Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đầy đủ mới nhất 2025
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đầy đủ mới nhất 2025

1. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đầy đủ mới nhất 2025

Trong đó một trong các trường hợp thuộc quyền chấm dứt của người sử dụng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.

Cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động được quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 gồm các bước sau:

Bước 1: Ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động

  • Doanh nghiệp ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong đó nêu rõ sự cần thiết và lý do phải thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.
  • Thẩm quyền ban hành căn cứ theo điều lệ, quy chế của doanh nghiệp.

Bước 2: Lập phương án sử dụng lao động

Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động 2019 gồm các nội dung sau:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Lưu ý:

  • khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  • Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 3: Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động

  • Trước thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động 30 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
  • Sau 30 ngày Sở lao động không có ý kiến hoặc có văn bản đồng ý thì mới được phép chấm dứt hợp đồng lao động.

Bước 4: Ra thông báo chấm dứt và ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 :

  • Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt.
  • Sau khi thông báo, người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.

Bước 5: Giải quyết chế độ cho người lao động

Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019

  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động (trong đó có trợ cấp mất việc làm theo quy định) trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Ngoài ra phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

2. Cách tính trợ cấp mất việc làm như thế nào theo quy định hiện nay?

Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ Luật lao động 2019 như sau:

  • Người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
  • Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
  • Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

3. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động và thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được tính thế nào?

Cụ thể theo khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP xác định như sau:

(1) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm:

  • Thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc
  • Thời gian thử việc;
  • Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;
  • Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
  • Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
  • Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương;
  • Thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động;
  • Thời gian nghỉ hằng tuần theo quy định;
  • Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương theo quy định;
  • Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định;
  • Thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định khi xử lý kỷ luật lao động.

(2) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

  • Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
  • Thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

Lưu ý:

  • Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng);
  • Trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Hợp đồng lao động bị chấm dứt trong trường hợp nào

4. Hợp đồng lao động bị chấm dứt trong trường hợp nào?

Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Theo quy định, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt nếu thuộc trường hợp theo quy định trên.

5. 05 lưu ý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần biết mới nhất 2025

(1) NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước theo luật định):

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

(2) 07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;
  • Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  • NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

(3) Thêm trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

  • NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo: Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.
  • NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  • NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
  • NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
  • NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

(4) 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

  • NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
  • NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(5) Quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Theo đó, khi NLĐ làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này thì thời hạn báo trước như sau:

  • Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
  • Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong đó, ngành, nghề, công việc đặc thù ở đây bao gồm:

  • Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay;
  • Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
  • Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
  • Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021.

6. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện như thế nào?

(1) Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong trường hợp người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định cụ thể như sau:

  • Báo trước ít nhất 120 ngày: Áp dụng với người lao động ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên để làm các ngành, nghề, công việc đặc thù.
  • Báo trước ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động: Áp dụng với người lao động làm các công việc đặc thù theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Báo trước ít nhất 45 ngày: Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
  • Báo trước ít nhất 30 ngày: Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng.
  • Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

Không cần báo trước:

Áp dụng với người lao động có các lý do sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;
  • Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  • NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Trường hợp người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cũng tương tự người lao động, người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cũng phải báo trước cho người lao động một khoảng thời gian nhất định cụ thể như sau:

  • Báo trước ít nhất 120 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm công việc đặc thù.
  • Báo trước ít nhất 45 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.
  • Báo trước ít nhất 30 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng với người lao động.
  • Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động hoặc trường hợp người lao động đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa hồi phục.
  • Không cần báo trước: Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp động hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục.