Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì? Quy định ký hợp đồng lao động không thời hạn mới nhất 2025
1. Khái niệm hợp đồng lao động không thời hạn
Theo khoản 1 Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019 (hiện hành đến năm 2025), hợp đồng lao động không xác định thời hạn được định nghĩa như sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Về nguyên tắc, hợp đồng lao động nói chung và hợp đồng lao động không thời hạn nói riêng phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ một số trường hợp đặc biệt quy định tại Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Các trường hợp phải ký hợp đồng lao động không thời hạn
Căn cứ quy định tại Điều 14 và Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động không thời hạn sẽ được ký trong các trường hợp sau:
- Trường hợp 1: Hợp đồng lao động được ký kết theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động với thời hạn làm việc ghi trong hợp đồng lao động là không xác định thời hạn.
- Trường hợp 2: Người sử dụng lao động và người lao động đã ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau khi hợp đồng hết hạn người lao động vẫn tiếp tục làm việc nhưng hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Trường hợp 3: Người sử dụng lao động và người lao động đã ký liên tiếp 2 hợp đồng lao động có xác định thời hạn, khi hợp đồng lao động ký lần 2 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động và người lao động phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động không thời hạn
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động không thời hạn nói riêng được quy định cụ thể tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
- Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động;
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
4. Mẫu hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động mới nhất
Dưới đây sẽ là một số mẫu hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2019 mới nhất mà bạn có thể tham khảo:
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ Bộ luật lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
Căn cứ vào nhu cầu của các Bên
Hôm nay, ngày... tháng... năm 2021, tại Công ty ………………, chúng tôi gồm:
Bên A : Người sử dụng lao động
Công ty: .................................................................................................................................
Địa chỉ: ..................................................................................................................................
Điện thoại:
Đại diện: ……..................... Chức vụ: ………….................... Quốc tịch: Việt Nam
Bên B : Người lao động
Ông/bà: ……………………………………………………………………………………..
Quốc tịch: ……………..……………………………………………………………………
Ngày sinh: ………………………….……………………………………………………….
Nơi sinh: ………………………………….………………………………………………...
Địa chỉ thường trú: ……………………………………….…………………………………
Địa chỉ tạm trú: ………………………………………….………………………………….
Số CMND/CCCD: ……………………………………. Cấp ngày: ………………………..
Tại: ……………………………………….…………………………………………………
Cùng thoả thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Công việc, địa điểm làm việc và thời hạn của Hợp đồng
Loại hợp đồng: ……. tháng - Ký lần thứ …………………………………………………..
Từ ngày:……………. Đến ngày: …………………………………………………………..
- Địa điểm làm việc: ………………………………………………………………………..
- Bộ phận công tác:
+ Phòng ………………..………………………………………………………………………
+ Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): …………………….……………………………...
- Nhiệm vụ công việc như sau:
+ Thực hiện công việc theo đúng chức danh chuyên môn của mình dưới sự quản lý, điều hành của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).
+ Phối hợp cùng với các bộ phận, phòng ban khác trong Người sử dụng lao động để phát huy tối đa hiệu quả công việc.
+ Hoàn thành những công việc khác tùy thuộc theo yêu cầu kinh doanh của Người sử dụng lao động và theo quyết định của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).
Điều 2: Lương, phụ cấp, các khoản bổ sung khác
- Lương căn bản: ………………..
- Phụ cấp: ………………… ……
- Các khoản bổ sung khác: tùy quy định cụ thể của Công ty
- Hình thức trả lương: Tiền mặt hoặc chuyển khoản.
- Thời hạn trả lương: Được trả lương vào ngày … của tháng.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương: Người lao động được xét nâng bậc, nâng lương theo kết quả làm việc và theo quy định của Người sử dụng lao động.
Điều 3: Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, BHXH, BHYT, BHTN
- Thời giờ làm việc: … giờ/ngày, … giờ/tuần, Nghỉ hàng tuần: ngày ……
- Từ ngày Thứ …. đến ngày Thứ …… hàng tuần:
+ Buổi sáng : …………………
+ Buổi chiều: …………………
- Chế độ nghỉ ngơi các ngày lễ, tết, phép năm:
+ Người lao động được nghỉ lễ, tết theo luật định; các ngày nghỉ lễ nếu trùng với ngày nghỉ thì sẽ được nghỉ bù vào ngày trước hoặc ngày kế tiếp tùy theo tình hình cụ thể mà Ban lãnh đạo Công ty sẽ chỉ đạo trực tiếp.
+ Người lao động đã ký HĐLĐ chính thức và có thâm niên công tác 12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (01 ngày phép/01 tháng, 12 ngày phép/01 năm); trường hợp có thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc.
- Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được Công ty cấp phát tùy theo nhu cầu của công việc.
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của pháp luật.
Điều 4: Đào tạo, bồi dưỡng, các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan của người lao động
- Đào tạo, bồi dưỡng: Người lao động được đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện tại nơi làm việc hoặc được gửi đi đào tạo theo quy định của Công ty và yêu cầu công việc.
- Khen thưởng: Người lao động được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành tích trong công tác hoặc theo quy định của Công ty.
- Các khoản thỏa thuận khác gồm: tiền cơm trưa, thưởng mặc định, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, nhà ở, trang phục…, theo quy định của Công ty.
- Nghĩa vụ liên quan của người lao động:
+ Tuân thủ hợp đồng lao động.
+ Thực hiện công việc với sự tận tâm, tận lực và mẫn cán, đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành (bằng văn bản hoặc bằng miệng) của Ban Giám đốc (và các cá nhân được Ban Giám đốc bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).
+ Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu.
+ Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, văn hóa Công ty, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của Công ty.
+ Trong trường hợp được cử đi đào tạo thì nhân viên phải hoàn thành khoá học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Công ty sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương, các quyền lợi khác được hưởng như người đi làm.
Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với Công ty thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo..
+ Bồi thường vi phạm vật chất: Theo quy định nội bộ cuả Công ty và quy định cuả pháp luật hiện hành;
+ Có trách nhiệm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu các rủi ro. Khuyến khích các đóng góp này được thực hiện bằng văn bản.
+ Thuế TNCN, nếu có: do người lao động đóng. Công ty sẽ tạm khấu trừ trước khi chi trả cho người lao động theo quy định.
Điều 5: Nghĩa vụ và quyền lợi của Người sử dụng lao động
1. Nghĩa vụ :
- Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong HĐLĐ để Người lao động đạt hiệu quả công việc cao. Bảo đảm việc làm cho Người lao động theo HĐLĐ đã ký.
- Thanh toán đầy đủ, đúng hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có);
2. Quyền lợi:
- Điều hành Người lao động hoàn thành công việc theo HĐLĐ (bố trí, điều chuyển công việc cho Người lao động theo đúng chức năng chuyên môn).
- Có quyền chuyển tạm thời lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành và theo nội quy của Công ty trong thời gian HĐLĐ còn giá trị.
- Có quyền đòi bồi thường, khiếu nại với cơ quan liên đới để bảo vệ quyền lợi của mình nếu Người lao động vi phạm Pháp luật hay các điều khoản của HĐLĐ.
Điều 6: Những thỏa thuận khác
………………………………………………........................................................................
………………………………………………........................................................................
………………………………………………..
Điều 7: Điều khoản thi hành
- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định cuả thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước thì áp dụng quy định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ 1 bản và có hiệu lực kể từ ngày ký.
- Khi ký kết các phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục cũng có giá trị như các nội dung cuả bản hợp đồng này.
|
NGƯỜI LAO ĐỘNG |
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG |
5. 03 hình thức giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới nhất 2025?
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (vẫn đang có hiệu lực tính đến năm 2025), việc giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể được thực hiện theo 3 hình thức sau:
- Bằng văn bản
- Đây là hình thức phổ biến nhất và được pháp luật ưu tiên.
- Hợp đồng phải có đầy đủ các nội dung bắt buộc theo quy định (Điều 21 BLLĐ 2019), như: thông tin các bên, công việc, thời hạn, tiền lương, quyền và nghĩa vụ…
- Áp dụng cho hầu hết các quan hệ lao động chính thức.
- Bằng lời nói
- Chỉ áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ các trường hợp phải ký bằng văn bản (như thuê người chưa đủ 15 tuổi, người nước ngoài…).
- Tuy nhiên, trong thực tế, hợp đồng không xác định thời hạn thường không áp dụng hình thức này, vì loại hợp đồng này mang tính lâu dài, nên vẫn cần thể hiện bằng văn bản để đảm bảo pháp lý.
- Bằng phương tiện điện tử (dưới dạng thông điệp dữ liệu)
- Hợp đồng có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản.
- Áp dụng khi các bên giao kết thông qua email, phần mềm ký số, chữ ký điện tử hoặc các hệ thống quản lý nhân sự trực tuyến có tích hợp chức năng ký hợp đồng.
- Phù hợp với xu hướng chuyển đổi số và làm việc từ xa.
6. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động phải báo trước bao nhiêu ngày?
Căn cứ khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người sử dụng lao động thì người lao động phải thông báo trước ít nhất 45 ngày.
7. Những câu hỏi thường gặp
7.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể chấm dứt không?
Có. Dù không có thời điểm kết thúc cụ thể, hợp đồng lao động không xác định thời hạn vẫn có thể chấm dứt theo quy định pháp luật. Các hình thức chấm dứt bao gồm: thỏa thuận giữa hai bên, người lao động đơn phương nghỉ việc (có báo trước), người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (có lý do chính đáng), hoặc các trường hợp như người lao động nghỉ hưu, mất năng lực hành vi dân sự, doanh nghiệp giải thể...
7.2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không thời hạn không?
Có. Theo Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày (trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước). Điều này tạo sự linh hoạt và bảo vệ quyền chủ động của người lao động trong quan hệ lao động dài hạn.
