Tìm kiếm

Chương X Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Những quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương X
Những quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình
Điều 88. Lao động là người giúp việc gia đình

Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để làm những công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 161 của Bộ luật Lao động.

Điều 89. Một số quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Quy định về hình thức hợp đồng lao động theo Điều 14 và khoản 1 Điều 162; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động theo Điều 16; nội dung hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 35, khoản 3 Điều 36 và khoản 2 Điều 162; nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40, Điều 41; trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:

a) Khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động;

b) Trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động, đồng thời người sử dụng lao động phải cung cấp rõ các thông tin về phạm vi công việc phải làm, điều kiện ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động và những thông tin cần thiết khác liên quan đến việc bảo đảm an toàn sức khỏe trong việc thực hiện công việc mà người lao động yêu cầu;

c) Nội dung hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động. Căn cứ Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thỏa thuận cụ thể các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động để thực hiện phù hợp với điều kiện thực tế nhưng phải bảo đảm các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động;

d) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày, trừ các trường hợp sau thì không phải báo trước:

d1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động;

d2) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điểm d khoản này. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 40, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước theo điểm d khoản này thì phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

e) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6 và khoản 7 Điều 34 của Bộ luật Lao động và điểm d khoản này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

2. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương, thưởng và thực hiện trả lương, thưởng theo quy định tại Chương VI (trừ Điều 93) của Bộ luật Lao động, trong đó tiền lương của người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương theo công việc bao gồm cả chi phí tiền ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động (nếu có) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận mức chi phí ăn, ở hằng tháng của người lao động (nếu có), tối đa không quá 50% mức lương theo công việc ghi trong hợp đồng lao động.

3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện theo quy định tại Chương VII của Bộ luật Lao động và Chương VII Nghị định này, trong đó thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần được thực hiện như sau:

a) Vào ngày làm việc bình thường, ngoài thời giờ làm việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động phải bảo đảm, tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục;

b) Người lao động được nghỉ hằng tuần theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động.

5. An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng, các biện pháp phòng, chống cháy, nổ trong gia đình có liên quan đến công việc của người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc;

b) Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện các trách nhiệm đối với người lao động theo quy định tại Điều 38, Điều 39 của Luật An toàn, vệ sinh lao động;

c) Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng và phòng, chống cháy, nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú.

6. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động và người lao động xác định cụ thể các hành vi, hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại khoản 2 Điều 118 và Điều 129 của Bộ luật Lao động và ghi trong hợp đồng lao động hoặc thể hiện bằng hình thức thỏa thuận khác;

b) Hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động bao gồm khiển trách, sa thải theo khoản 1, khoản 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động;

c) Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm quy định tại các khoản 1, 2 và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động hoặc người lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự đối với người sử dụng lao động hoặc thành viên trong hộ gia đình;

d) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động xem xét, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức quy định tại điểm b khoản này đối với người lao động. Trường hợp người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì người sử dụng lao động phải thông báo việc xử lý kỷ luật lao động đến người đại diện theo pháp luật của người lao động;

đ) Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động phải bảo đảm các nguyên tắc, trình tự, thủ tục quy định tại điểm a, điểm c khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

 

Điều 90. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động

1. Thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại các Điều 163, 164 và 165 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động phải thông báo cho Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp xã) việc sử dụng lao động, chấm dứt sử dụng lao động tương ứng theo Mẫu số 02/PLV, Mẫu số 03/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 91. Trách nhiệm quản lý lao động là người giúp việc gia đình

1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

2. Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp huyện) chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn công chức cấp xã thực hiện tuyên truyền, phổ biến, quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

3. Ủy ban nhân dân cấp xã:

a) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình theo hướng dẫn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

b) Phân công đầu mối theo dõi, quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý;

c) Tiếp nhận thông báo về việc sử dụng, chấm dứt sử dụng lao động là người giúp việc gia đình quy định tại khoản 2 Điều 90 Nghị định này; tổng hợp, báo cáo tình hình sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

Chapter X

DOMESTIC WORKERS

Article 88. Domestic workers

A domestic worker is also an employee defined in Clause 1 Article 3 of the Labor Code who does the works specified in Clause 1 Article 161 of the Labor Code under a written employment contract.

Article 89. Regulations on domestic workers

1. Regulations on employment contracts mentioned in Article 14 and Clause 1 Article 162; responsibility to provide information when concluding employment contracts mentioned in Article 16; contents of the employment contract mentioned in Clause 1 Article 21; unilateral termination of employment contracts mentioned in Clause 2 Article 35, Clause 3 Article 36 and Clause 2 Article 162; obligations upon illegal unilateral termination of employment contracts mentioned in Article 40 and Article 41; severance allowance mentioned in Article 46 of the Labor Code shall be implemented as follows:

a) A written employment contract shall be prepared by the employer when a domestic worker is hired in accordance with Clause 1 Article 14 and Clause 1 Article 162 of the Labor Code;

b) Before the employment contract is concluded, the domestic worker (employee) and the employer shall provide information in accordance with Article 16 of the Labor Code, information about the employee’s duties, living conditions at the employer’s family and other information necessary for assurance of the employee’s health safety as requested by the employee;

c) Contents of the employment contract shall comply with Clause 1 Article 21 of the Labor Code. According to Form No. 01/PLV in Appendix V hereof, the employer and the employee shall negotiate their rights, obligations and interests that are suitable for their condition and conformable with Clause 1 Article 21 of the Labor Code;

d) During the implementation of the employment contract, both parties has the right to unilateral terminate the employment contract without explanation but a prior notice must be made at least 15 days before the termination date, except in the following cases in which a prior notice is not required:

d1) The employee unilaterally terminates the employment contract because the works, working location or working conditions are not as agreed, except in the cases specified in Article 29 of the Labor Code; the employee is not paid fully and/or punctually, except in the cases specified in Clause 4 Article 97 of the Labor Code; the employee is maltreated, physically or orally assaulted by the employer; he/she is a victim of coercive labor or sexual harassment; the employee is pregnant and has to terminate the employment contract as prescribed in Clause 1 Article 138 of the Labor Code; the employee reaches the retirement age prescribed in Article 169 of the Labor Code unless otherwise agreed upon by both parties; the employer provided false information according to Clause 1 Article 16 of the Labor Code in a manner that affects the execution of the employment contract;

d2) The employer unilaterally terminates the employment contract because: the employee is not present at the workplace after the deadline specified in Article 31 of the Labor Code; the employee leaves his/her job for at least 05 consecutive days without justified reasons;

dd) It will be illegal if the employment contract is unilaterally terminated against regulations of Point d of this Clause, in which case regulations of Article 40 and Article 41 of the Labor Code will apply to the employee and the employer respectively. In case the employer fails to comply with the provisions on notice period specified in Point d of this Clause, the employer shall pay the employee a compensation that is worth his/her salary for the remaining notice period from the termination date;

e) When the employment contract is terminated in the cases specified in Clauses 1, 2, 3, 4, 6 and 7 Article 34 of the Labor Code and Point d of this Clause, the employer shall pay severance allowance to the employee in accordance with Article 46 of the Labor Code; each party shall fully pay the amounts relevant to the other party’s interests.

2. The employee and employer shall negotiate the salary and bonuses in accordance with Chapter VI (except Article 93). The base salary and allowances (if any) shall be specified in the employment contract in accordance with Clause 1 and Clause 2 Article 90 of the Labor Code. The base salary is inclusive of the employee’s cost of accommodation at the employer’s household as the case may be and must not be lower than the region-based minimum wage announced by the Government. The employer and the employee shall negotiate the monthly accommodation cost (if any) which must not exceed 50% of the salary written in the employment contract.

3. The employee’s working hours and rest periods shall comply with Chapter VII of the Labor Code and Chapter VII of this Decree. To be specific:

a) On normal working days, in addition to the working hours specified in the employment contract, the employer must enable the employee to have at least 8 hours of rest, including 6 consecutive hours, every 24 hours.

b) The employee is entitled to weekly breaks as prescribed in Article 111 of the Labor Code. In case the employer cannot arrange weekly breaks, the employee must have at least 04 days off per month.

4. The employer is entitled to pay the employee, together with the salary, an amount equal to the mandatory social insurance and health insurance premium payable by employers as prescribed by relevant laws. The employee will decide whether to participate in social insurance and health insurance.

In case the employee enters into more than one employment contract to work as a domestic worker, the social insurance and health insurance premiums payable by the employers shall vary according to each contract.

5. Occupational hygiene and safety for domestic workers:

a) The employer have the responsibility to provide instructions for the domestic worker (employee) on how to use the devices and equipment and fire safety that are relevant to his/her works; provide personal protective equipment for the employee to use while working;

b) In case the employee has an occupational accident or disease, the employer shall fulfill their responsibility to the employee as prescribed in Article 38 and Article 39 of the Law on Occupational Hygiene and Safety;

c) The employee shall follow the employer’s instructions on how to use the devices and equipment and fire safety; comply with regulations on hygiene and environmental safety of the household and community.

6. Labor discipline and material responsibility of domestic workers:

a) The employer and the employee shall specify in the violations, disciplinary actions and material responsibility according to Clause 2 Article 118 and Article 129 of the Labor Code in the employment contract or another form of agreement;

b) Disciplinary actions taken against the employee include reprimand and dismissal as prescribed in Clause 1 and Clause 4 Article 124 of the Labor Code;

c) The employee will be dismissed by the employer if: the employee commits any of the acts specified in Clauses 1, 2 and 4 Article 125 of the Labor Code; the employee maltreats, physically or orally assaults or insults the employer or any of the employer’s household members;

d) In case an employee’s violation is discovered, the employer shall handle the situation in accordance with Point b of this Clause. If the employee's age is from 15 to under 18 years, the employer must inform the employee's legal representative of the disciplinary actions;

dd) The taking of disciplinary actions taken against the employee shall comply with the principles and procedures specified in Point a and Point c Clause 1, Clause 2, Clause 3, Clause 4 and Clause 5 Article 122 of the Labor Code.

Article 90. Obligations of the employer and employee

1. Fulfill all responsibilities prescribed in Articles 163, 164 and 165 of the Labor Code.

2. The employer shall send the People’s Committee of the commune a notice of the conclusion and termination of the employment contract (Form No. 02/PLV and 03/PLV in Appendix V hereof) within 10 days from the conclusion or termination date.

Article 91. Responsibility for management of domestic workers

1. The People’s Committees of provinces shall request Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs to provide guidance for district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs on dissemination of labor laws among domestic workers; carry out management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers.

2. The People’s Committees of districts shall request district-level Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs to instruct commune officials to disseminate labor laws among domestic workers; carry out management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers.

3. The People’s Committees of communes shall:

a) Organize dissemination of labor laws among domestic workers as instructed by provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs;

b) Assign persons in charge of management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers in their communes;

c) Receive notices of conclusion and termination of employment contracts with domestic workers as prescribed in Clause 2 Article 90 of this Decree; prepare reports on employment of local domestic workers whenever requested by competent authorities.

Bài viết liên quan

Vi phạm về nhãn hàng hóa bị xử phạt thế nào mới nhất 2025?

Vi phạm về nhãn hàng hóa bị xử phạt thế nào mới nhất 2025?

Vi phạm về nhãn hàng hóa bị xử phạt thế nào mới nhất 2025?

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng và duy trì trật tự thị trường, pháp luật về nhãn hàng hóa liên tục được rà soát và bổ sung. Vậy, các hành vi vi phạm về nhãn hàng hóa sẽ đối mặt với những hình thức xử phạt nào theo quy định cập nhật nhất? Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu chi tiết các quy định pháp lý, mức phạt hành chính, và các biện pháp bổ sung được áp dụng để răn đe và phòng ngừa. 28/05/2025

Ngôn ngữ trình bày nhãn hàng hóa là gì mới nhất 2025?

Ngôn ngữ trình bày nhãn hàng hóa là gì mới nhất 2025?

Ngôn ngữ trình bày nhãn hàng hóa là gì mới nhất 2025?

Trong bối cảnh thị trường toàn cầu ngày càng cạnh tranh khốc liệt và người tiêu dùng ngày càng thông thái, ngôn ngữ trình bày nhãn hàng hóa không chỉ đơn thuần là thông tin mà còn là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của sản phẩm. Bài viết sẽ đi sâu vào định nghĩa, vai trò cũng như những xu hướng mới nhất trong việc sử dụng ngôn ngữ trình bày nhãn hàng hóa, giúp doanh nghiệp nắm bắt cơ hội và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. 31/05/2025

Nhãn hàng hóa và nhãn hiệu phân biệt đơn giản dễ hiểu mới nhất 2025 ra sao?

Nhãn hàng hóa và nhãn hiệu phân biệt đơn giản dễ hiểu mới nhất 2025 ra sao?

Nhãn hàng hóa và nhãn hiệu phân biệt đơn giản dễ hiểu mới nhất 2025 ra sao?

Hai khái niệm thường xuyên bị nhầm lẫn là nhãn hàng hóa và nhãn hiệu, dù chúng đóng vai trò khác biệt nhưng đều quan trọng trong việc định danh và bảo vệ sản phẩm trên thị trường. Vậy, đâu là những điểm khác biệt cốt lõi giữa nhãn hàng hóa và nhãn hiệu mà bạn cần biết để tránh nhầm lẫn và đảm bảo tuân thủ pháp luật? Bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn đơn giản, dễ hiểu nhất về sự khác biệt giữa nhãn hàng hóa và nhãn hiệu, giúp bạn nắm vững kiến thức quan trọng này. 28/05/2025

Vị trí dán nhãn hàng hóa cần ở đâu mới nhất 2025?

Vị trí dán nhãn hàng hóa cần ở đâu mới nhất 2025?

Vị trí dán nhãn hàng hóa cần ở đâu mới nhất 2025?

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển không ngừng của thương mại điện tử, nhãn hàng hóa đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc cung cấp thông tin sản phẩm, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, và đảm bảo sự minh bạch trên thị trường. Vậy, đâu là những quy định và khuyến nghị mới nhất về vị trí dán nhãn hàng hóa mà các doanh nghiệp cần lưu ý? Bài viết này sẽ làm rõ vấn đề này, giúp các nhà sản xuất và kinh doanh hàng hóa nắm bắt thông tin để đảm bảo tuân thủ và tối ưu hóa hiệu quả của nhãn mác. 31/05/2025

Nhãn hàng hóa là gì? Nhãn hàng hóa bắt buộc có những nội dung nào?

Nhãn hàng hóa là gì? Nhãn hàng hóa bắt buộc có những nội dung nào?

Nhãn hàng hóa là gì? Nhãn hàng hóa bắt buộc có những nội dung nào?

Trong bối cảnh thị trường hàng hóa đa dạng và cạnh tranh như hiện nay, việc nhận diện và phân biệt sản phẩm trở nên vô cùng quan trọng. Một trong những yếu tố then chốt giúp người tiêu dùng dễ dàng tìm hiểu thông tin và đưa ra quyết định mua sắm chính là nhãn hàng hóa. Vậy, nhãn hàng hóa là gì và những nội dung bắt buộc nào cần có trên nhãn để đảm bảo quyền lợi của người tiêu dùng và tuân thủ quy định pháp luật? Bài viết này sẽ đi sâu làm rõ những vấn đề trên. 28/05/2025

Hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là gì? Mức xử phạt hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ mới nhất 2025 thế nào?

Hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là gì? Mức xử phạt hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ mới nhất 2025 thế nào?

Hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là gì? Mức xử phạt hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ mới nhất 2025 thế nào?

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nhu cầu tiêu dùng của người dân ngày càng đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, kéo theo đó là sự bùng nổ của vấn nạn hàng giả, hàng nhái – những sản phẩm kém chất lượng nhưng lại được “khoác áo” của các thương hiệu nổi tiếng để đánh lừa người tiêu dùng. Không chỉ gây thiệt hại về kinh tế, hàng giả còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với sức khỏe, tính mạng con người, đồng thời làm suy giảm uy tín của doanh nghiệp chân chính và phá vỡ niềm tin vào thị trường. Đây là một vấn đề cấp thiết, đòi hỏi sự vào cuộc đồng bộ từ cả cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người tiêu dùng. Hãy cùng tìm hiểu về hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là gì? Mức xử phạt hàng giả xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ mới nhất 2025 thế nào? 23/05/2025

Tội buôn bán hàng giả xử lý theo BLHS mới nhất 2025 thế nào?

Tội buôn bán hàng giả xử lý theo BLHS mới nhất 2025 thế nào?

Tội buôn bán hàng giả xử lý theo BLHS mới nhất 2025 thế nào?

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nhu cầu tiêu dùng của người dân ngày càng đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, kéo theo đó là sự bùng nổ của vấn nạn hàng giả, hàng nhái – những sản phẩm kém chất lượng nhưng lại được “khoác áo” của các thương hiệu nổi tiếng để đánh lừa người tiêu dùng. Không chỉ gây thiệt hại về kinh tế, hàng giả còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với sức khỏe, tính mạng con người, đồng thời làm suy giảm uy tín của doanh nghiệp chân chính và phá vỡ niềm tin vào thị trường. Đây là một vấn đề cấp thiết, đòi hỏi sự vào cuộc đồng bộ từ cả cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người tiêu dùng. Hãy cùng tìm hiểu về tội buôn bán hàng giả xử lý theo BLHS mới nhất 2025 thế nào? 27/05/2025

Sản xuất, buôn bán hàng giả xử phạt hành chính thế nào mới nhất 2025?

Sản xuất, buôn bán hàng giả xử phạt hành chính thế nào mới nhất 2025?

Sản xuất, buôn bán hàng giả xử phạt hành chính thế nào mới nhất 2025?

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nhu cầu tiêu dùng của người dân ngày càng đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, kéo theo đó là sự bùng nổ của vấn nạn hàng giả, hàng nhái – những sản phẩm kém chất lượng nhưng lại được “khoác áo” của các thương hiệu nổi tiếng để đánh lừa người tiêu dùng. Không chỉ gây thiệt hại về kinh tế, hàng giả còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với sức khỏe, tính mạng con người, đồng thời làm suy giảm uy tín của doanh nghiệp chân chính và phá vỡ niềm tin vào thị trường. Đây là một vấn đề cấp thiết, đòi hỏi sự vào cuộc đồng bộ từ cả cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người tiêu dùng. Hãy cùng tìm hiểu về quy định sản xuất, buôn bán hàng giả xử phạt hành chính thế nào mới nhất 2025? 27/05/2025

Hàng giả khác hàng nhái ra sao? Phân biệt theo quy định mới nhất 2025

Hàng giả khác hàng nhái ra sao? Phân biệt theo quy định mới nhất 2025

Hàng giả khác hàng nhái ra sao? Phân biệt theo quy định mới nhất 2025

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nhu cầu tiêu dùng của người dân ngày càng đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, kéo theo đó là sự bùng nổ của vấn nạn hàng giả, hàng nhái – những sản phẩm kém chất lượng nhưng lại được “khoác áo” của các thương hiệu nổi tiếng để đánh lừa người tiêu dùng. Không chỉ gây thiệt hại về kinh tế, hàng giả còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với sức khỏe, tính mạng con người, đồng thời làm suy giảm uy tín của doanh nghiệp chân chính và phá vỡ niềm tin vào thị trường. Đây là một vấn đề cấp thiết, đòi hỏi sự vào cuộc đồng bộ từ cả cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người tiêu dùng. Hãy cùng tìm hiểu về hàng giả khác hàng nhái ra sao? Phân biệt theo quy định mới nhất 2025. 23/05/2025

Phân biệt quyền tác giả và quyền sở hữu công nghiệp mới nhất 2025?

Phân biệt quyền tác giả và quyền sở hữu công nghiệp mới nhất 2025?

Phân biệt quyền tác giả và quyền sở hữu công nghiệp mới nhất 2025?

Trong lĩnh vực sở hữu trí tuệ, quyền tác giả và quyền sở hữu công nghiệp là hai chế định pháp lý quan trọng nhưng thường gây nhầm lẫn do có một số điểm tương đồng về mục đích bảo hộ. Tuy nhiên, trên thực tế, hai quyền này áp dụng cho những đối tượng khác nhau, có thời hạn bảo hộ, cách thức đăng ký và cơ chế thực thi riêng biệt. Để tránh hiểu sai và bảo vệ hiệu quả tài sản trí tuệ của cá nhân, tổ chức, cùng tìm hiểu rõ sự khác biệt giữa quyền tác giả và quyền sở hữu công nghiệp theo quy định mới nhất. 20/06/2025
1 28,838 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau