Tìm kiếm

Chương II Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động: Hợp đồng lao động

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Hết hiệu lực
Chương II
Hợp đồng lao động
Mục 1: GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động

1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động

Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:

a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;

b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.

2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:

a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;

b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;

d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;

đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.

3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.

4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:

a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;

b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;

c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.

6. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.

7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định như sau:

a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;

b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.

9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định như sau:

a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;

b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.

10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

11. Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.

Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.

Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử

1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Mục 2: THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.

Điều 9. Thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động khi được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước

1. Người sử dụng lao động và người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế toán trưởng;

b) Người lao động được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.

2. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.

Điều 10. Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Việc nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều 33 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Mục 3: SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.Bổ sung

Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:

a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;

b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;

c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.

6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.Bổ sung

Điều 15. Trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động, tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người sử dụng lao động trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

1. Trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước đó có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.

2. Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động.

3. Người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.

4. Trường hợp người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản có trách nhiệm thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Chapter II

EMPLOYMENT CONTRACT

Section 1: CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACT

Article 3: Entities concluding employment contracts

1. The person concluding employment contracts on the employer side (hereinafter referred to as the employer’s authorized signatory) is either:

a) The legal representative specified in the regulations of the enterprise or cooperative;

b) The head of the agency, unit or organization as prescribed in law;

c) The family householder

d) The individual directly using the employee

If the persons specified at Points a, b and c, Clause 1 of this Article do not directly conclude contracts, they shall legally authorize in writing others to conclude the contracts using the form issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.

2. The person concluding employment contracts on the employee side (hereinafter referred to as the employee’s authorized signatory) is one of the followings:

a) The employee from 18 years of age or older;

b) The underage employee from 15 to under 18 years of age obtaining the written consent from their legal representatives;

c) The legal representative of persons under 15 years of age obtaining the written consent from those persons.

d) The employee legally authorized to conclude employment contracts by other employees of the same group .

3. The person authorized to conclude employment contracts as prescribed in Clauses 1 and 2 of this Article shall not be allowed to proceed to authorize others to conclude contracts.

Article 4: Contents of employment contract

The main contents of the employment contract in Clause 1 of Article 23 of the Labor Code shall be defined as follows:

1. With regard to name and address of the employer :

a) Name of businesses, agencies, organizations, cooperatives, households, who hire, use the employers under employment contracts, as shown in the Certificate of Enterprise Registration ,Certificate of cooperative registration or investment certificate or decision on establishment of agencies and organizations; if individuals hire or use the employees, the full names of such individuals as shown in their identity cards or passports are required;

b) Address of businesses, agencies, organizations, cooperatives, households, individuals, who hire and use the employees, as shown in the Certificate of Enterprise registration ,Certificate of cooperative registration or investment certificate or decision on establishment of agencies and organizations in accordance with law;

c) Full name, date of birth, ID or passport number, residence address, title of the employer’s authorized signatory at businesses, organizations, cooperatives, households hiring and using the employees under the provisions of Clause 1 of Article 3 hereof.

2. With regard to ID number or other legal documents of employees:

a) The employee’s ID or passport number granted by the competent authorities;

b) Number, issuance date and place of work permits granted by the competent authorities to foreign employees working in Vietnam;

c) The written consent to conclusion of the employment contract that the legal representative of the employees from 15 years of age to under 18 years of age keeps;

d) Full name, date of birth, gender, place of residence, ID or passport number of the legal representative of the person under 15 years of age

dd) The written consent of under-15-years-old persons to their legal representatives’ conclusion of their employment contracts.

3. With regard to work description and work places:

a) Work description: The details of work that the employee must perform;

b) Workplace of employees: Scope of agreed work and location where the employees work ; if the employees work in many different places, the main workplace shall be provided.

4. The term of the employment contract shall include: The number of months and days of employment contract execution , time of the employment contract commencement and termination (for fixed-term employment contracts or casual employment contract or piece work); time of the employment contract commencement (for indefinite term employment contract).

5. With regard to salary rate, form of payment, payment duration, allowances and other additional payment:

a) Salary rate, allowances and other additional payments shall be determined under the provisions of Clause 1 of Article 21 hereof;

b) Form of payment shall be determined in accordance with the provisions of Article 94 of the Labor Code;

c) Payment duration shall be determined by both parties in accordance with the provisions of Article 95 of the Labor Code.

6. With regard to promotion and wage raise regulations : requirements, schedule, specific time, salary rate that has been raised under the mutual agreement

7. With regard to the working time, rest time :

a) Working hours per a day and a week; shift; start or end of a working day, week or shift ; working days per week; overtime and overtime-related provisions;

b) Start and end of break time; weekly , annual days-off, holidays, personal leaves, unpaid leaves.

8. With regard to personal protective equipment provided for employees : Specific quantity, type, quality and service life of each type of personal protective equipment as prescribed by the employers.

9. With regard to social insurance, unemployment insurance and medical insurance :

a) Percentage of the monthly salary shall be paid for social insurance, unemployment insurance, medical insurance by employers and employees as prescribed in the law on social insurance, unemployment insurance and medical insurance

b) Methods time of payments for social insurance, unemployment insurance and medical insurance, made by employers and employees.

10. With regard to training and refresher courses for employees: The rights and obligations of employers and employees to schedule and budget these courses.

11. Other issues relating to both parties’ compliance with contractual terms and conditions.

Article 5: Amendment to the term of employment contracts with the appendix

The term of the employment contract shall be amended only once in employment contract Appendix and not be changed in the type of the signed contract, except when the term of employment contracts with elderly employees and those who are part-time unionists are extended as specified in Clause 6 of Article 192 of the Labor Code.

Article 6: Employment contract with elderly employees

1. If the employers have a need and elderly employees are healthy enough in accordance with the conclusions of healthcare establishments established and operated under the provisions of the law, both parties shall agree to extend the term of employment contracts or enter into new employment contracts.

2. If the employers have no need or the elderly employees are not healthy enough, both parties shall terminate the employment contracts.

Article 7. Notice of probation results

1. Within 03 days before the end of the probation period for the employee whose probation period is stipulated in Clauses 1 and 2 of Article 27 of the Labor Code, the employer must notify the employee of the probation results; if the results meet the requirements, the employer shall immediately conclude the employment contract with the employee at the end of the probation period.

2. At the end of the probation period of employees whose probation period is specified in Clause 3 of Article 27 of the Labor Code, the employer must notify the employee of the probation results; if the results meet the requirements, the employer must immediately conclude a employment contract with the employee.

Section 2: IMPLEMENTATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 8. Temporary job transfer

Temporary transfer of employees to perform jobs which are not stated in employment contracts in Clause 1, article 31 of the Labor Code shall be prescribed as follows :

1. The employer shall be entitled to temporarily transfer the employee to perform jobs other than those in the employment contract in the following cases:

a) Natural disasters, conflagration, epidemics;

b) Application of preventive and remedial measures against occupational accidents and diseases;

c) Electricity and water supply failure;

d) Operating demands.

2. The employer shall specify in the corporate rules that the employer may temporarily transfer the employee to jobs other than those in the employment contract due to production and business demands.

3. If employers have temporarily transferred their employees to perform jobs other than those in the employment contract for 60 cumulative working days in a year, and they continue to temporarily transfer the employees to perform jobs other than those defined in the employment contract, the written consent shall be obtained from the employees.

4. If the employees do not agree to be temporarily transferred to the jobs other than those in the employment contracts as specified in Clause 3 of this Article and quit their jobs, the employers shall pay them salary for such quit as prescribed in Clause 1 of Article 98 of the Labor Code.

Article 9. Agreement on temporary suspension of employment contracts when employees are appointed or assigned as representative of the State contributed capital

1. The employer and the employee in a state-owned single member limited companies, single member limited companies owned by state-owned economic corporations, state-owned corporations, parent companies in the parent -subsidiary company relationship shall agree to temporarily suspend the employment contracts in the following cases:

a) The employee is appointed as the member of Member assembly or President, comptroller, General Director (Director), Deputy General Director (Deputy Director)or Chief Accountant of the company by competent authorities ;

b) The employee is assigned as the representative of the capital and works in an enterprise to which the State or a parent company in parent company-subsidiary company relationship contributes their capital by competent authorities.

2. The period of temporary suspension of the employment contract shall be the time when the employee is appointed or assigned as the representative of the capital and works in an enterprise to which the State or the parent company in parent company-subsidiary company relationship contributes their capital.

Article 10. Reinstatement of employees upon expiry of the period of temporary suspension of employment contracts

Reinstatement of employees upon expiry of the period of temporary suspension of employment contracts as prescribed in Article 33 of the Labor Code shall be as follows:

1. Within 15 days after the date of expiration of the employment contract suspension, the employee must be present at the workplace and the employer must reinstate the employee . If the employee can not be present at the workplace in accordance with the regulated time, the employee shall agree with the employer on the time of their presence.

2. The employer shall be responsible for arranging the employee to perform the job defined in the employment contract ; in case the employer fails to arrange the job defined in the employment contract, both parties shall be agreed on a new job and amend, supplement the existing employment contract or conclude a new one.

Section 3: CONTRACT AMENDMENT, SUPPLEMENTATION AND TERMINATION

Article 11: Employee’s unilateral termination of employment contracts

1. The employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract as stipulated at Point c, Clause 1, Article 37 of the Labor Code if they suffer from the employer’s illegal acts like violent, aggressive behaviors, disrespect and humiliating acts, acts affecting the employee’s health, dignity, honor, and use of coercive measures or sexual harassment in the workplace.

2. The employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract at Point d, Clause 1, Article 37 of the Labor Code in the following cases:

a) Quit the job to take care of their spouse, father , mother, father-in-law, mother-in-law, natural children and adopted children who are sick or involved in accidents;

b) Leave for foreign countries to live or work;

c) Help their families that are in trouble with natural disasters, conflagration, hostility, enemy-inflicted destruction, epidemics or relocation which the employee tries to overcome but can not continue to execute the employment contract.

Article 12. Employer’s unilateral termination of the employment contract

The right to unilaterally terminate the employment contract that the employer is granted at the points a and c, Clause 1, Article 38 of the Labor Code shall be prescribed as follows:

1. The employer must specify the criteria for assessing the work completion under the regulations of enterprises, as a basis for assessing the employees who often do not complete the work according to contract labor. Such assessment regulations shall be issued by the employer after consultation with the representative organizations of labor collectives at the company.

2. Other force majeure in one of the following cases

a) Enemy-inflicates destruction, epidemics

b) Relocation or narrowing of the production and business sites, at the request of competent State agencies.

Article 13. Change of structure, technology and economic reasons

1. Changes of structure, technology in clause 1 of Article 44 of the Labor Code shall include the following cases

a) Changes of organizational structure, re-organization of employments

b) Changes of products, product structure;

c) Changes of technology process, machinery, business manufacturing equipment, associated with production, business activities of the employer.

2. The economic reason in clause 2 of Article 44 of the Labor Code shall be one of the following cases:

a) Economic crisis or recession;

b) Implementation of the governmental policy on restructuring the economy or implementation of international commitments.

3. If technological, structural changes, or economic reasons affect the jobs or risk the employee losing their jobs, lead to dismissal of 02 or more employees, the employer shall fulfill their obligations as prescribed in Article 44 of the Labor Code.

Article 14. Severance pay and redundancy pay

1. The employer shall pay employment severance pay as prescribed in Article 48 of the Labor Code to employees regularly working for 12 months or more if employment contracts are terminated as specified in Clauses 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 of Article 36 and the employers shall unilaterally terminate the employment contract in accordance with the provisions of Article 38 of the Labor Code.

2. The employer shall give redundancy pay as prescribed in Article 49 of the Labor Code to employees regularly working for 12 months or more but losing their jobs due to technological, structural change or economic reasons or a merger, amalgamation, split or separation of enterprises or cooperatives as specified in Clause 10, Article 36, Article 44 and Article 45 of the Labor Code.

3. Working time serving as the basis for calculating severance pay, redundancy pay shall be the total of actual working time subtracting the time when the employees pay unemployment insurance contributions as prescribed by law, and the working time when severance pay is offered by the employer. Of which:

a) The actual time when employees work for employers shall include the following periods such as time of employee’s working for the employer; probation, internship and apprenticeship that take place at the employer’s enterprise; time of the employer’s sending employees on courses; paid leaves of the insured employees under the provisions of the Law on Social Insurance; weekly days-off in accordance with Article 110, fully paid leaves in accordance with the Articles 111, 112,115 and Clause 1 of Article 116 of the Labor Code; time of employee’s staying away from work to join Trade Union activities in accordance with the law on trade unions; time of employee’s quitting or being kept away from work by no fault of the employees; time of employee’s being temporarily suspended, detained or jailed away from work after which the employees are permitted to come back to work on account of the competent authority’s reaching the conclusion that they are not guilty;

b) The time when employees pay for unemployment insurance shall include: the time when employers have paid for the unemployment insurance in accordance with the law, and the abovementioned time corresponding to the time when employees are paid a sum of salary equal to such unemployment insurance premiums in accordance with laws;

c) Working time serving as the basis for calculating severance pay and redundancy pay to employees shall be in years (full 12 months)and the period from 01 full month to under 06 months shall be rounded to a half of year; the period from full 06 months to 01 year shall be rounded to 1 year.

4. Severance pay and redundancy pay in some special cases:

a) If the employees who have actually worked for the employers for full 12 months or more are made redundant but working time serving as the basis for calculating the redundancy pay is less than 18 months, the employers shall offer the amount of redundancy pay equal to at least 02 months of salary to the employees ;

b) If employees terminate the employment contract after a merger, amalgamation, split, separation of business or cooperative, employment contract, the employers shall offer severance pay or redundancy pay for the time when the employees have worked for them and the time when the employees have worked for the previous employers .

5. Within 07 working days after the date of termination of the employment contracts, the employers shall be responsible for providing severance pay or redundancy pay to the employers. This deadline may be extended but for up to 30 days after the date of termination of the employment contract in one of the following circumstances:

a) Business operation is not terminated by the employer;

b) The employer or the employee suffers from natural disasters, conflagration, hostile acts or infectious diseases;

c) The employer changes their technology, organization structure, or is affected by economic reasons as prescribed in Article 13 of this Decree

6. Funding for making severance pay and redundancy pay shall be included in the production and business costs or operating budget of the employers.

Article 15. Responsibilities for setting up the planning for using employees, calculation and provision of severance pay and redundancy pay, assumed by employers, in case of transfer of the right to own or use assets of enterprises

1. In case of transfer of the right to own or use assets of business, the previous employer shall develop the plans to use employees under the provisions of Article 46 of the Labor Code.

2. The employees must terminate the employment contracts under the plan for to use the employees as specified in Clause 1 of this Article, the employers shall make provide severance pay as prescribed in Article 49 of the Labor Code.

3. The employees continuing to work, the employees sent to retraining courses to continue to work, the employees assigned to work part-time at employer’s enterprises after the transfer of the right to own and use assets under the plan to use the employees as specified in clause 1 of this Article, upon termination of the employment contract, the next employers shall be responsible for calculation and provision of severance pay as prescribed in Article 48 or redundancy pay under the provisions of Article 49 of the Labor Code for the time when the employees have actually worked for them, and severance pay for the time when the employees actually have worked at these enterprises before the transfer of the right to own and use assets, including the time of working in the state sector and being last recruited into the business before January 01, 1995.

4. If the business’ employers continue to transfer the right to own and use a part of assets or the whole enterprises after the transfer of the right to own or use assets of business, the employers shall implement the provisions of Clauses 1, 2 and 3 of this Article before and after the right to own and use the assets .

Bài viết liên quan

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục là một khoản chi trả bổ sung mà người lao động nhận được để trang trải chi phí cho trang phục làm việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về việc khoản phụ cấp này có được tính vào tiền lương đóng BHXH hay không. Bài viết này sẽ giải đáp thắc mắc trên và cung cấp những thông tin cần thiết cho người lao động. 18/11/2024
1 97 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau