Có được phép yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động để được gia hạn hợp đồng không mới nhất 2025?

1. Việc gia hạn hợp đồng lao động có được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng hay không?

Tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:

Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Theo đó, tại phụ lục hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Do vậy, theo quy định thì việc gia hạn hợp đồng không thể thực hiện bằng phụ lục.

2. Hợp đồng có thời hạn được ký tối đa mấy lần?

Khi hợp đồng lao động hết hạn; người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày; kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn; hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 2 lần.

Các bên không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên; trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; nghỉ theo chế độ thai sản; ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Căn cứ theo Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động”

Theo đó, thời hạn hợp đồng chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động; và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết.

Như vậy, trong mọi trường hợp doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với mỗi người lao động. Mỗi lần chỉ được ký thêm 01 phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn hợp đồng nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.

Nếu doanh nghiệp vi phạm quy định trên thì có thể bị phạt từ 1.000.000 đồng – 20.000.000 đồng theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP

3. Hợp đồng lao động hết hạn mà tiếp tục làm việc có mặc nhiên gia hạn hợp đồng không?

Tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, sau khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, người lao động và công ty phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới.

Nếu hết thời hạn trên mà không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã ký trước đó trở thành không xác định thời hạn. Trong thời hạn 30 ngày, nếu chưa ký được hợp đồng lao đồng mới thì quyền và nghĩa vụ hai bên thực hiện theo nội dung hợp đồng đã ký trước đó.

4. Bắt buộc phải gia hạn HĐLĐ khi hết hạn trong trường hợp nào mới nhất 2025

Trường hợp sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động 36 tháng mà bạn vẫn tiếp tục làm việc tại ngân hàng thì quyền lợi của bạn vẫn được đảm bảo.

Cụ thể là theo quy định tại khoản 2, điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì sau khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 điều 149, khoản 2 điều 151 và khoản 4 điều 177 của bộ luật này.

Như vậy, tùy từng trường hợp cụ thể như nêu trên mà quyền lợi của bạn sẽ được đảm bảo tương ứng theo quy định của pháp luật.

5. Có được phép yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động để được gia hạn hợp đồng không?

Tại điểm a khoản 1 Điều 175 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được gia hạn hợp đồng hành vi trái pháp luật.

6. Những câu hỏi thương gặp

6.1. Gia hạn hợp đồng bằng lời nói có hiệu lực không?

Không có hiệu lực. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động và các phụ lục liên quan phải được lập bằng văn bản (trừ trường hợp hợp đồng dưới 1 tháng). Do đó, việc gia hạn hợp đồng bằng lời nói không được pháp luật công nhận và dễ gây tranh chấp.

6.2. Có được điều chỉnh nội dung khác khi gia hạn hợp đồng không?

Có thể điều chỉnh. Khi gia hạn hợp đồng, các bên có thể đồng thời sửa đổi các nội dung như: mức lương, vị trí công việc, quyền lợi,... Những nội dung thay đổi này cần được ghi rõ trong phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới và được sự đồng thuận của cả hai bên.