Tìm kiếm
Chương III Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động: Thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
| Số hiệu: | 05/2015/NĐ-CP | Loại văn bản: | Nghị định |
| Nơi ban hành: | Chính phủ | Người ký: | Nguyễn Tấn Dũng |
| Ngày ban hành: | 12/01/2015 | Ngày hiệu lực: | 01/03/2015 |
| Ngày công báo: | 30/01/2015 | Số công báo: | Từ số 171 đến số 172 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương | Tình trạng: |
Hết hiệu lực
01/02/2021 |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Trả lương chậm từ 15 ngày trở lên phải trả thêm tiền lãi
Chính phủ đã ban hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm.
Theo đó, người sử dụng lao động trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do NHNN công bố tại thời điểm trả lương.
Bên cạnh đó, Nghị định cũng hướng dẫn về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm khi thời gian làm việc có tháng lẻ như sau:
- Thời gian làm việc từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm;
- Thời gian làm việc từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Nghị định 05 có hiệu lực từ ngày 01/3/2015 và thay thế Nghị định 196-CP năm 1994, 41-CP năm 1995, 93/2002/NĐ-CP, 33/2003/NĐ-CP, 11/2008/NĐ-CP.
Văn bản tiếng việt
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động (Bản Word)
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Trường hợp nhận được đề nghị bằng văn bản của một trong hai bên thương lượng tập thể, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương và địa phương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện có trách nhiệm cử cán bộ tham dự phiên họp thương lượng tập thể.
2. Cán bộ được cơ quan, tổ chức cử tham dự phiên họp thương lượng tập thể có trách nhiệm cung cấp thông tin liên quan đến nội dung thương lượng, hướng dẫn pháp luật về lao động cho người tham gia thương lượng tập thể.
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định tại Khoản 1 Điều này không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau:
1. Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.
Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu hại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của Bộ luật Lao động, Trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu. Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT
Article 16. Periodic collective bargaining
Periodic collective bargaining as specified in clause 2 of Article 67 of the Labor Code shall be conducted at least once a year. Time of conducting periodic collective bargaining shall be agreed by both parties
Article 17. Responsibilities of trade unions, organizations representing employers and regulatory agencies in charge of labor issues for attending collective bargaining sessions
1.On receipt of the written request made by either collective bargaining party, Vietnam General Confederation of Labor, Confederation of Labor of central-affiliated cities and provinces, Trade Union as the immediate superior at grassroots level, central and local organizations representing employers , the Ministry of Labor – War Invalids and Social Affairs, the People's Committee of a province and district shall appoint officials to attend collective bargaining sessions
2. Officials appointed to attend the collective bargaining sessions by agencies, organizations shall provide information related to the negotiation contents, guidance on laws on labor for participants in such collective bargaining process.
Article 18. Signatory of business collective bargaining agreements
1. Signatory of the business collective bargaining agreement in clause 1 of Article 83 of the Labor Code shall be prescribed as follows
a) Signatory on the collective side shall be the chairman of the trade unions at grassroots level or the chairman of the immediate superior of such trade unions at places where trade unions at grassroots level have not been founded ;
b) Signatory on the employer side shall be legal representatives as prescribed in the regulations of the enterprise, cooperative, the head of the agency, organization or individual using the employees according to the employment contracts.
2. If signatory of the collective bargaining agreement as prescribed in clause 1 of this Article does not directly sign the collective bargaining agreement, he or she shall legally authorize in writing others to conclude such agreement. The authorized person shall not be allowed to authorize another person to conclude the collective bargaining agreement .
Article 19. Responsibilities for receiving the collective bargaining agreement of agencies in charge of State management of labor
Responsibilities of the agencies in charge of State management of labor for receiving the collective bargaining agreement shall be prescribed as follows:
1. Make management books of collective bargaining agreement in the form provided by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs
2. Within 15 days from the receipt of the collective bargaining agreement, if collective bargaining agreements are detected with unlawful contents or ultra vires conclusion, the State management agencies shall request in writing the People's Court to declare the collective bargaining agreement is null and void, and send this request to two contracting parties .
If the collective bargaining agreement is not in effect, the state management agencies shall request in writing the two parties to negotiate the amendments and supplements to the collective bargaining agreement and send this request to the state management agencies as prescribed.
Article 20. Petition for declaring that collective bargaining agreement becomes invalid
During the time of inspection or settlement of labor complaints and denunciation, if collective bargaining agreement is detected with one of the cases prescribed in Article 78 of the Labor Code, inspection delegation leaders or self-employed inspectors or persons assigned to perform the specialized inspection tasks shall make a report on the invalid collective bargaining agreement, and request in writing the People’s Court to declare that collective bargaining agreement becomes invalid.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Điều 10. Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 16. Thương lượng tập thể định kỳ
Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Điều 20. Kiến nghị tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Điều 25. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 34. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 35. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Điều 36. Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp
Điều 76. Trình tự, thủ tục quyết định thành lập đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
Mục 3: SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
Bài viết liên quan
Hết hạn hợp đồng lao động không tái ký có cần thông báo không?
Hết hạn hợp đồng lao động không tái ký có cần thông báo không?
Trong quá trình quản lý nhân sự, không ít trường hợp hợp đồng lao động hết hạn nhưng doanh nghiệp không có nhu cầu tái ký hoặc tiếp tục sử dụng người lao động. Điều này đặt ra câu hỏi pháp lý quan trọng. khi hợp đồng lao động xác định thời hạn chấm dứt mà không gia hạn hoặc ký mới, người sử dụng lao động có bắt buộc phải thông báo cho người lao động hay không? Quy định của pháp luật lao động hiện hành đến năm 2025 xử lý vấn đề này như thế nào? 17/05/2025Hợp đồng lao động có thời hạn 3 tháng, 6 tháng có đúng luật không?
Hợp đồng lao động có thời hạn 3 tháng, 6 tháng có đúng luật không?
Trong thực tế tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp và tổ chức lựa chọn giao kết hợp đồng lao động có thời hạn ngắn như 3 tháng hoặc 6 tháng nhằm đáp ứng nhu cầu công việc tạm thời hoặc thử việc mở rộng. Tuy nhiên, không ít người thắc mắc liệu việc ký hợp đồng lao động với thời hạn ngắn như vậy có phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động hiện hành hay không. Đặc biệt, theo quy định pháp luật tính đến năm 2025, hình thức hợp đồng này có hợp pháp không và áp dụng trong những trường hợp nào? 17/05/2025Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng có đúng luật không?
Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng có đúng luật không?
Trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp lựa chọn ký kết hợp đồng lao động có thời hạn ngắn, thậm chí dưới 12 tháng, nhằm linh hoạt trong việc quản lý nhân sự. Tuy nhiên, điều này đặt ra câu hỏi liệu việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành hay không. Đặc biệt, theo Bộ luật Lao động năm 2019 đang có hiệu lực tính đến năm 2025, quy định về loại hợp đồng này như thế nào và trong những trường hợp nào được phép áp dụng? 17/05/2025Có thể thay đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng được không mới nhất 2025?
Có thể thay đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng được không mới nhất 2025?
Trong thực tiễn quan hệ lao động, việc điều chỉnh một số nội dung trong hợp đồng lao động là nhu cầu thường xuyên của cả người lao động và người sử dụng lao động. Một trong những cách thức phổ biến để thực hiện điều chỉnh này là thông qua phụ lục hợp đồng. Tuy nhiên, không phải nội dung nào trong hợp đồng cũng có thể thay đổi bằng phụ lục, đặc biệt là thời hạn của hợp đồng lao động — một yếu tố mang tính chất quyết định loại hình hợp đồng. Vậy theo quy định pháp luật mới nhất năm 2025, liệu có thể thay đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng hay không? 17/05/2025Được ký mấy lần tối đa Hợp đồng lao động có thời hạn?
Được ký mấy lần tối đa Hợp đồng lao động có thời hạn?
Trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp có xu hướng ký hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động để thuận tiện trong việc điều chỉnh nhân sự. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành có những giới hạn nhất định về số lần ký loại hợp đồng này nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh việc kéo dài tình trạng làm việc không ổn định. Vậy theo quy định mới nhất, người sử dụng lao động được phép ký bao nhiêu lần hợp đồng lao động có thời hạn với một người lao động? 17/05/2025Các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động có thời hạn mới nhất 2025?
Các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động có thời hạn mới nhất 2025?
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đặc biệt, với hợp đồng lao động có thời hạn, việc quy định rõ ràng, đầy đủ các nội dung bắt buộc là cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên trong suốt thời gian hợp đồng có hiệu lực. Vậy theo quy định mới nhất của pháp luật tính đến năm 2025, hợp đồng lao động có thời hạn cần phải bao gồm những nội dung gì? 17/05/2025Thời hạn tối đa của hợp đồng lao động có thời hạn là 36 tháng đúng không?
Thời hạn tối đa của hợp đồng lao động có thời hạn là 36 tháng đúng không?
Trong quá trình sử dụng lao động, việc xác lập hợp đồng lao động là bước đầu tiên và quan trọng nhằm xác định quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, một trong những vấn đề được nhiều người quan tâm là quy định về thời hạn của hợp đồng lao động có thời hạn. Vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, thời hạn tối đa của loại hợp đồng này là bao lâu? Liệu con số 36 tháng có phải là giới hạn cao nhất theo quy định pháp luật? 17/05/2025Hợp đồng lao động có thời hạn và quy định cần biết mới nhất 2025
Hợp đồng lao động có thời hạn và quy định cần biết mới nhất 2025
Trong bối cảnh pháp luật lao động không ngừng được cập nhật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, việc nắm rõ các quy định về hợp đồng lao động có thời hạn là điều cần thiết đối với bất kỳ ai đang tham gia vào quan hệ lao động. Bước sang năm 2025, một số điểm mới trong Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan đã chính thức có hiệu lực, tác động trực tiếp đến việc ký kết, thực hiện và chấm dứt loại hợp đồng này.Vậy hợp đồng lao động có thời hạn là gì? Thời hạn cụ thể được quy định ra sao? Những điểm mới nào trong năm 2025 mà người lao động và doanh nghiệp cần lưu ý? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn cập nhật đầy đủ và chính xác các thông tin quan trọng liên quan đến loại hợp đồng phổ biến nhưng cũng thường xuyên phát sinh tranh chấp này. 17/05/2025Có được phép yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động để được gia hạn hợp đồng không mới nhất 2025?
Có được phép yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động để được gia hạn hợp đồng không mới nhất 2025?
Theo quy định pháp luật lao động mới nhất năm 2025, người sử dụng lao động không được phép yêu cầu người lao động rời khỏi tổ chức đại diện người lao động (như công đoàn cơ sở) để được gia hạn hợp đồng lao động. Đây được xem là hành vi phân biệt đối xử và vi phạm quyền tự do tham gia tổ chức đại diện của người lao động, được bảo vệ theo Bộ luật Lao động và các điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia. Việc gia hạn hay chấm dứt hợp đồng phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc, và thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên, không được gắn với quyền tham gia tổ chức đại diện. 17/05/2025Việc gia hạn hợp đồng lao động có được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng hay không mới nhất 2025?
