Tìm kiếm
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động
| Số hiệu: | 05/2015/NĐ-CP | Loại văn bản: | Nghị định |
| Nơi ban hành: | Chính phủ | Người ký: | Nguyễn Tấn Dũng |
| Ngày ban hành: | 12/01/2015 | Ngày hiệu lực: | 01/03/2015 |
| Ngày công báo: | 30/01/2015 | Số công báo: | Từ số 171 đến số 172 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương | Tình trạng: |
Hết hiệu lực
01/02/2021 |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Trả lương chậm từ 15 ngày trở lên phải trả thêm tiền lãi
Chính phủ đã ban hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm.
Theo đó, người sử dụng lao động trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do NHNN công bố tại thời điểm trả lương.
Bên cạnh đó, Nghị định cũng hướng dẫn về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm khi thời gian làm việc có tháng lẻ như sau:
- Thời gian làm việc từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm;
- Thời gian làm việc từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Nghị định 05 có hiệu lực từ ngày 01/3/2015 và thay thế Nghị định 196-CP năm 1994, 41-CP năm 1995, 93/2002/NĐ-CP, 33/2003/NĐ-CP, 11/2008/NĐ-CP.
Văn bản tiếng việt
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động (Bản Word)
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
Nghị định này quy định quyền, trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện một số quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và giải quyết tranh chấp lao động.
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.
2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:
a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;
b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;
c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định như sau:
a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định như sau:
a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
11. Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Sự cố điện, nước;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.
1. Người sử dụng lao động và người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế toán trưởng;
b) Người lao động được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
2. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Việc nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều 33 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.Bổ sung
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.Bổ sung
1. Trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước đó có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.
2. Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động.
3. Người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.
4. Trường hợp người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản có trách nhiệm thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này.
1. Trường hợp nhận được đề nghị bằng văn bản của một trong hai bên thương lượng tập thể, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương và địa phương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện có trách nhiệm cử cán bộ tham dự phiên họp thương lượng tập thể.
2. Cán bộ được cơ quan, tổ chức cử tham dự phiên họp thương lượng tập thể có trách nhiệm cung cấp thông tin liên quan đến nội dung thương lượng, hướng dẫn pháp luật về lao động cho người tham gia thương lượng tập thể.
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định tại Khoản 1 Điều này không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau:
1. Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.
Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu hại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của Bộ luật Lao động, Trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu. Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Tiền lương theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;
c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
2. Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.
3. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.
Hình thức trả lương theo Khoản 1 Điều 94 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
3. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
1. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
2. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.
1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
1. Người lao động được trả lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Người lao động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;
b) Người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
2. Tiền lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều này được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
3. Người lao động làm việc vào ban đêm theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao động, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
4. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo Khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày lễ, tết.
5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
6. Tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định tại các Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này được tính tương ứng với hình thức trả lương quy định tại Điều 22 Nghị định này.
1. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
2. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại Điều 112; ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;
b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
5. Tiền lương làm căn cứ để tạm ứng cho người lao động trong thời gian tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định tại Khoản 2 Điều 100 hoặc bị tạm đình chỉ công việc quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi người lao động tạm thời nghỉ việc hoặc bị tạm đình chỉ công việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
6. Tiền lương làm căn cứ khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị tại Khoản 1 Điều 130 của Bộ luật Lao động là tiền lương thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.Bổ sung
Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.
2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.
4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.
7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.
8. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.
1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.
2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;
b) Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;
c) Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.
3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường.
5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
1. Hội đồng trọng tài lao động tại Điều 199 của Bộ luật Lao động gồm các thành phần như sau:
a) Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
b) Thư ký Hội đồng;
c) Các thành viên Hội đồng là đại diện tổ chức công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp tỉnh.
2. Chủ tịch và các thành viên của Hội đồng làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, nhiệm kỳ là 05 năm.
3. Thư ký Hội đồng thuộc biên chế của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội làm việc theo chế độ chuyên trách và được hưởng phụ cấp trách nhiệm tương đương với phụ cấp chức vụ của trưởng phòng thuộc Sở.
4. Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quy định quy chế làm việc của Hội đồng.
Việc xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục tại Điều 222 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Tuyên bố cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định sau đây:
a) Khi xét thấy việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công xảy ra không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công;
b) Ngay sau khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công kiểm tra sự việc. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được chỉ đạo, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện kết quả kiểm tra;
c) Trường hợp cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục thì trong thời hạn 12 giờ, sau khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục;
d) Trong thời hạn 12 giờ, sau khi nhận được đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên giải quyết.
3. Người tham gia cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật trong thời gian tham gia đình công. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 98 của Bộ luật Lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp tại Khoản 1 Điều 233 của Bộ luật Lao động quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động xác định giá trị thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra, bao gồm:
a) Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có);
b) Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra.
2. Người sử dụng lao động có văn bản yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi thường thiệt hại. Văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu sau:
a) Giá trị thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra quy định tại Khoản 1 Điều này;
b) Giá trị yêu cầu bồi thường;
c) Thời hạn bồi thường.
3. Căn cứ vào nội dung văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định.
Trường hợp không đồng ý với giá trị thiệt hại, giá trị bồi thường, thời hạn bồi thường thiệt hại theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ khi nhận được văn bản yêu cầu, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có văn bản đề nghị người sử dụng lao động tổ chức thương lượng các nội dung chưa đồng ý.
Sau khi thương lượng, nếu thống nhất, hai bên có trách nhiệm thực hiện các nội dung đã được thỏa thuận. Nếu không thống nhất thì một trong hai bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 3 năm 2015.
2. Nghị định số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể; Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể; Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động và các quy định trước đây trái với quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.
1. Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và các quy chế của người sử dụng lao động đã ký kết hoặc ban hành trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì các bên có liên quan tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và thực hiện các thủ tục ban hành theo đúng quy định tại Nghị định này.
2. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước đó.
3. Người đang làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kiểm soát viên, Kế toán trưởng hoặc cử làm người đại diện phần vốn góp và làm việc tại doanh nghiệp khác trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 9 Nghị định này được tính từ ngày được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm hướng dẫn thi hành Nghị định này.
2. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
|
Nơi nhận: |
TM. CHÍNH PHỦ |
|
GOVERNMENT |
SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM |
|
Hanoi, January 12, 2015 |
DECREE
DEFINING AND PROVIDING GUIDANCE ON THE IMPLEMENTATION OF A NUMBER OF CONTENTS OF THE LABOR CODE
Pursuant to the Government's Law on Government Organization dated December 25, 2001;
Pursuant to the Labor Code dated June 18, 2012;
Pursuant to the opinion of the Standing committee of the National Assembly in Document No. 716 / UBTVQH13-CVDXH dated August 13, 2014, providing guidance on implementation of a number of articles and clauses of the Labor Code;
At the request of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs,
The government promulgates the Decree providing guidance on the implementation of a number of the contents of the Labor Code.
GENERAL PROVISIONS
Article 1. Scope of regulation
This Decree defines the rights and responsibilities of employers, employees , representative organizations of labor collectives, agencies, organizations and individuals involved in the implementation of some provisions of the Labor Code on employment contracts, collective bargaining, collective bargaining agreements, salaries, labor discipline, material liabilities and labor dispute settlement.
The employees; the employer; other agencies, organizations and individuals directly related to labor relation as prescribed in Article 2 of the Labor Code.
EMPLOYMENT CONTRACT
Section 1: CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACT
Article 3: Entities concluding employment contracts
1. The person concluding employment contracts on the employer side (hereinafter referred to as the employer’s authorized signatory) is either:
a) The legal representative specified in the regulations of the enterprise or cooperative;
b) The head of the agency, unit or organization as prescribed in law;
c) The family householder
d) The individual directly using the employee
If the persons specified at Points a, b and c, Clause 1 of this Article do not directly conclude contracts, they shall legally authorize in writing others to conclude the contracts using the form issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
2. The person concluding employment contracts on the employee side (hereinafter referred to as the employee’s authorized signatory) is one of the followings:
a) The employee from 18 years of age or older;
b) The underage employee from 15 to under 18 years of age obtaining the written consent from their legal representatives;
c) The legal representative of persons under 15 years of age obtaining the written consent from those persons.
d) The employee legally authorized to conclude employment contracts by other employees of the same group .
3. The person authorized to conclude employment contracts as prescribed in Clauses 1 and 2 of this Article shall not be allowed to proceed to authorize others to conclude contracts.
Article 4: Contents of employment contract
The main contents of the employment contract in Clause 1 of Article 23 of the Labor Code shall be defined as follows:
1. With regard to name and address of the employer :
a) Name of businesses, agencies, organizations, cooperatives, households, who hire, use the employers under employment contracts, as shown in the Certificate of Enterprise Registration ,Certificate of cooperative registration or investment certificate or decision on establishment of agencies and organizations; if individuals hire or use the employees, the full names of such individuals as shown in their identity cards or passports are required;
b) Address of businesses, agencies, organizations, cooperatives, households, individuals, who hire and use the employees, as shown in the Certificate of Enterprise registration ,Certificate of cooperative registration or investment certificate or decision on establishment of agencies and organizations in accordance with law;
c) Full name, date of birth, ID or passport number, residence address, title of the employer’s authorized signatory at businesses, organizations, cooperatives, households hiring and using the employees under the provisions of Clause 1 of Article 3 hereof.
2. With regard to ID number or other legal documents of employees:
a) The employee’s ID or passport number granted by the competent authorities;
b) Number, issuance date and place of work permits granted by the competent authorities to foreign employees working in Vietnam;
c) The written consent to conclusion of the employment contract that the legal representative of the employees from 15 years of age to under 18 years of age keeps;
d) Full name, date of birth, gender, place of residence, ID or passport number of the legal representative of the person under 15 years of age
dd) The written consent of under-15-years-old persons to their legal representatives’ conclusion of their employment contracts.
3. With regard to work description and work places:
a) Work description: The details of work that the employee must perform;
b) Workplace of employees: Scope of agreed work and location where the employees work ; if the employees work in many different places, the main workplace shall be provided.
4. The term of the employment contract shall include: The number of months and days of employment contract execution , time of the employment contract commencement and termination (for fixed-term employment contracts or casual employment contract or piece work); time of the employment contract commencement (for indefinite term employment contract).
5. With regard to salary rate, form of payment, payment duration, allowances and other additional payment:
a) Salary rate, allowances and other additional payments shall be determined under the provisions of Clause 1 of Article 21 hereof;
b) Form of payment shall be determined in accordance with the provisions of Article 94 of the Labor Code;
c) Payment duration shall be determined by both parties in accordance with the provisions of Article 95 of the Labor Code.
6. With regard to promotion and wage raise regulations : requirements, schedule, specific time, salary rate that has been raised under the mutual agreement
7. With regard to the working time, rest time :
a) Working hours per a day and a week; shift; start or end of a working day, week or shift ; working days per week; overtime and overtime-related provisions;
b) Start and end of break time; weekly , annual days-off, holidays, personal leaves, unpaid leaves.
8. With regard to personal protective equipment provided for employees : Specific quantity, type, quality and service life of each type of personal protective equipment as prescribed by the employers.
9. With regard to social insurance, unemployment insurance and medical insurance :
a) Percentage of the monthly salary shall be paid for social insurance, unemployment insurance, medical insurance by employers and employees as prescribed in the law on social insurance, unemployment insurance and medical insurance
b) Methods time of payments for social insurance, unemployment insurance and medical insurance, made by employers and employees.
10. With regard to training and refresher courses for employees: The rights and obligations of employers and employees to schedule and budget these courses.
11. Other issues relating to both parties’ compliance with contractual terms and conditions.
Article 5: Amendment to the term of employment contracts with the appendix
The term of the employment contract shall be amended only once in employment contract Appendix and not be changed in the type of the signed contract, except when the term of employment contracts with elderly employees and those who are part-time unionists are extended as specified in Clause 6 of Article 192 of the Labor Code.
Article 6: Employment contract with elderly employees
1. If the employers have a need and elderly employees are healthy enough in accordance with the conclusions of healthcare establishments established and operated under the provisions of the law, both parties shall agree to extend the term of employment contracts or enter into new employment contracts.
2. If the employers have no need or the elderly employees are not healthy enough, both parties shall terminate the employment contracts.
Article 7. Notice of probation results
1. Within 03 days before the end of the probation period for the employee whose probation period is stipulated in Clauses 1 and 2 of Article 27 of the Labor Code, the employer must notify the employee of the probation results; if the results meet the requirements, the employer shall immediately conclude the employment contract with the employee at the end of the probation period.
2. At the end of the probation period of employees whose probation period is specified in Clause 3 of Article 27 of the Labor Code, the employer must notify the employee of the probation results; if the results meet the requirements, the employer must immediately conclude a employment contract with the employee.
Section 2: IMPLEMENTATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 8. Temporary job transfer
Temporary transfer of employees to perform jobs which are not stated in employment contracts in Clause 1, article 31 of the Labor Code shall be prescribed as follows :
1. The employer shall be entitled to temporarily transfer the employee to perform jobs other than those in the employment contract in the following cases:
a) Natural disasters, conflagration, epidemics;
b) Application of preventive and remedial measures against occupational accidents and diseases;
c) Electricity and water supply failure;
d) Operating demands.
2. The employer shall specify in the corporate rules that the employer may temporarily transfer the employee to jobs other than those in the employment contract due to production and business demands.
3. If employers have temporarily transferred their employees to perform jobs other than those in the employment contract for 60 cumulative working days in a year, and they continue to temporarily transfer the employees to perform jobs other than those defined in the employment contract, the written consent shall be obtained from the employees.
4. If the employees do not agree to be temporarily transferred to the jobs other than those in the employment contracts as specified in Clause 3 of this Article and quit their jobs, the employers shall pay them salary for such quit as prescribed in Clause 1 of Article 98 of the Labor Code.
Article 9. Agreement on temporary suspension of employment contracts when employees are appointed or assigned as representative of the State contributed capital
1. The employer and the employee in a state-owned single member limited companies, single member limited companies owned by state-owned economic corporations, state-owned corporations, parent companies in the parent -subsidiary company relationship shall agree to temporarily suspend the employment contracts in the following cases:
a) The employee is appointed as the member of Member assembly or President, comptroller, General Director (Director), Deputy General Director (Deputy Director)or Chief Accountant of the company by competent authorities ;
b) The employee is assigned as the representative of the capital and works in an enterprise to which the State or a parent company in parent company-subsidiary company relationship contributes their capital by competent authorities.
2. The period of temporary suspension of the employment contract shall be the time when the employee is appointed or assigned as the representative of the capital and works in an enterprise to which the State or the parent company in parent company-subsidiary company relationship contributes their capital.
Article 10. Reinstatement of employees upon expiry of the period of temporary suspension of employment contracts
Reinstatement of employees upon expiry of the period of temporary suspension of employment contracts as prescribed in Article 33 of the Labor Code shall be as follows:
1. Within 15 days after the date of expiration of the employment contract suspension, the employee must be present at the workplace and the employer must reinstate the employee . If the employee can not be present at the workplace in accordance with the regulated time, the employee shall agree with the employer on the time of their presence.
2. The employer shall be responsible for arranging the employee to perform the job defined in the employment contract ; in case the employer fails to arrange the job defined in the employment contract, both parties shall be agreed on a new job and amend, supplement the existing employment contract or conclude a new one.
Section 3: CONTRACT AMENDMENT, SUPPLEMENTATION AND TERMINATION
Article 11: Employee’s unilateral termination of employment contracts
1. The employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract as stipulated at Point c, Clause 1, Article 37 of the Labor Code if they suffer from the employer’s illegal acts like violent, aggressive behaviors, disrespect and humiliating acts, acts affecting the employee’s health, dignity, honor, and use of coercive measures or sexual harassment in the workplace.
2. The employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract at Point d, Clause 1, Article 37 of the Labor Code in the following cases:
a) Quit the job to take care of their spouse, father , mother, father-in-law, mother-in-law, natural children and adopted children who are sick or involved in accidents;
b) Leave for foreign countries to live or work;
c) Help their families that are in trouble with natural disasters, conflagration, hostility, enemy-inflicted destruction, epidemics or relocation which the employee tries to overcome but can not continue to execute the employment contract.
Article 12. Employer’s unilateral termination of the employment contract
The right to unilaterally terminate the employment contract that the employer is granted at the points a and c, Clause 1, Article 38 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
1. The employer must specify the criteria for assessing the work completion under the regulations of enterprises, as a basis for assessing the employees who often do not complete the work according to contract labor. Such assessment regulations shall be issued by the employer after consultation with the representative organizations of labor collectives at the company.
2. Other force majeure in one of the following cases
a) Enemy-inflicates destruction, epidemics
b) Relocation or narrowing of the production and business sites, at the request of competent State agencies.
Article 13. Change of structure, technology and economic reasons
1. Changes of structure, technology in clause 1 of Article 44 of the Labor Code shall include the following cases
a) Changes of organizational structure, re-organization of employments
b) Changes of products, product structure;
c) Changes of technology process, machinery, business manufacturing equipment, associated with production, business activities of the employer.
2. The economic reason in clause 2 of Article 44 of the Labor Code shall be one of the following cases:
a) Economic crisis or recession;
b) Implementation of the governmental policy on restructuring the economy or implementation of international commitments.
3. If technological, structural changes, or economic reasons affect the jobs or risk the employee losing their jobs, lead to dismissal of 02 or more employees, the employer shall fulfill their obligations as prescribed in Article 44 of the Labor Code.
Article 14. Severance pay and redundancy pay
1. The employer shall pay employment severance pay as prescribed in Article 48 of the Labor Code to employees regularly working for 12 months or more if employment contracts are terminated as specified in Clauses 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 of Article 36 and the employers shall unilaterally terminate the employment contract in accordance with the provisions of Article 38 of the Labor Code.
2. The employer shall give redundancy pay as prescribed in Article 49 of the Labor Code to employees regularly working for 12 months or more but losing their jobs due to technological, structural change or economic reasons or a merger, amalgamation, split or separation of enterprises or cooperatives as specified in Clause 10, Article 36, Article 44 and Article 45 of the Labor Code.
3. Working time serving as the basis for calculating severance pay, redundancy pay shall be the total of actual working time subtracting the time when the employees pay unemployment insurance contributions as prescribed by law, and the working time when severance pay is offered by the employer. Of which:
a) The actual time when employees work for employers shall include the following periods such as time of employee’s working for the employer; probation, internship and apprenticeship that take place at the employer’s enterprise; time of the employer’s sending employees on courses; paid leaves of the insured employees under the provisions of the Law on Social Insurance; weekly days-off in accordance with Article 110, fully paid leaves in accordance with the Articles 111, 112,115 and Clause 1 of Article 116 of the Labor Code; time of employee’s staying away from work to join Trade Union activities in accordance with the law on trade unions; time of employee’s quitting or being kept away from work by no fault of the employees; time of employee’s being temporarily suspended, detained or jailed away from work after which the employees are permitted to come back to work on account of the competent authority’s reaching the conclusion that they are not guilty;
b) The time when employees pay for unemployment insurance shall include: the time when employers have paid for the unemployment insurance in accordance with the law, and the abovementioned time corresponding to the time when employees are paid a sum of salary equal to such unemployment insurance premiums in accordance with laws;
c) Working time serving as the basis for calculating severance pay and redundancy pay to employees shall be in years (full 12 months)and the period from 01 full month to under 06 months shall be rounded to a half of year; the period from full 06 months to 01 year shall be rounded to 1 year.
4. Severance pay and redundancy pay in some special cases:
a) If the employees who have actually worked for the employers for full 12 months or more are made redundant but working time serving as the basis for calculating the redundancy pay is less than 18 months, the employers shall offer the amount of redundancy pay equal to at least 02 months of salary to the employees ;
b) If employees terminate the employment contract after a merger, amalgamation, split, separation of business or cooperative, employment contract, the employers shall offer severance pay or redundancy pay for the time when the employees have worked for them and the time when the employees have worked for the previous employers .
5. Within 07 working days after the date of termination of the employment contracts, the employers shall be responsible for providing severance pay or redundancy pay to the employers. This deadline may be extended but for up to 30 days after the date of termination of the employment contract in one of the following circumstances:
a) Business operation is not terminated by the employer;
b) The employer or the employee suffers from natural disasters, conflagration, hostile acts or infectious diseases;
c) The employer changes their technology, organization structure, or is affected by economic reasons as prescribed in Article 13 of this Decree
6. Funding for making severance pay and redundancy pay shall be included in the production and business costs or operating budget of the employers.
Article 15. Responsibilities for setting up the planning for using employees, calculation and provision of severance pay and redundancy pay, assumed by employers, in case of transfer of the right to own or use assets of enterprises
1. In case of transfer of the right to own or use assets of business, the previous employer shall develop the plans to use employees under the provisions of Article 46 of the Labor Code.
2. The employees must terminate the employment contracts under the plan for to use the employees as specified in Clause 1 of this Article, the employers shall make provide severance pay as prescribed in Article 49 of the Labor Code.
3. The employees continuing to work, the employees sent to retraining courses to continue to work, the employees assigned to work part-time at employer’s enterprises after the transfer of the right to own and use assets under the plan to use the employees as specified in clause 1 of this Article, upon termination of the employment contract, the next employers shall be responsible for calculation and provision of severance pay as prescribed in Article 48 or redundancy pay under the provisions of Article 49 of the Labor Code for the time when the employees have actually worked for them, and severance pay for the time when the employees actually have worked at these enterprises before the transfer of the right to own and use assets, including the time of working in the state sector and being last recruited into the business before January 01, 1995.
4. If the business’ employers continue to transfer the right to own and use a part of assets or the whole enterprises after the transfer of the right to own or use assets of business, the employers shall implement the provisions of Clauses 1, 2 and 3 of this Article before and after the right to own and use the assets .
COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT
Article 16. Periodic collective bargaining
Periodic collective bargaining as specified in clause 2 of Article 67 of the Labor Code shall be conducted at least once a year. Time of conducting periodic collective bargaining shall be agreed by both parties
Article 17. Responsibilities of trade unions, organizations representing employers and regulatory agencies in charge of labor issues for attending collective bargaining sessions
1.On receipt of the written request made by either collective bargaining party, Vietnam General Confederation of Labor, Confederation of Labor of central-affiliated cities and provinces, Trade Union as the immediate superior at grassroots level, central and local organizations representing employers , the Ministry of Labor – War Invalids and Social Affairs, the People's Committee of a province and district shall appoint officials to attend collective bargaining sessions
2. Officials appointed to attend the collective bargaining sessions by agencies, organizations shall provide information related to the negotiation contents, guidance on laws on labor for participants in such collective bargaining process.
Article 18. Signatory of business collective bargaining agreements
1. Signatory of the business collective bargaining agreement in clause 1 of Article 83 of the Labor Code shall be prescribed as follows
a) Signatory on the collective side shall be the chairman of the trade unions at grassroots level or the chairman of the immediate superior of such trade unions at places where trade unions at grassroots level have not been founded ;
b) Signatory on the employer side shall be legal representatives as prescribed in the regulations of the enterprise, cooperative, the head of the agency, organization or individual using the employees according to the employment contracts.
2. If signatory of the collective bargaining agreement as prescribed in clause 1 of this Article does not directly sign the collective bargaining agreement, he or she shall legally authorize in writing others to conclude such agreement. The authorized person shall not be allowed to authorize another person to conclude the collective bargaining agreement .
Article 19. Responsibilities for receiving the collective bargaining agreement of agencies in charge of State management of labor
Responsibilities of the agencies in charge of State management of labor for receiving the collective bargaining agreement shall be prescribed as follows:
1. Make management books of collective bargaining agreement in the form provided by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs
2. Within 15 days from the receipt of the collective bargaining agreement, if collective bargaining agreements are detected with unlawful contents or ultra vires conclusion, the State management agencies shall request in writing the People's Court to declare the collective bargaining agreement is null and void, and send this request to two contracting parties .
If the collective bargaining agreement is not in effect, the state management agencies shall request in writing the two parties to negotiate the amendments and supplements to the collective bargaining agreement and send this request to the state management agencies as prescribed.
Article 20. Petition for declaring that collective bargaining agreement becomes invalid
During the time of inspection or settlement of labor complaints and denunciation, if collective bargaining agreement is detected with one of the cases prescribed in Article 78 of the Labor Code, inspection delegation leaders or self-employed inspectors or persons assigned to perform the specialized inspection tasks shall make a report on the invalid collective bargaining agreement, and request in writing the People’s Court to declare that collective bargaining agreement becomes invalid.
SALARY
Salaries in clauses 1 and 2 of Article 90 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
1. Salary identified in the employment contract shall be agreed with the employer by the employee to perform certain jobs, including:
a) Work- or position-based salary shall be the salary rates in salary scale, salary table defined by the employer under the provisions of Article 93 of the Labor Code. Salary for the most simple jobs in normal working conditions and business hours (exclusive of extra payments for overtime and overnight work) shall not be less than the region-based minimum salary defined by the Government;
b)Salary allowance shall be the amounts offset against the working conditions, the complexity of jobs, the living conditions, the employee attraction level which is not included or incompletely included in work- and position-based salary ;
c) Other extra payments shall be the sums in addition to salary rates, salary allowances, and shall be related to job performance or working position in the employment contract, excluding bonuses, meal- between- shift allowances, benefits, contributions of employers which are not related to job performance or position in the employment contract.
2. Salary paid to employees shall be based on the contractual salary, productivity, workload and quality of work that the employees have done.
3. The salary in the employment contract and the salary paid to employees shall be specified in Vietnam Dong except salaries and allowances paid to non-residents, foreigner residents under provisions of the law on foreign exchange.
Form of payment under clause 1 of Article 94 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
1. The time-based salary paid to employees shall be based on actual working time in specific months, weeks, days, hours:
a) The monthly salary paid for a working month shall be determined on the basis of employment contracts;
b) The weekly salary paid for a working week shall be determined on the basis of the monthly salary multiplied by 12 months and divided by 52 weeks;
c) The daily salary paid for a working day shall be determined on the basis of the monthly wage divided by the number of normal working days in the month under the provisions of the law that businesses choose;
d) The hourly salary paid for a working hour shall be determined on the basis of the daily salary divided by the number of normal working hours in the day as prescribed in Article 104 of the Labor Code.
2. The product-based salary shall be paid with the basis of the degree of completion of the quantity and quality of the product according to the labor requirement and deliveried product unit price.
3. Piecework salary shall be paid with reference to the quantity and quality of work and completion time .
Article 23. Salary payment period for employees paid monthly salary
1. An employee enjoying monthly salary shall be paid on monthly or semi-monthly basis.
2. The payment time shall be agreed by the two parties and fixed at a specific date of a month.
Article 24. Payment principles
1. The employee shall be paid directly, fully and punctually .
2. In case natural disaster, conflagration or other force majeure events take place, and employers have sought all remedial measures but can not make payment on time as agreed in the employment contract, the payment shall be made within 01 month. The employer shall make additional payment to the employee due to their late payment in the following cases:
a) If such late payment is made within less than 15 days, additional payments are not required;
b) If the late payment is made for 15 days or more, an extra amount shall be at least equal to the arrears of salary multiplied by the ceiling of interest rate for 1-month deposits announced by the State bank of Vietnam at the time when the payment is made. If the State Bank of Vietnam does not specify the ceiling interest rate, 1-month deposit interest rate of commercial banks, where businesses and agencies open trading accounts at the time of payment, shall be applied.
Article 25. Overtime and nightshift salary
1. The employee paid for their overtime work in accordance with clause 1 of Article 97 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
a) Employees paid time-based salary shall be paid for their overtime work if their working hours exceed normal working hours defined by the employers in accordance with the provisions in Article 104 of the Labor Code;
b) Employees paid product-based salary shall be paid for their overtime work if they work overtime to increase the product quantity, volume and their overtime work helps to increase product quantity and volume, work according to requirements agreed with employers.
2. Overtime salary defined in clause 1 of this Article shall be calculated according to the salary unit price or actual salary paid on the basis of the current job as follows:
a) On weekdays, minimum payment equals 150%;
b) On the weekly days-off minimum payment equals 200%;
c) On public holidays, paid days-off, minimum payment equals 300%, which is not included in public holiday pays, paid leave pays under the provisions of the Labor Code with respect to employees paid daily salary.
3. If employees work at night under clause 2 of Article 97 of the Labor Code, they shall be paid at least 30% of the salary calculated in salary unit price or actual salary paid for the work of normal working days .
4. If employees work overnight under clause 3 of Article 97 of the Labor Code, they shall be paid an additional 20% of salary calculated by salary unit price or actual salary paid by the work done on the day of the normal working day or the weekly rest days or holidays.
5. Employees who work overtime on holidays falling on the weekly days-off as prescribed in Article 110 of the Labor Code shall be paid overtime salary. Employees who work overtime on compensation days off for the holidays falling on a weekly rest days under the provisions of clause 3 of Article 115 of the Labor Code shall be paid overtime salary on weekly rest days.
6. Salary paid to workers for overtime work, night work as prescribed in Clauses 2, 3, 4 and 5 of this Article shall be calculated in proportion to the form of payment specified in Article 22 of this Decree .
Article 26. Salary used as the basis for calculating the pay for employees in work suspension time, annual, public holiday , paid leaves, salary advance and deduction
1. The salary used as the basis for calculating the pay for employees in work suspension time in clause 1 of Article 98 of the Labor Code shall be the salary in the employment contract when employees have to stop their work, which shall be calculated in proportion to the salary paid according to the form of payment of time-based salary as specified in clause 1 of Article 22 of this Decree.
2. The salary used as the basis for calculating the pay for employees in the annual leave days in Article 111; increased annual leave days according to their seniority in Article 112; public holidays in Article 115 and the paid leave in clause 1 of Article 116 of the Labor Code shall be the salary in the employment contract of the preceding month, divided by the number of normal working days in months defined by employers, multiplied by the number of days employees take annual leave, increased annual leave according to seniority, public holidays, paid leave days.
3. The salary on which employers base to pay for employees in untaken leave days or fully untaken annual leave days in Article 114 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
a) If employees have worked for 06 months or more, it shall be the average salary of the employment contract of the preceding 06 months before the employees terminate or lose their jobs. If employees have not taken or fully not taken annual leave due to other reasons, it shall be the average salary of the employment contract of the preceding 06 months before the employers pay annual untaken leave day;
b) If employees have worked less than 06 months, it shall be the average salary under employment contracts of full working time .
4. The salary paid to employees in untaken leave days or fully untaken annual leave days shall be the salary prescribed in clause 3 of this Article divided by the number of normal working days prescribed by employers of the preceding month before the employers pay , and multiplied by the number of annual untaken leave days or fully untaken annual leave days
5. The salary used as the basis for calculating salary advance paid to the employee during the temporary leave to perform civic duties as prescribed in clause 2 of Article 100 or temporary suspension prescribed in Article 129 of the Labor Code shall be the salary in the employment contracts of the preceding month before the employees temporarily cease their jobs or are suspended from work and shall be calculated in proportion to the pay paid in the form of payment specified in clause 1 Article 22 of this Decree.
6. The salary used as the basis for calculating salary deduction paid to indemnify the damage caused by damaging the tools and equipment in clause 1 of Article 130 of the Labor Code shall be the actual salary employees received on the monthly basis after deducting compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance and paying personal income tax (if any) as prescribed
LABOR DISCIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITIES
Article 27: Contents of labor regulations
The main contents of labor regulations under clause 2 of Article 119 of the Labor Code shall be prescribed as follows ::
1. Working time and rest time : regulations on normal working hours in 01 day, 01 week; shift; starting and ending time of the work shift; overtime (if any); overtime in special cases; short breaks beside break time; shift exchange breaks; weekly leave; annual leave, personal leave, unpaid leave .
2. Order at workplace : Regulations on work scope, moving around in work time; behavioral culture, costumes; compliance with assignment, appointment of the employers (unless obvious risk of occupational accidents, occupational diseases, serious threat the lives and health of the employees).
3. Labor safety, labor hygiene at workplace : Responsibilities for mastering the labor hygiene and safety, fire prevention ; compliance with measures to ensure labor hygiene and safety, prevention against occupational accidents and occupational diseases; compliance with rules, procedures, regulations and standards of labor hygiene and safety; use and maintenance of personal safety equipment; hygiene, decontamination, sterilization at work.
4. Protection of assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer : List of assets, documents, technological and business secrets and intellectual property that must be protected within the scope of the assigned responsibilities
5. Employees’ violations against labor discipline, forms of dealing with violations against labor discipline, and material responsibilities shall include: List of violations, the degree of violation in proportion to the form of handling the labor discipline; extent of the damage, liability for indemnity of damages.
Article 28. Registration of labor regulations and the effect of labor regulations
1. Within 10 days after the date of issue of labor regulations, the employers must submit labor regulation registration dossiers to the state management agencies of the province where their business is registered.
2. Upon receipt of full registration dossiers of labor regulations, the provincial agencies in charge of State management of labor shall issue the confirmation of receipt of the registration dossiers to employers.
3. Within 7 working days from the date of receipt of a dossier for registration of the labor regulations, if the labor regulations have contents contrary to law, the provincial agencies in charge of State management of labor shall notify in writing and provide guidance for the employer to make necessary amendments and supplements and the regulations must be re-submitted for registration. .
4. If receiving a written notification of labor working regulations contrary to the law, the employers shall amend and supplement the labor regulations , consult with representatives of the labor collective at the facilities and re-register the labor regulations
5. If amending and supplementing the effective labor regulations, the employers must consult with organizations representing labor collective at the facilities and re-regist the labor regulations.
6. The re-registration dossiers of the labor regulations specified in clauses 4 and 5 of this Article shall be made in the same manner as labor regulations dossiers
7. The labor regulation shall take effect after 15 days after the provincial State management agencies receive the registration dossiers or re-registration dossiers of the labor regulations.
8. The employer having branches, units, business production facilities in many central-affiliated cities and provinces shall submit the effective labor regulations to the provincial State management agencies where branches, units, business production facilities are located .
9. The employer hiring less than 10 employees shall not be required to register the labor regulations.
Article 29. Handling violations against labor discipline imposed on the employees raising children under 12 months of age
1. The employer shall not handle violations against labor discipline for the employees being the fathers or mothers or legal adoptive fathers or mother raising children under 12 months of age.
2. When the time of raising children under 12 months old has run out, if the statute on limitations to such handling has expired, it shall be prolonged, but not exceeding 60 days after the time of raising children under 12 months of age runs out.
Article 30. Procedures for handling violations against the labor discipline
The procedures foe handling of violations against labor discipline in Article 123 of the Labor Code shall be prescribed as follows
1. The employer shall give a written notice of the participation in the meeting of handling violations against labor discipline to the executive board of the primary trade unions or trade union at the higher levels of grassroots one at the place where the primary trade union has not been yet established, employees, parents or legal representatives of the employees under 18 years of age at least 5 working days prior to the meeting.
2. The meeting about handling of violations against labor discipline shall be conducted in the presence of sufficient participants notified under the provisions of clause 1 of this Article. If the employer has noticed in writing 03 times, but one of the participants is absent, the employer shall conduct the meeting unless the employee is in time that labor disciplinary measures may not applied as specified in clause 4 of Article 123 of the Labor Code.
3. The meetings for labor discipline must be made in minutes and such minutes must be agreed by the participants before the end of the meeting. The minutes must be signed by all meeting participants prescribed in clause 1 of this Article and the minutes writer. If one of the participants attended the meeting without signing the minutes, the reason for such refusal must be clearly provided.
4. The persons concluding contracts prescribed at Points a, b, c and d, Clause 1, Article 3 of this Decree shall be the persons entitled to make decision on handling violations against labor discipline imposed on employees. Persons authorized to conclude contracts may only handle violations against labor discipline in the form of reprimands.
5. The decision to handle violations of labor discipline to employees must be issued within the statute of limitations of handling violations of labor discipline or prolonged duration of the statute of limitations of handling violations of labor discipline under Article 124 of the Labor Code, such decision must be sent to the participants of meeting of handling violations of labor discipline.
Article 31. Dismissal imposed on employees being absent from work without permission
1. Dismissal may be applied by an employer as a form of discipline for an employee who has been absent from work without permission for a total of 5 working days within 30 days or 20 days within 365 days since the first day of being absent from the work without permission without plausible reasons
2. Dismissal may be applied by an employer as a form of discipline for an employee quitting jobs with the following plausible reasons :
a) Natural disasters, conflagration;
b) Illness of employees or their mother, father, adoptive mother, adoptive father, mother-in-law, father-in-law, husband, wife, children or adopted children with certification by a health facility founded and operated as prescribed in law
c) Other cases defined in the labor regulations.
Section 2: MATERIAL RESPONSIBILITIES
Article 32. Compensation for damage
Compensation for damage under the provisions of Article 130 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
1. In case due to negligence, an employee causes damage to tools and equipment valued at least 10 months’ regional minimum wage announced by the Government and this damage is applied at the employee’s workplace, the employee shall pay compensation of no more than 3 months’ wage which is written in the employment contract of the preceding month before the damage that happens and this compensation shall be deducted monthly from his/her wage in accordance with Clause 3, Article 101 of this Code.
2. The employee must pay compensation for damage in whole or in part in accordance with the market price in one of the following cases:
a) An employee, due to negligence, causes damage to tools and equipment valued at no more than 10 months’ regional minimum wage announced by the Government and this damage amount is applied at the employee’s workplace,
An employee causes loss of tools, equipment or assets of the employer or other assets provided by the employer
c) An employee consumes materials in excess of the permitted level defined by the employer.
3. If the employee causes any damage as prescribed in clause 2 of this Article and has been bound by the liability contract with the employer, such employee must compensate according to the liability contract .
4. In case the damage is caused by a natural disaster, conflagration, enemy-inflictes destruction, epidemic diseases, calamity or other objective events which are unforeseeable and irremediable and every necessary measure has been taken to full ability, no compensation is required.
5. The process and effective term of payment for compensation for damages shall be applied in the procedures and statute of limitations of handling violations of labor discipline.
Article 33. Complaints about labor discipline and material responsibilities
1. If an employee subject to penalties for violations against labor disciplines, work suspension, or pay compensation requirements in accordance with the regulations on material responsibilities does not agree with the handling decision, he/she shall file a appeal against the employer’s decision to a competent agency prescribed by law, or request settlement of a labor dispute according to the procedures prescribed by law.
2. The employer must cancel or issue a decision to replace the issued decision and notice to employee in the enterprise when competent authorities who have the authority to hear such appeals draw conclusions which are different from the content of decision on handling violation against labor discipline or decision to temporarily suspend the work or decision on compensation under the regulations of material responsibility of the employer.
3. The employer must restore the violated rights and interests of the employee due to their decision on handling violation against labor discipline or decision on temporarily suspending the work or decision on compensation for damage paid by employers. If disciplinary measures in the form of unlawful dismissal is taken, the employer must implement the provisions of clauses 1, 2, 3 and 4 of Article 42 of the Labor Code.
SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES
Article 34. Labor arbitration council
1. Labor arbitration council in article 199 of the Labor Code shall include:
a) A chairperson who is the head of the state management agency of labor
b) A secretary
c) Members who are the representatives of the provincial-level trade union and the employers’ representative organization
2. The Chairman and members of the arbitration council shall hold part-time office with 05-year tenure.
3. The Secretary of the council shall be on the payroll of the Services of Labor, War Invalids and Social Affairs and work full time and be entitled to the responsibility allowance equivalent to the position-based allowance paid to the Head of the Department.
4. Chairperson of the labor arbitration council shall define working regulations of the council
Article 35. Handling of labor strikes that does not follow the regulatory procedures
Handling of strikes that does not follow the regulatory procedures in Article 222 of the Labor Code shall be prescribed as follows
1. Declaring that a strike violates the regulatory procedures permitted by the provincial People’s Committee shall be carried out as follows :
a) Whereas organizing and leading the strike do not comply with the provisions of Articles 212 and 213 of the Labor Code, the employer shall immediately gives notification to the Chairman of the district-level People's Committee and provincial Confederation of Labor or Trade Union of industrial zones, processing and exporting zones, economic zones, hi-tech zones at the places where the strike takes place;
b) Immediately after receiving the notice of the employer, the Chairman of the district People's Committee shall direct the Division of Labor - Invalids and Social Affairs in collaboration with the provincial Confederation of Labor or Trade Union of industrial zones, processing and exporting zones, economic zones, hi-tech zones at the place of the strike, within 24 hours after receiving the direction, The Division of Labor - Invalids and Social Affairs Committee Chairman shall report the Presidents of People’s Committees of districts on test results;
c) If the strike does not follow the prescribed procedures, within 12 hours after receiving the report of the Department of Labor - Invalids and Social Affairs, the Chairman of the district –level People's Committee shall request in writing the Chairman of the provincial People's Committee to make decision on declaring that the strike violates the prescribed procedures;
d) Within 12 hours after receiving the request of the Chairman of the district-level People's Committee, the Chairman of the provincial People's Committee shall issue a decision on declaring that the strike violates the prescribed procedures and immediately inform the Chairman of the district-level People's Committee.
2. Within 12 hours after receiving the decision to declare the strike violates the prescribed procedures of the Chairman of the provincial People's Committee, Chairman of the district-level People's Committee shall direct the Division of Labor - Invalids and Social Affairs to take charge and cooperate with the provincial Confederation of Labor or Trade Union of industrial zones, processing and exporting zones, economic zones, hi-tech zones at the place of the strike, involved agencies and organizations shall directly meet the employer, the Executive board of The primary trade unions or the Trade Union as the immediate superior to the grassroots level where the trade unions at grassroots level have not been established to get the opinions from and give support to parties for the purpose of strike settlement.
3. Participants in strikes that do not follow the prescribed procedures shall not be paid salary and other benefits under the provisions of the law in the time of participating in the strike. Employees who do not participate in the strike but have to stop working because of the strike shall be paid salary for such stop in accordance with clause 2 of Article 98 of the Labor Code and other benefits under the provisions of legislation on labor.
Article 36. Compensation for damage caused by illegal strikes
Compensation for damage in case of illegal strikes in clause 1 of Article 233 of the Labor Code shall be prescribed as follows:
1. The employer shall determine the value of the damage caused by the illegal strike, including:
a) Damage to machinery, equipment, raw materials, fuel, semi-finished products and finished products damaged after deducting the residual value due to liquidation and recycling (if any);
b) Remedial costs due to illegal strike including: Operation of machinery used to meet technology demand ; repair and replacement of damaged machinery and equipment ; recycling of damaged raw materials, fuel, semi-finished products and finished products; preservation of natural materials, fuel, semi-finished products, finished products during the strike; sanitation; customer compensation or handling of contract violations that arise from the strike.
2. The employer shall request in writing the trade union organization leading the illegal strike to pay damage. A written request shall have some main contents as follows:
a) Value of damage due to illegal strike specified in clause 1 of this Article;
b) The value of compensation claims;
c) The deadline for compensation
3. Based on the content of the written request for damage compensation from the employer, trade union representatives directly leading the strike shall compensate for damage as prescribed.
In case of disagreement with the value of damage, compensation value, compensation duration at the request of the employer, within 05 working days from receipt of the written request, the representative of the trade union directly leading the strike shall send a written request to the employer to negotiate the disagreed contents.
After negotiation, if agreement is reached, both parties shall have the responsibility to implement the agreed content. If disagreement arises, either of two parties shall in accordance with the law.
IMPLEMENTATION
1. This Decree takes effect from March 1, 2015.
2. The Government’s Decree No. 196 / CP of December 31, 1994, detailing and guiding the implementation of a number of articles of the Labor Code on collective bargaining agreements; the Government’s Decree No. 93/2002 / ND-CP of November 11, 2002, amending and supplementing a number of articles of the Government’s Decree No. 196 / CP of December 31, 1994, detailing and guiding the implementation of some articles of the Labor Code on collective bargaining agreements; the Government’s Decree No. 41 / CP of July 6, 1995, detailing and guiding the implementation of some provisions of the Labor Code on labor discipline and material responsibility; the Government’s Decree No. 33/2003 / ND-CP of April 2, 2003, amending and supplementing a number of articles of the Government’s Decree No. 41 / CP of July 6, 1995, detailing and guiding the implementation of some articles of the Labor Code on labor discipline and material responsibility; the Government’s Decree No. 11/2008 / ND-CP dated January 30, 2008, defining compensation for damages if the illegal strike causes damage or loss suffered by the employer and the previous provisions contrary to the provisions of this Decree shall become ineffective from the effective date of this Decree.
Article 38. Transitional provisions
1. If the employment contracts, collective bargaining agreements , labor regulations and regulations of the employer are signed or issued before the effective date of this Decree, the parties involved shall revise, amend, supplement and implement procedures promulgated in accordance with the provisions of this Decree.
2. If 100% state-owned enterprises or enterprises equitized from the state-owned enterprises terminate the employment contract that the employees have the time to work in agencies, organizations, units and business in the state sector and transfer to another work at the enterprise before January 01, 1995 but have not received a severance allowance or redundancy pay, the employer shall pay the severance allowance or redundancy pay for the time when the employee has worked for him/ her and pay severance allowance for the time when the employee has worked for previous agencies, organizations, units and enterprises in the state sector.
3. If employees working in a state-owned single member limited companies are appointed by competent authorities to be the members of the Member assembly or the company president, General Director (Director), Deputy general director (Deputy director), Supervisor, chief Accountant or assigned to be representatives of the contributed capital and work in other businesses before the effective date of this Decree, the period of postponement of the employment contract under the provisions of Article 9 of this Decree shall be counted from the date on which these employees are appointed or assigned to represent the contributed capital
Article 39. Responsibility for implementation
1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall provide the guidance on implementation of this Decree
2. Minister, Heads of ministerial-level agencies, Heads of Governmental agencies, the president of the People’s Committee in central-affiliated cities and provinces and agencies, organizations, businesses and individuals involved shall be responsible to implement this Decree
|
|
PP.THE GOVERNMENT |
Văn bản liên quan
Cập nhật
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Điều 10. Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 16. Thương lượng tập thể định kỳ
Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Điều 20. Kiến nghị tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Điều 25. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 34. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 35. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Điều 36. Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp
Điều 76. Trình tự, thủ tục quyết định thành lập đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
Mục 3: SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
Bài viết liên quan
Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?
Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?
Phụ cấp trang phục là một khoản chi trả bổ sung mà người lao động nhận được để trang trải chi phí cho trang phục làm việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về việc khoản phụ cấp này có được tính vào tiền lương đóng BHXH hay không. Bài viết này sẽ giải đáp thắc mắc trên và cung cấp những thông tin cần thiết cho người lao động. 18/11/2024Những điều cần lưu ý khi lập phụ lục hợp đồng lao động
