Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất
Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất

1. Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất

Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động là những bất đồng, mâu thuẫn liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Những tranh chấp này có thể phát sinh trong quá trình ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, còn bao gồm cả những mâu thuẫn giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, hoặc từ các mối quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động.

Hiện nay, tranh chấp lao động được chia làm hai nhóm chính:

1.1. Tranh chấp lao động cá nhân

Là những tranh chấp xảy ra giữa cá nhân người lao động với các bên liên quan, bao gồm:

  • Người lao động và người sử dụng lao động;

  • Người lao động và doanh nghiệp/tổ chức đưa họ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

  • Người lao động làm việc theo hình thức thuê lại với đơn vị sử dụng lao động thuê họ.

1.2. Tranh chấp lao động tập thể

Đây là các tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động (thông qua tổ chức đại diện) và bên sử dụng lao động, có thể là về quyền (những gì đã được pháp luật quy định) hoặc về lợi ích (những gì các bên đang thương lượng thêm). Cụ thể:

  • Một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động;

  • Một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động tranh chấp với một hoặc nhiều tổ chức đại diện của phía sử dụng lao động.

2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định như thế nào?

Theo Điều 180 Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

  • Tôn trọng quyền thương lượng của các bên: Trong suốt quá trình xử lý tranh chấp, cần tôn trọng quyền tự quyết của người lao động và người sử dụng lao động, khuyến khích hai bên cùng thương lượng để đi đến thỏa thuận.

  • Ưu tiên hòa giải và trọng tài: Việc giải quyết tranh chấp nên được thực hiện thông qua hòa giải hoặc trọng tài, trên cơ sở đảm bảo quyền lợi chính đáng của cả hai bên, đồng thời không gây ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích chung của xã hội và không vi phạm pháp luật.

  • Công khai, minh bạch và đúng luật: Quá trình xử lý tranh chấp phải được thực hiện một cách công khai, rõ ràng, khách quan, đúng thời hạn và tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

  • Có sự tham gia của đại diện các bên: Trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền cử đại diện tham gia để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.

  • Được thực hiện bởi cơ quan, tổ chức có thẩm quyền: Việc giải quyết tranh chấp chỉ được tiến hành khi có yêu cầu từ một trong hai bên hoặc theo đề nghị từ cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, và điều quan trọng là phải có sự đồng thuận của các bên liên quan.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định như thế nào?
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định như thế nào?

3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định của Điều 187, 191, 195 Bộ luật Lao động năm 2019, khi xảy ra tranh chấp lao động, tùy theo từng trường hợp mà cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giải quyết sẽ khác nhau.

3.1. Tranh chấp lao động cá nhân

Đây là tranh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao động, ví dụ như tranh cãi về sa thải, lương thưởng, hay chấm dứt hợp đồng.

Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết bao gồm:

  • Hòa giải viên lao động

  • Hội đồng trọng tài lao động

  • Tòa án nhân dân

Lưu ý: Thông thường, các tranh chấp cá nhân phải qua bước hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi đưa ra Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án. Tuy nhiên, có một số trường hợp không bắt buộc phải hòa giải trước, bao gồm:

  • Tranh chấp liên quan đến sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

  • Tranh chấp về trợ cấp, bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng

  • Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và chủ nhà

  • Tranh chấp về các loại bảo hiểm: xã hội, y tế, thất nghiệp, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

  • Tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp đưa người đi làm việc ở nước ngoài

  • Tranh chấp giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại

3.2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền

Đây là tranh chấp giữa một nhóm người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi pháp lý đã được quy định nhưng chưa được thực hiện (như chưa trả lương đúng quy định, không bố trí giờ nghỉ hợp lý,...).

Các cơ quan có thẩm quyền gồm:

  • Hòa giải viên lao động

  • Hội đồng trọng tài lao động

  • Tòa án nhân dân

Lưu ý: Phải tiến hành hòa giải trước với hòa giải viên. Nếu không hòa giải được, mới được đưa lên Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án.

3.3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Đây là loại tranh chấp khi người lao động và người sử dụng lao động không thống nhất được các điều kiện lao động mới, ví dụ như đòi tăng lương, giảm giờ làm,… nhưng pháp luật chưa có quy định cụ thể về các quyền này.

Thẩm quyền giải quyết bao gồm:

  • Hòa giải viên lao động

  • Hội đồng trọng tài lao động

Lưu ý: Phải hòa giải trước với hòa giải viên. Nếu không thành, có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tổ chức đình công theo đúng trình tự pháp luật.

4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là bao lâu?

Khi xảy ra tranh chấp lao động, người lao động hoặc người sử dụng lao động cần lưu ý đến thời hiệu – tức là khoảng thời gian được phép nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tùy theo loại tranh chấp và cơ quan được lựa chọn để giải quyết, thời hiệu sẽ khác nhau. Cụ thể:

4.1. Đối với tranh chấp lao động cá nhân

Theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 thời hiệu được tính từ ngày người tranh chấp phát hiện ra hành vi mà họ cho là xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình:

  • Nếu muốn nhờ hòa giải viên lao động hỗ trợ, thì thời hiệu là 06 tháng.

  • Nếu gửi đơn đến Hội đồng trọng tài lao động, thì thời hiệu là 09 tháng.

  • Nếu khởi kiện tại Tòa án nhân dân, thì thời hiệu là 01 năm.

Lưu ý: Nếu người yêu cầu có lý do chính đáng khiến họ không thể nộp đơn đúng hạn (ví dụ như gặp sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan,...), thì thời gian bị ảnh hưởng bởi những lý do này sẽ không bị tính vào thời hiệu. Tuy nhiên, cần có bằng chứng cụ thể để chứng minh điều đó.

4.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tương tự như tranh chấp cá nhân, theo Điều 194 Bộ luật Lao động 2019 thời hiệu đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng được tính kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm:

  • Yêu cầu hòa giải viên lao động: thời hiệu là 06 tháng

  • Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động: thời hiệu là 09 tháng

  • Yêu cầu Tòa án nhân dân: thời hiệu là 01 năm

5. Câu hỏi thường gặp

5.1 Người lao động có thể tự mình khởi kiện ra Tòa án mà không qua hòa giải được không?

Có, nhưng chỉ áp dụng với một số loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc hòa giải trước, ví dụ như: bị sa thải, chấm dứt hợp đồng đơn phương, tranh chấp về bảo hiểm, trợ cấp thôi việc,... Với các trường hợp còn lại, bắt buộc phải hòa giải trước khi khởi kiện.

5.2 Nếu hết thời hiệu giải quyết tranh chấp thì có được xử lý nữa không?

Thông thường, nếu yêu cầu giải quyết tranh chấp được nộp sau thời hiệu và không có lý do chính đáng, thì cơ quan có thẩm quyền sẽ từ chối thụ lý. Tuy nhiên, nếu chứng minh được lý do bất khả kháng (bệnh nặng, thiên tai, trở ngại khách quan...), thì thời gian bị ảnh hưởng sẽ không tính vào thời hiệu.

5.3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có được đưa ra Tòa án không?

Không. Tranh chấp tập thể về lợi ích không được giải quyết tại Tòa án. Sau khi hòa giải không thành, tập thể lao động chỉ có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tiến hành đình công hợp pháp.