Tìm kiếm

Chương V Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Hết hiệu lực
Chương V
Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Mục 1: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động

Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).

3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.

4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động

1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.

2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.

4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.

7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.

8. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.

Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Mục 2: TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 32. Bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.

2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;

b) Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;

c) Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường.

5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.

Chapter V

LABOR DISCIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITIES

Section 1: LABOR DISCIPLINE

Article 27: Contents of labor regulations

The main contents of labor regulations under clause 2 of Article 119 of the Labor Code shall be prescribed as follows ::

1. Working time and rest time : regulations on normal working hours in 01 day, 01 week; shift; starting and ending time of the work shift; overtime (if any); overtime in special cases; short breaks beside break time; shift exchange breaks; weekly leave; annual leave, personal leave, unpaid leave .

2. Order at workplace : Regulations on work scope, moving around in work time; behavioral culture, costumes; compliance with assignment, appointment of the employers (unless obvious risk of occupational accidents, occupational diseases, serious threat the lives and health of the employees).

3. Labor safety, labor hygiene at workplace : Responsibilities for mastering the labor hygiene and safety, fire prevention ; compliance with measures to ensure labor hygiene and safety, prevention against occupational accidents and occupational diseases; compliance with rules, procedures, regulations and standards of labor hygiene and safety; use and maintenance of personal safety equipment; hygiene, decontamination, sterilization at work.

4. Protection of assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer : List of assets, documents, technological and business secrets and intellectual property that must be protected within the scope of the assigned responsibilities

5. Employees’ violations against labor discipline, forms of dealing with violations against labor discipline, and material responsibilities shall include: List of violations, the degree of violation in proportion to the form of handling the labor discipline; extent of the damage, liability for indemnity of damages.

Article 28. Registration of labor regulations and the effect of labor regulations

1. Within 10 days after the date of issue of labor regulations, the employers must submit labor regulation registration dossiers to the state management agencies of the province where their business is registered.

2. Upon receipt of full registration dossiers of labor regulations, the provincial agencies in charge of State management of labor shall issue the confirmation of receipt of the registration dossiers to employers.

3. Within 7 working days from the date of receipt of a dossier for registration of the labor regulations, if the labor regulations have contents contrary to law, the provincial agencies in charge of State management of labor shall notify in writing and provide guidance for the employer to make necessary amendments and supplements and the regulations must be re-submitted for registration. .

4. If receiving a written notification of labor working regulations contrary to the law, the employers shall amend and supplement the labor regulations , consult with representatives of the labor collective at the facilities and re-register the labor regulations

5. If amending and supplementing the effective labor regulations, the employers must consult with organizations representing labor collective at the facilities and re-regist the labor regulations.

6. The re-registration dossiers of the labor regulations specified in clauses 4 and 5 of this Article shall be made in the same manner as labor regulations dossiers

7. The labor regulation shall take effect after 15 days after the provincial State management agencies receive the registration dossiers or re-registration dossiers of the labor regulations.

8. The employer having branches, units, business production facilities in many central-affiliated cities and provinces shall submit the effective labor regulations to the provincial State management agencies where branches, units, business production facilities are located .

9. The employer hiring less than 10 employees shall not be required to register the labor regulations.

Article 29. Handling violations against labor discipline imposed on the employees raising children under 12 months of age

1. The employer shall not handle violations against labor discipline for the employees being the fathers or mothers or legal adoptive fathers or mother raising children under 12 months of age.

2. When the time of raising children under 12 months old has run out, if the statute on limitations to such handling has expired, it shall be prolonged, but not exceeding 60 days after the time of raising children under 12 months of age runs out.

Article 30. Procedures for handling violations against the labor discipline

The procedures foe handling of violations against labor discipline in Article 123 of the Labor Code shall be prescribed as follows

1. The employer shall give a written notice of the participation in the meeting of handling violations against labor discipline to the executive board of the primary trade unions or trade union at the higher levels of grassroots one at the place where the primary trade union has not been yet established, employees, parents or legal representatives of the employees under 18 years of age at least 5 working days prior to the meeting.

2. The meeting about handling of violations against labor discipline shall be conducted in the presence of sufficient participants notified under the provisions of clause 1 of this Article. If the employer has noticed in writing 03 times, but one of the participants is absent, the employer shall conduct the meeting unless the employee is in time that labor disciplinary measures may not applied as specified in clause 4 of Article 123 of the Labor Code.

3. The meetings for labor discipline must be made in minutes and such minutes must be agreed by the participants before the end of the meeting. The minutes must be signed by all meeting participants prescribed in clause 1 of this Article and the minutes writer. If one of the participants attended the meeting without signing the minutes, the reason for such refusal must be clearly provided.

4. The persons concluding contracts prescribed at Points a, b, c and d, Clause 1, Article 3 of this Decree shall be the persons entitled to make decision on handling violations against labor discipline imposed on employees. Persons authorized to conclude contracts may only handle violations against labor discipline in the form of reprimands.

5. The decision to handle violations of labor discipline to employees must be issued within the statute of limitations of handling violations of labor discipline or prolonged duration of the statute of limitations of handling violations of labor discipline under Article 124 of the Labor Code, such decision must be sent to the participants of meeting of handling violations of labor discipline.

Article 31. Dismissal imposed on employees being absent from work without permission

1. Dismissal may be applied by an employer as a form of discipline for an employee who has been absent from work without permission for a total of 5 working days within 30 days or 20 days within 365 days since the first day of being absent from the work without permission without plausible reasons

2. Dismissal may be applied by an employer as a form of discipline for an employee quitting jobs with the following plausible reasons :

a) Natural disasters, conflagration;

b) Illness of employees or their mother, father, adoptive mother, adoptive father, mother-in-law, father-in-law, husband, wife, children or adopted children with certification by a health facility founded and operated as prescribed in law

c) Other cases defined in the labor regulations.

Section 2: MATERIAL RESPONSIBILITIES

Article 32. Compensation for damage

Compensation for damage under the provisions of Article 130 of the Labor Code shall be prescribed as follows:

1. In case due to negligence, an employee causes damage to tools and equipment valued at least 10 months’ regional minimum wage announced by the Government and this damage is applied at the employee’s workplace, the employee shall pay compensation of no more than 3 months’ wage which is written in the employment contract of the preceding month before the damage that happens and this compensation shall be deducted monthly from his/her wage in accordance with Clause 3, Article 101 of this Code.

2. The employee must pay compensation for damage in whole or in part in accordance with the market price in one of the following cases:

a) An employee, due to negligence, causes damage to tools and equipment valued at no more than 10 months’ regional minimum wage announced by the Government and this damage amount is applied at the employee’s workplace,

An employee causes loss of tools, equipment or assets of the employer or other assets provided by the employer

c) An employee consumes materials in excess of the permitted level defined by the employer.

3. If the employee causes any damage as prescribed in clause 2 of this Article and has been bound by the liability contract with the employer, such employee must compensate according to the liability contract .

4. In case the damage is caused by a natural disaster, conflagration, enemy-inflictes destruction, epidemic diseases, calamity or other objective events which are unforeseeable and irremediable and every necessary measure has been taken to full ability, no compensation is required.

5. The process and effective term of payment for compensation for damages shall be applied in the procedures and statute of limitations of handling violations of labor discipline.

Article 33. Complaints about labor discipline and material responsibilities

1. If an employee subject to penalties for violations against labor disciplines, work suspension, or pay compensation requirements in accordance with the regulations on material responsibilities does not agree with the handling decision, he/she shall file a appeal against the employer’s decision to a competent agency prescribed by law, or request settlement of a labor dispute according to the procedures prescribed by law.

2. The employer must cancel or issue a decision to replace the issued decision and notice to employee in the enterprise when competent authorities who have the authority to hear such appeals draw conclusions which are different from the content of decision on handling violation against labor discipline or decision to temporarily suspend the work or decision on compensation under the regulations of material responsibility of the employer.

3. The employer must restore the violated rights and interests of the employee due to their decision on handling violation against labor discipline or decision on temporarily suspending the work or decision on compensation for damage paid by employers. If disciplinary measures in the form of unlawful dismissal is taken, the employer must implement the provisions of clauses 1, 2, 3 and 4 of Article 42 of the Labor Code.

Bài viết liên quan

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục có đóng BHXH không?

Phụ cấp trang phục là một khoản chi trả bổ sung mà người lao động nhận được để trang trải chi phí cho trang phục làm việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về việc khoản phụ cấp này có được tính vào tiền lương đóng BHXH hay không. Bài viết này sẽ giải đáp thắc mắc trên và cung cấp những thông tin cần thiết cho người lao động. 18/11/2024
1 70 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau