 36 tháng.

Cụ thể, tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các loại hợp đồng lao động như sau:

1. Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực

6. Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng có đúng luật không?

Có, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành,hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng là hoàn toàn hợp pháp, nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định.

Căn cứ pháp lý:

Theo Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019 hợp đồng lao động có 2 loại:

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong khoảng thời gian không quá 36 tháng, kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng (ví dụ: 6 tháng, 9 tháng, 11 tháng...) thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn và được phép ký kết, miễn là không vượt quá 36 tháng.

Một số lưu ý quan trọng:

• Loại hợp đồng này thường được dùng trong các trường hợp tuyển dụng theo mùa vụ, thời vụ, hoặc để thay thế tạm thời lao động đang nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài hạn...
• Tuy nhiên, nếu công việc có tính chất thường xuyên, ổn định, lâu dài, thì việc ký hợp đồng dưới 12 tháng nhiều lần liên tiếp có thể bị coi là trốn tránh nghĩa vụ ký hợp đồng không xác định thời hạn.
• Theo luật, một người lao động chỉ được ký hợp đồng xác định thời hạn tối đa 2 lần với cùng một công việc. Sau đó, nếu tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp đặc biệt như lao động cao tuổi, người nước ngoài…).

7. Những câu hỏi thương gặp

7.1. Gia hạn hợp đồng bằng lời nói có hiệu lực không?

Không có hiệu lực. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động và các phụ lục liên quan phải được lập bằng văn bản (trừ trường hợp hợp đồng dưới 1 tháng). Do đó, việc gia hạn hợp đồng bằng lời nói không được pháp luật công nhận và dễ gây tranh chấp.

7.2. Có được điều chỉnh nội dung khác khi gia hạn hợp đồng không?

Có thể điều chỉnh. Khi gia hạn hợp đồng, các bên có thể đồng thời sửa đổi các nội dung như: mức lương, vị trí công việc, quyền lợi,... Những nội dung thay đổi này cần được ghi rõ trong phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới và được sự đồng thuận của cả hai bên.