Tìm kiếm
Chương X Bộ luật Lao động 2019: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
| Số hiệu: | 78/2021/TT-BTC | Loại văn bản: | Thông tư |
| Nơi ban hành: | Bộ Tài chính | Người ký: | Trần Xuân Hà |
| Ngày ban hành: | 17/09/2021 | Ngày hiệu lực: | 01/07/2022 |
| Ngày công báo: | *** | Số công báo: | |
| Lĩnh vực: | Thuế - Phí - Lệ Phí, Kế toán - Kiểm toán | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Văn bản tiếng việt
Thông tư 78/2021/TT-BTC (Bản Word)
Thông tư 78/2021/TT-BTC (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chapter X
PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF GENDER EQUALITY
1. Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the workplace shall be implemented.
2. Employers are encouraged to enable both male and female employees to work regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time work, or outwork.
3. Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities, improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare, and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order to assist them in developing effectively their vocational capacities and harmoniously combine their working lives with their family lives.
4. Tax reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female employees in accordance with the tax laws.
5. The State shall develop plans and measures to open day care facilities and kindergartens in areas where a large number of female employees are employed; develop various forms of training to enable female employees to acquire additional occupational skills that are suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood roles.
6. The Government shall elaborate this Article.
Article 136. Responsibilities of the employer
1. Ensure gender equality and implementation of measures to promote gender equality in recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries and other policies.
2. Consult with female employees or their representatives when taking decisions which affect their rights and interests.
3. Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female employees.
4. Assist in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the childcare expenses incurred by employees.
Article 137. Maternity protection
1. An employer must not require a female employee to work at night, work overtime or go on a long distance working trip in the following circumstances:
a) The employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;
b) The employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by her.
2. Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or benefits until her child reaches 12 months of age.
3. The employer must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by the court, or the employer that is not a natural person ceases its business operation, declared by a provincial business registration authority that it does not have a legal representative or a person authorized to perform the legal representative’s rights and obligations.
Upon expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract shall be given priority.
4. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full salary as stipulated in the employment contract.
Article 138. The right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend their employment contracts
1. Where a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health facility which states that if she continues to work, it may adversely affect her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend the employment contract.
In case of unilateral termination or suspension of the employment contract, a notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health facility shall be submitted to the employer.
2. In case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period specified by the health facility. If the rest period is not specified by the health facility, both parties shall negotiate the suspension period.
1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.
In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.
2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as prescribed by social insurance laws.
3. After the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under terms agreed upon with the employer.
4. The female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04 months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health facility that the early resumption of work does not adversely affect her health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days, which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance in accordance with social insurance laws.
5. A male employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to maternity leave in accordance with social insurance laws.
Article 140. Employment security for employees after maternity
An employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of this Labor Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits before the leave. In case the previous work is no longer available, the employer must assign another work to the employee with a salary not lower than the salary he/she received prior to the maternity leave.
Article 141. Allowances for during period of care for sick children, pregnancy and implementation of contraceptive methods
When an employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall receive allowance for the leave period in accordance with social insurance laws.
Article 142. Jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions
1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.
2. Employers must provide adequate information to their employees on the hazards and requirements of the works to before the employees make their decisions; ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Việc chuyển hóa đơn điện tử sang hóa đơn giấy có bắt buộc phải đóng dấu không mới nhất 2025?
Việc chuyển hóa đơn điện tử sang hóa đơn giấy có bắt buộc phải đóng dấu không mới nhất 2025?
Trong quá trình sử dụng hóa đơn điện tử, nhiều doanh nghiệp vẫn băn khoăn liệu khi chuyển đổi hóa đơn điện tử sang hóa đơn giấy có bắt buộc phải đóng dấu hay không. Quy định này không chỉ liên quan đến tính pháp lý của hóa đơn chuyển đổi, mà còn ảnh hưởng đến cách thức lưu trữ và sử dụng trong giao dịch. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin mới nhất và giải đáp về vấn đề trên. 21/05/2025Hóa đơn chuyển đổi khác gì so với hóa đơn giấy thông thường mới nhất 2025?
Hóa đơn chuyển đổi khác gì so với hóa đơn giấy thông thường mới nhất 2025?
Trong quá trình sử dụng hóa đơn, không ít doanh nghiệp và cá nhân thường nhầm lẫn giữa hóa đơn chuyển đổi từ hóa đơn điện tử và hóa đơn giấy thông thường. Sự khác biệt này không chỉ nằm ở cách thức phát hành mà còn ảnh hưởng đến tính pháp lý, phương thức lưu trữ và sử dụng trong giao dịch thương mại. Do đó, bài viết dưới đây sẽ chhú trọng phân tích sự khác biệt giữa hoá đơn chuyển đổi và hoá đơn giấy thông thường. 27/05/2025Hướng dẫn chuyển đổi hóa đơn điện tử thành hóa đơn giấy đúng luật nhanh chóng mới nhất 2025
Hướng dẫn chuyển đổi hóa đơn điện tử thành hóa đơn giấy đúng luật nhanh chóng mới nhất 2025
Trong thời đại số hóa hiện nay, hóa đơn điện tử đã trở thành công cụ phổ biến giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí quản lý. Tuy nhiên, không ít trường hợp doanh nghiệp cần chuyển đổi hóa đơn điện tử thành hóa đơn giấy để phục vụ các nhu cầu như lưu trữ hồ sơ, cung cấp cho khách hàng hoặc làm chứng từ kế toán. Chính vì lý do đó, bài viết dưới đây giúp các doanh nghiệp cập nhật các thông tin mới nhất để chuyển đổi hoá đơn nhanh chóng, thuận tiện, tránh rủi ro về pháp lý. 21/05/2025Hướng dẫn lập hóa đơn thay thế chuẩn Nghị định 123 và Thông tư 78 mới nhất 2025
Hướng dẫn lập hóa đơn thay thế chuẩn Nghị định 123 và Thông tư 78 mới nhất 2025
Trong quá trình quản lý hóa đơn điện tử, việc phát sinh sai sót là điều không thể tránh khỏi đối với các doanh nghiệp. Để khắc phục sai sót này, lập hóa đơn thay thế là giải pháp hiệu quả, đảm bảo tính pháp lý và sự minh bạch trong giao dịch. Do đó, bài viết dưới đây sẽ mang đến những thông tin quan trọng, đặc biệt là những cập nhật mới nhất trong thời gian vừa qua về quy trình lập hoá đơn thay thế. 21/05/2025Hóa đơn thay thế có bắt buộc kèm Mẫu 04 gửi cơ quan thuế không?
Hóa đơn thay thế có bắt buộc kèm Mẫu 04 gửi cơ quan thuế không?
Trong quá trình sử dụng hóa đơn điện tử, doanh nghiệp không thể tránh khỏi việc phát hành hóa đơn sai sót và cần phải lập hóa đơn thay thế. Tuy nhiên, một câu hỏi thường gặp là liệu hóa đơn thay thế có bắt buộc phải kèm theo Mẫu 04/SS-HĐĐT gửi cơ quan thuế không? Việc này có áp dụng cho mọi trường hợp hay chỉ dành cho một số loại hóa đơn nhất định? Bài viết dưới đây sẽ giải đáp các thắc mắc trên. 21/05/2025Hóa đơn thay thế là gì? Lập hóa đơn thay thế trong trường hợp nào?
Hóa đơn thay thế là gì? Lập hóa đơn thay thế trong trường hợp nào?
Trong quá trình kinh doanh, việc phát hành hóa đơn là bắt buộc để ghi nhận các giao dịch mua bán hàng hóa, dịch vụ. Tuy nhiên, không phải lúc nào hóa đơn cũng được lập chính xác ngay từ đầu. Đó là lý do hóa đơn thay thế trở thành một công cụ quan trọng, giúp doanh nghiệp sửa sai và đảm bảo tính pháp lý cho các giao dịch. Trong bài viết này, các quy định liên quan đến hoá đơn thay thế sẽ được đề cập rõ ràng để giải đáp các thắc mắc của các hộ kinh doanh. 21/05/2025Thời điểm lập hóa đơn đối với dịch vụ ăn uống theo quy định pháp luật như thế nào?
Thời điểm lập hóa đơn đối với dịch vụ ăn uống theo quy định pháp luật như thế nào?
Trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống, việc xác định đúng thời điểm lập hóa đơn là yếu tố quan trọng để đảm bảo tuân thủ quy định về thuế và hóa đơn điện tử. Nếu lập hóa đơn sai thời điểm, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc gặp khó khăn khi hạch toán chi phí. Vậy theo quy định pháp luật mới nhất, thời điểm lập hóa đơn đối với dịch vụ ăn uống được xác định như thế nào? 16/05/2025Quy định xuất hóa đơn dịch vụ ăn uống hợp lệ nhà hàng cần biết mới nhất 2025
Quy định xuất hóa đơn dịch vụ ăn uống hợp lệ nhà hàng cần biết mới nhất 2025
Trong hoạt động kinh doanh nhà hàng, việc xuất hóa đơn dịch vụ ăn uống hợp lệ không chỉ giúp doanh nghiệp minh bạch doanh thu mà còn đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật về thuế. Nắm rõ các quy định mới nhất năm 2025 về xuất hóa đơn sẽ giúp nhà hàng tránh được các rủi ro pháp lý và quản lý tài chính hiệu quả hơn. Bài viết này sẽ cung cấp những điểm quan trọng mà các chủ nhà hàng cần biết về quy định xuất hóa đơn dịch vụ ăn uống. 16/05/2025Mẫu công văn giải trình hóa đơn bất hợp pháp chuẩn quy định mới nhất 2025
Mẫu công văn giải trình hóa đơn bất hợp pháp chuẩn quy định mới nhất 2025
Hóa đơn là chứng từ do người bán lập, ghi nhận thông tin bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ theo quy định của pháp luật. Hóa đơn là tài liệu để cung cấp thông tin về hoạt động kinh doanh, bán hàng của doanh nghiệp, là cơ sở để thực hiện nghĩa vụ thuế, tài chính đối với nhà nước. Khi sử dụng hóa đơn bất hợp pháp, tổ chức, cá nhân kinh doanh phải gửi giải trình về việc sử dụng hóa đơn bất hợp pháp. Bài viết dưới đây sẽ trình bày về mẫu công văn giải trình hóa đơn bất hợp pháp chuẩn quy định mới nhất 2025. 16/05/20257 hành vi bị coi là sử dụng hóa đơn bất hợp pháp mới nhất 2025
