Tìm kiếm

Chương VIII Bộ luật Lao động 2019: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương VIII
Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. Nội quy lao động;

3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chapter VIII

LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITY

Section 1. LABOR DISCIPLINE

Article 117. Labor discipline

Labor discipline comprises provisions in the internal labor regulations on the compliance in respect of time, technology, production and business management that are imposed by the employer and prescribed by law.

Article 118. Internal labor regulations

1. Every employer shall issue their own internal labor regulations. An employer that has at least 10 employees shall have written internal labor regulations.

2. The contents of the internal labor regulations shall not be contrary to labor laws or to relevant legal provisions. The internal labor regulations shall include the following key contents:

a) Working hours and rest periods;

b) Order at the workplace;

c) Occupational safety and health;

d) Actions against sexual harassment in the workplace;

dd) Protection of the assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer;

e) Cases in which reassignment of employees are permitted;

g) Violations against labor regulations and disciplinary measures;

h) Material responsibility;

i) The person having the competence to take disciplinary measures.

3. Before issuing or revising the internal labor regulations, the employer shall consult the employee representative organization (if any).

4. Employees must be notified of the internal labor regulations, and the major contents must be displayed at the workplace where they are necessary.

5. The Government shall elaborate this Article.

Article 119. Registration of internal labor regulations

1. An employer that has at least 10 employees shall register the internal labor regulations at the labor authority of the province where business registration is applied for.

2. Within 10 days from the date of issuance of the internal labor regulations, the employer must submit the application for registration of the internal labor regulations.

3. If any of the contents of the internal labor regulations is found contrary to the law, within 07 working days from the date of receipt of the application, the provincial labor authority shall notify and instruct the employer to revise it and re-submit the application.

4. An employer whose branches, units or business locations in different provinces shall send the registered internal labor regulations to the labor authority of those provinces.

5. The provincial labor authority may authorize a district-level labor authority to process an application for registration of internal labor regulations in accordance with this Article.

Article 120. Application for registration of internal labor regulations

An application for registration of internal labor regulations shall consist of:

1. The application form;

2. A copy of the internal labor regulations;

3. A document containing comments of the representative organization of employees if there is such a representative organization of employees at the working place;

4. Documents of the employer that are relevant to labor discipline and material responsibility (if any).

Article 121. Effect of internal labor regulations

The internal labor regulations shall start to have effect after 15 days from the day on which the satisfactory application is received by a competent authority as prescribed in Article 119 of this Labor Code.

The effect of the written internal labor regulations issued by an employee that has fewer than 10 employees shall be decided by the employer.

Article 122. Principles and procedures for taking disciplinary measures at work

1. Disciplinary measures against an employee shall be taken in accordance with the following regulations:

a) The employer is able to prove the employee’s fault;

b) The process is participated in by the representative organization of employees to which the employee is a member;

c) The employee is physically present and has the right to defend him/herself, request a lawyer or the representative organization of employees to defend him/her; if the employee is under 15 years of age, his/her parent or a legal representative must be present;

d) The disciplinary process is recorded in writing.

2. It is prohibited to impose more than one disciplinary measure for one violation of internal labor regulations.

3. Where an employee commits multiple violations of internal labor regulations, he/she shall be subjected to the heaviest disciplinary measure for the most serious violation.

4. No disciplinary measure shall be taken against an employee during the period when:

a) The employee is taking leave on account of illness or convalescence; or on other types of leave with the employer’s consent;

b) The employee is being held under temporary custody or detention;

c) The employee is waiting for verification and conclusion of the competent agency for acts of violations, stipulated in Clause 1 and Clause 2 Article 125 of this Labor Code;

d) The employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of age.

5. No disciplinary measure shall be taken against an employee who commits a violation of internal labor regulations while suffering from the mental illness or another disease which causes the loss of consciousness ability or the loss of his/her behavior control.

6. The Government shall provide for the principles and procedures for taking disciplinary measures at work.

Article 123. Time limit for taking disciplinary measures at work

1. The time limit for taking disciplinary measures against a violation is 06 months from the date of the occurrence of the violation. The time limit for dealing with violations directly relating to finance, assets and disclosure of technological or business secrets shall be 12 months.

2. In case the time limit stipulated in this Article has expired or is shorter than 60 days when the period stipulated in Clause 4 Article 122 of this Labor Code expires, the former may be extended for up to 60 more days.

3. The employer shall issue a disciplinary decision within the period specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article.

Article 124. Disciplinary measures

1. Reprimand.

2. Deferment of pay rise for up to 6 months.

3. Demotion.

4. Dismissal.

Article 125. Dismissal for disciplinary reasons

An employer may dismiss an employee for disciplinary reasons in the following circumstances:

1. The employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, deliberate infliction of injuries or uses drug at the workplace;

2. The employee discloses technological or business secrets or infringing the intellectual property rights of the employer, or commits acts which are seriously detrimental or posing seriously detrimental threat to the assets or interests of the employer, or commits sexual harassment in the workplace against the internal labor regulations;

3. The employee repeats a violation which was disciplined by deferment of pay rise or demotion and has not been absolved. A repeated violation means a violation which was disciplined and is repeated before it is absolved in accordance with Article 126 of this Code.

4. The employee fails to go to work for a total period of 05 days in 30 days, or for a total period of 20 days in 365 days from the first day he/she fails to go to work without acceptable excuses.

Justified reasons include natural disasters, fires; the employee or his/her family member suffers from illness with a certification by a competent health facility; and other reasons as stipulated in the internal labor regulations.

Article 126. Absolution of violations, reduction in the duration of disciplinary measures

1. An employee who commits a violation that is disciplined by reprimand, deferment of pay rise or demotion will have the previous violation absolved after 03 months, 06 months or 03 years respectively from the day on which the disciplinary measure is imposed if he/she does not commits any violation against internal labor regulations.

2. Where an employee who is disciplined by deferment of wage increase has completed half of the duration of the disciplinary measure and has demonstrated improvement, the employer may consider a remission.

Article 127. Forbidden actions when imposing disciplinary measures in the workplace

1. Harming the employee's health, life, honor or dignity.

2. Applying monetary fines or deducting the employee’s salary wage.

3. Imposing a disciplinary measure against an employee for a violation which is not stipulated in the internal labor regulations or employment contract or labor laws.

Article 128. Work suspension

1. An employer has the right to suspend an employee from work if the violation is of a complicated nature and where the continued presence of the employee at the workplace is deemed to cause difficulties for the investigation. An employee shall only be suspended from work after consultation with the representative organization of employees to which the employee is a member.

2. The work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special circumstances. During the suspension, the employee shall receive an advance of 50% of his/her salary entitled prior to the suspension.

Upon the expiry of the work suspension period, the employer shall reinstate the employee.

3. Where the employee is disciplined, he/she shall not be required to return the advanced salary.

4. Where the employee is not disciplined, the employer shall pay the full salary for the work suspension period.

Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY

Article 129. Compensation for damage

1. An employee who causes damage to equipment or otherwise damages the employer’s assets shall have to pay compensation in accordance with labor laws or the employer’s internal labor regulations.

In case the damage caused by an employee is not serious, not deliberate and is worth less than 10 months’ region-based minimum wage announced by the Government, the employee shall have to pay a compensation of not more than his/her 03 months’ salary, which shall be monthly deducted from his/her salary in accordance with Clause 3 Article 102 of this Code.

2. An employee who loses the employer’s equipment or assets, or consumes the materials beyond the set limits shall pay a compensation for damage in full or in part at the market price or as stipulated in the internal labor regulations or the responsibility contract (if any). In case this is caused by a natural disaster, fire, war, major epidemic, calamity, or another force majeure event which is unforeseeable and insurmountable, and all necessary measures and possibilities for avoidance have been taken, the compensation shall not required.

Article 130. Determination of compensation

1. Consideration and decision on the level of compensation for damage shall be based on the nature of the offence, the actual extent of damage, the situation of the offender or the offender’s family, and financial capacity of the employee.

2. The Government shall provide for procedures and time limits for claiming damages.

Article 131. Complaints on labor disciplinary regulations and material responsibility

If the employee who is disciplined, suspended from work, or required to pay compensation is not satisfied with the decision, he/she has the right to file a complaint to the employer or a competent authority as prescribed by law, or request settlement of the labor dispute in accordance with the procedures stipulated by law.

The Government shall elaborate this Article.

Bài viết liên quan

Hành vi chống đối CSGT có thể bị đi tù theo luật mới nhất 2025?

Hành vi chống đối CSGT có thể bị đi tù theo luật mới nhất 2025?

Hành vi chống đối CSGT có thể bị đi tù theo luật mới nhất 2025?

Thời gian gần đây, nhiều vụ việc người dân có hành vi chống đối, lăng mạ, thậm chí hành hung Cảnh sát giao thông (CSGT) khi bị kiểm tra, xử lý vi phạm đang có xu hướng gia tăng và gây bức xúc trong dư luận. Không ít người cho rằng đây chỉ là hành vi vi phạm hành chính và sẽ chỉ bị xử phạt tiền. Tuy nhiên, theo quy định mới nhất của Bộ luật Hình sự năm 2025, tùy tính chất, mức độ vi phạm, hành vi chống đối CSGT có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với mức án lên đến nhiều năm tù giam. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các trường hợp người vi phạm có thể bị đi tù khi chống đối lực lượng CSGT theo quy định pháp luật mới nhất. 27/05/2025

Tội làm chết người trong khi thi hành công vụ hình phạt cao nhất là bao nhiêu năm?

Tội làm chết người trong khi thi hành công vụ hình phạt cao nhất là bao nhiêu năm?

Tội làm chết người trong khi thi hành công vụ hình phạt cao nhất là bao nhiêu năm?

Trong quá trình thực thi công vụ, đặc biệt là các nhiệm vụ liên quan đến cưỡng chế, bắt giữ hoặc trấn áp hành vi vi phạm pháp luật, người thi hành công vụ buộc phải sử dụng quyền hạn được pháp luật trao cho. Tuy nhiên, nếu vượt quá giới hạn cần thiết và gây hậu quả nghiêm trọng như làm chết người, thì hành vi đó có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Vậy, trong trường hợp người thi hành công vụ gây ra cái chết cho người khác, hình phạt cao nhất theo quy định pháp luật hiện hành là bao nhiêu năm tù? Bài viết dưới đây sẽ làm rõ tội danh này theo quy định của Bộ luật Hình sự hiện hành, cập nhật đến năm 2025. 27/05/2025

Mức phạt đối với hành vi chống người thi hành công vụ theo luật hình sự mới nhất 2025

Mức phạt đối với hành vi chống người thi hành công vụ theo luật hình sự mới nhất 2025

Mức phạt đối với hành vi chống người thi hành công vụ theo luật hình sự mới nhất 2025

Hành vi chống người thi hành công vụ là một trong những vi phạm nghiêm trọng gây ảnh hưởng đến trật tự, an toàn xã hội và cản trở hoạt động thực thi pháp luật. Với mục tiêu tăng cường tính răn đe và bảo vệ người đang thực hiện nhiệm vụ theo quy định pháp luật, Bộ luật Hình sự năm 2025 đã có những sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến tội danh này. Bài viết dưới đây sẽ phân tích cụ thể mức phạt đối với hành vi chống người thi hành công vụ theo quy định mới nhất, đồng thời cung cấp những lưu ý pháp lý quan trọng để người dân hiểu rõ và tuân thủ pháp luật. 06/06/2025

Bị đánh có kiện được không? Cách bảo vệ quyền lợi theo luật mới nhất 2025

Bị đánh có kiện được không? Cách bảo vệ quyền lợi theo luật mới nhất 2025

Bị đánh có kiện được không? Cách bảo vệ quyền lợi theo luật mới nhất 2025

Khi bị đánh gây tổn thương về thể chất hoặc tinh thần, nhiều người đặt câu hỏi liệu mình có quyền kiện để bảo vệ quyền lợi hay không. Theo quy định pháp luật mới nhất năm 2025, việc bảo vệ quyền lợi của người bị hại không chỉ được pháp luật thừa nhận mà còn được bảo vệ một cách rõ ràng, cụ thể qua các thủ tục tố tụng hình sự và dân sự. Việc hiểu rõ quyền và cách thức bảo vệ sẽ giúp người bị hại có thể kịp thời yêu cầu cơ quan chức năng can thiệp, xử lý hành vi vi phạm, đồng thời đảm bảo quyền lợi của bản thân được bảo vệ đúng pháp luật. 31/05/2025

Mẫu biên bản bắt người bị giữ trong trường hợp khẩn cấp mới nhất 2025 chuẩn quy định

Mẫu biên bản bắt người bị giữ trong trường hợp khẩn cấp mới nhất 2025 chuẩn quy định

Mẫu biên bản bắt người bị giữ trong trường hợp khẩn cấp mới nhất 2025 chuẩn quy định

Biên bản bắt người bị giữ trong trường hợp khẩn cấp là văn bản pháp lý được lập ngay khi cơ quan chức năng thực hiện việc giữ người theo quy định của pháp luật. Việc lập biên bản phải tuân thủ đúng quy trình, ghi rõ lý do, thời gian và các nội dung liên quan để đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch theo quy định mới nhất năm 2025. 31/05/2025

Mẫu biên bản bắt người bị truy nã chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Mẫu biên bản bắt người bị truy nã chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Mẫu biên bản bắt người bị truy nã chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Biên bản bắt người bị truy nã là văn bản pháp lý quan trọng, được lập ngay khi cơ quan chức năng bắt giữ người đang trong tình trạng bị truy nã theo quy định của pháp luật. Việc lập biên bản này phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo mẫu chuẩn do cơ quan có thẩm quyền quy định, nhằm ghi nhận chính xác diễn biến, tình tiết và căn cứ pháp lý bắt người. Mẫu biên bản được cập nhật mới nhất năm 2025 nhằm phù hợp với các quy định hiện hành, giúp đảm bảo tính hợp pháp, minh bạch và hiệu quả trong công tác bắt giữ, xử lý người bị truy nã. 31/05/2025

Công an tạm giữ người quá 3 ngày có đúng quy định không?

Công an tạm giữ người quá 3 ngày có đúng quy định không?

Công an tạm giữ người quá 3 ngày có đúng quy định không?

Theo quy định tại Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015, thời hạn tạm giữ người của cơ quan công an tối đa là 3 ngày kể từ thời điểm bắt hoặc nhận người bị tạm giữ. Trong trường hợp cần thiết, cơ quan điều tra có thể đề nghị Viện kiểm sát phê chuẩn để gia hạn thêm tối đa 3 ngày. Tuy nhiên, việc gia hạn này phải được Viện kiểm sát đồng ý và ra quyết định hợp pháp trong thời gian quy định. Nếu công an tạm giữ người quá 3 ngày mà không có quyết định gia hạn từ Viện kiểm sát thì hành vi này được xem là vi phạm pháp luật, xâm phạm quyền tự do cá nhân của người bị tạm giữ. Do đó, việc tạm giữ phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về thời gian nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. 31/05/2025

Thời điểm lập biên bản phạm tội quả tang theo luật mới nhất 2025 là khi nào?

Thời điểm lập biên bản phạm tội quả tang theo luật mới nhất 2025 là khi nào?

Thời điểm lập biên bản phạm tội quả tang theo luật mới nhất 2025 là khi nào?

Việc lập biên bản phạm tội quả tang là bước đầu quan trọng trong quá trình xử lý các hành vi vi phạm pháp luật hình sự. Theo quy định mới nhất của pháp luật năm 2025, thời điểm lập biên bản phải được thực hiện kịp thời ngay khi phát hiện hành vi phạm tội hoặc ngay sau khi hành vi đó vừa xảy ra và bị phát hiện. Điều này không chỉ giúp đảm bảo tính pháp lý, minh bạch trong quá trình bắt giữ mà còn góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên liên quan. 31/05/2025

Ai được phép bắt người phạm tội quả tang theo luật hình sự mới nhất 2025?

Ai được phép bắt người phạm tội quả tang theo luật hình sự mới nhất 2025?

Ai được phép bắt người phạm tội quả tang theo luật hình sự mới nhất 2025?

Việc bắt người phạm tội quả tang là một trong những biện pháp quan trọng giúp ngăn chặn kịp thời hành vi vi phạm pháp luật và bảo vệ an ninh trật tự xã hội. Theo quy định của Bộ luật Hình sự và Bộ luật Tố tụng hình sự mới nhất năm 2025, không chỉ cơ quan công an mà ngay cả người dân cũng có quyền bắt người phạm tội quả tang trong những trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, quyền bắt giữ này phải được thực hiện đúng trình tự, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định pháp luật nhằm tránh các hành vi lạm dụng hoặc vi phạm quyền con người. 31/05/2025

Mẫu biên bản bắt người phạm tội quả tang chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Mẫu biên bản bắt người phạm tội quả tang chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Mẫu biên bản bắt người phạm tội quả tang chuẩn pháp lý mới nhất 2025

Biên bản bắt người phạm tội quả tang là văn bản pháp lý quan trọng được lập ngay khi phát hiện và bắt giữ người phạm tội đang thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Việc lập biên bản này phải tuân thủ đầy đủ các quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự và các văn bản hướng dẫn hiện hành để đảm bảo tính hợp pháp, minh bạch và làm cơ sở pháp lý cho các bước xử lý tiếp theo. Trong năm 2025, mẫu biên bản này đã được cập nhật để phù hợp với các quy định mới, giúp các cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc bắt giữ và xử lý người phạm tội quả tang một cách chính xác và hiệu quả. 31/05/2025
1 65,674 lượt xem
Cập nhật đến ngày 27/11/2024
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau