Tìm kiếm

Chương III Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hợp đồng lao động

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương III
Hợp đồng lao động
Mục 1. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC THUÊ LÀM GIÁM ĐỐC TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
Điều 5. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết

Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết tại khoản 4 Điều 21 của Bộ luật Lao động gồm những nội dung chủ yếu:

1. Tên, địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; họ tên, ngày tháng năm sinh, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ liên lạc của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty hoặc Chủ tịch Hội đồng quản trị.

2. Họ tên; ngày tháng năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ đào tạo; địa chỉ nơi cư trú tại Việt Nam, địa chỉ nơi cư trú tại nước ngoài (đối với người lao động là người nước ngoài); số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; số điện thoại, địa chỉ liên lạc; số Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động; các giấy tờ khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động (đối với người lao động là người nước ngoài) nếu có của người lao động được thuê làm giám đốc.

3. Công việc được làm, không được làm và nghĩa vụ gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động được thuê làm giám đốc.

4. Địa điểm làm việc của người lao động được thuê làm giám đốc.

5. Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng. Đối với người lao động là người nước ngoài được thuê làm giám đốc thì thời hạn hợp đồng lao động không vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.

6. Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp đối với người lao động được thuê làm giám đốc và xử lý vi phạm.

7. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm:

a) Cung cấp thông tin cho người lao động được thuê làm giám đốc để thực hiện nhiệm vụ;

b) Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm giám đốc;

c) Các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật;

d) Ban hành quy chế làm việc đối với giám đốc;

đ) Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động được thuê làm giám đốc về: trả lương, thưởng; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; đào tạo, bồi dưỡng;

e) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.

8. Quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê làm giám đốc, bao gồm:

a) Thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động;

b) Báo cáo, đề xuất giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động;

c) Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng về vốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác;

d) Được hưởng các chế độ về: tiền lương, thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ khác do hai bên thỏa thuận;

đ) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.

9. Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

10. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động.

11. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và khiếu nại.

12. Các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.

Điều 6. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống

Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động.

Mục 2. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 7. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù

Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau:

1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.

2. Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:

a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:

a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;

b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:

a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

4. Xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản 3 Điều này trong một số trường hợp đặc biệt:

a) Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.

 Thời gian làm việc thực tế ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).

c) Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:

c1) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

c2) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

c3) Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại điểm a khoản này.

5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.

Mục 3. XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 9. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần tại khoản 1 Điều 51 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

3. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;

c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này;

d) Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Điều 10. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:

a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;

b) Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;

c) Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

3. Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này;

c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Điều 11. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định này.

3. Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;

c) Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này;

d) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định này, nếu có.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Chapter III

EMPLOYMENT CONTRACTS

Section 1. CONTENTS OF EMPLOYMENT CONTRACST WITH EMPLOYEES HIRED AS DIRECTORS OF STATE-INVESTED ENTERPRISES

Article 5. Contents of employment contracts with employees hired as Directors of enterprises 100% charter capital of which is held by the State or enterprises over 50% charter capital or voting shares of which is held by the State

The employment contract with an employees hired as Director of an enterprise 100% charter capital of which is held by the State or an enterprise over 50% charter capital or voting shares of which is held by the State according to Clause 4 Article 21 of the Labor Code shall have the following primary contents:

1. Name, headquarters address of the enterprise according to its Certificate of Enterprise Registration; full name, date of birth, ID/passport number, phone number, mailing address of the President of the Board of Members or Company President or President of the Board of Directors.

2. Full name, date of birth; gender; nationality; professional qualifications; address of residence in Vietnam, address of overseas residence (if the employee is a foreigner); ID/passport number; phone number and mailing address; number of the work permit issued by a competent authority or a document confirming the work permit exemption; other documents requested by the employer (if the employee is a foreigner).

3. Works that may and may not be done by the employee; performance requirements and duties of the employee.

4. Location of work.

5. The contract duration shall be negotiated by both parties and shall not exceed 36 months. In case the employee is a foreigner, the contract duration shall not exceed the duration of the work permitted issued by a competent authority.

6. Details and duration of the employee’s responsibility for protection of the enterprise’s business and technological secrets and actions against violations.

7. Rights and obligations of the employer, including:

a) Provision of information for the employee to serve the performance of his/her duties;

b) Inspection, supervision and evaluation of the employee’s performance;

c) The rights and obligations prescribed by law;

d) Issuance of the work regulations applied to the Director;

dd) Fulfillment of obligations to the employee: payment of salary and bonuses; payment of social insurance, health insurance and unemployment insurance; provision of means of work, travel and accommodation; provision of training;

e) Other rights and obligations agreed upon by both parties.

8. Rights and obligations of the employee, including:

a) Performance of works specified in the employment contract;

b) Reporting and proposing solutions for the issue that arise during performance of the works specified in the employment contract;

c) Reporting the management and use of capital, assets, employees and other resources;

dd) Entitlement to: salary and bonus; specific working time and rest periods; means of work, travel and accommodation;  social insurance, health insurance and unemployment insurance; training; other benefits agreed upon by both parties;

dd) Other rights and obligations agreed upon by both parties.

9. Conditions and procedures for revising and unilateral termination of the employment contract.

10. Rights and obligations of the employer and the employee upon termination of the employment contract.

11. Labor discipline, material responsibility, settlement of labor disputes and complaints.

12. Other contents agreed upon by both parties.

Article 6. Contents of the employment contract with an employee hired as Director of an enterprise not more than 50% charter capital or voting shares of which is held by the State

The contents of the employment contract with an employee hired as Director of an enterprise not more than 50% charter capital or voting shares of which is held by the State shall comply with Clause 1 Article 21 of the Labor Code.

Section 2. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 7. Prior notice period upon unilateral termination of employment contracts in special works and lines of business

Special works and lines of business and prior notice period upon unilateral termination of employment contracts prescribed in Point d Clause 1 Article 35 and Point d Clause 2 Article 36 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. Special works and lines of business include:

a) Aircrew members; aircraft maintenance technicians, aviation repairmen; flight coordinators;

b) Enterprise managers defined by the Law on Enterprises; the Law on Management and use of State Investment in Enterprises;

c) Crewmembers working on Vietnamese vessels operating overseas; crewmembers dispatched to foreign vessels by Vietnamese dispatching agencies;

d) Other cases prescribed by law.

2. When an employee mentioned in Clause 1 of this Article or his/her employer unilaterally terminates the employment contract, a prior notice shall be provided:

a) At least 120 days before the termination date if the employment contract has an indefinite term or a term of at least 12 months;

b) At least one fourth (1/4) of the employment contract duration if the duration is less than 12 months.

Article 8. Severance allowance, redundancy allowance

1. The employer shall pay severance allowance in accordance with Article 46 of the Labor Code to the employee who has work on a regular basis for at least 12 months when his/her employment contract is terminated in accordance with Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10 Article 34 of the Labor Code, except in the following cases:

a) The employee is eligible for retirement pension as prescribed in Article 169 of the Labor Code and social insurance laws.

b) The employee leaves his/her job for at least 05 consecutive days without justified reasons according to Point e Clause 1 Article 36 of the Labor Code. Justified reasons are prescribed in Clause 4 Article 125 of the Labor Code.

2. The employer shall pay redundancy allowance in accordance with Article 47 of the Labor Code to the employee who has work on a regular basis for at least 12 months when he/she loses his/her job in the cases specified in Clause 11 Article 34 of the Labor Code.

If the employees has work for the employer on a regular basis for at least 12 months but the employment period as the basis for calculation of redundancy allowance mentioned in Clause 3 of this Article is shorter than 24 months, the employer shall pay a redundancy allowance of at least 02 months’ salary.

3. The employment period as the basis for calculation of severance allowance or redundancy allowance is the total period over which the employee has worked for the employer in reality (hereinafter referred to as “actual work period”) minus (-) the period over which the employee participates in unemployment insurance and the period over which the employer pays severance allowance or redundancy allowance. Where:

a) The actual work period includes: actual work period; probation period; employer-provided training period; sick leave and maternal leave according to social insurance laws; paid recovery period after an occupational accident or disease according to occupational hygiene and safety laws; paid leave period for fulfillment of citizen’s duties; work suspension period through no fault of the employee; weekly breaks prescribed in Article 111, paid leave prescribed in Article 112, Article 113, Article 114, Clause 1 Article 115; period over which the employee has to perform duties of the employee representative organization prescribed in Clause 2 and Clause 3 Article 176; and work suspension period prescribed in Article 128 of the Labor Code.

b) The period over which the employee participates in unemployment insurance includes: the period over which the employee participates in unemployment insurance and the period over which participation in unemployment insurance is not mandatory but the employer has paid in addition to salary an extra amount equal to the unemployment insurance premium according to labor and unemployment insurance laws.

c) The work period as the basis for calculation of severance allowance or redundancy allowance shall be expressed as years (full 12 months); If the number of months of an incomplete year is 06 months or less, it will be considered ½ year; if the number of months of an incomplete year is more than 06 months, it will be considered 01 year.

4. Determination of the actual work period mentioned in Point a Clause 3 of this Article in some special cases:

a) When a wholly state-owned enterprise or an equitized state-owned enterprise (employer) terminates the employment contract with an employee who had worked in the public sector before January 01, 1995 and started to work for such employer and has not received the lump-sum severance allowance or redundancy allowance, the actual work period shall include the period over which the employee worked in the public sector and the period over which the employee has worked for the employer

The time over which the employee worked in the public sector before January 01, 1995 includes the periods over which he/she worked in state agencies, public service providers, political organizations, socio-political organizations, armed force units while getting paid by state budget, and state-owned enterprises.

b) In case an employee works for an employer under consecutive employment contracts as prescribed in Clause 2 Article 20 of the Labor Code but has not received severance allowance or redundancy allowance when each of the employment contracts is terminated, the actual work period shall be the total work period under the employment contracts minus (-) the work period under any employment contract that is invalidated due to violations of law, involvement of works banned by law or disciplinary dismissal of the employee; employment contract illegally terminated by the employee (if any). 

c) In case the employee keeps working for at enterprise or cooperative under the labor utilization plan prescribed in Clause 1 Article 44 of the Labor Code after division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets, the employer shall determine the actual work period as the basis for payment of severance allowance and redundancy allowance as follows:

c1) In case the employment contract is terminated as prescribed in Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10 Article 34 of the Labor Code, the actual work period as the basis for calculation of severance allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer before and after the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets.

C2) In case the employment contract is terminated as prescribed in Clause 11 Article 34 of the Labor Code, the actual work period as the basis for calculation of redundancy allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer after the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets; the actual work period as the basis for calculation of severance allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer before the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets.

c3) The employer shall pay severance allowance for the period from the day on which the employee was employed to work in the public sector for the last time to January 01, 1995 before the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets mentioned in Point a of this Clause.

5. Salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance:

a) The salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance is the average salary of the last 06 months before the employee resigns or loses the job.

b) In case the employee works for the employer under consecutive employment contracts as prescribed in Clause 2 Article 20 of the Labor Code, the salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance is the average salary of the last 06 months before the last employment contract is terminated. In case the last employment contract is invalidated due to lower salary than the region-based minimum wage announced by the Government or lower than the salary specified in the collective bargaining agreement, the salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance shall be negotiated by both parties but must not be lower than the region-based minimum wage or the salary specified in the collective bargaining agreement.

6. Expenditures on payment of severance allowance and redundancy allowance shall be recorded as production and business costs or operating costs of the employer.

Section 3. SETTLEMENT UPON INVALIDATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 9. Settlement of partially invalidated employment contracts

A partially invalidated employment contract prescribed in Clause 1 Article 51 of the Labor Code shall be settled as follows:

1. When part of the employment contract is invalidated, the employer and the employee shall revise the invalidated content to ensure its conformity with the collective bargaining agreement and the law.

2. Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the partially invalidated employment contract to the day on which the contract is revised shall be settled in accordance with the effective collective bargaining agreement or, if such a collective bargaining agreement is not available, in accordance with law.

In case the salary under the invalidated employment contract is lower than the minimum salary prescribed by labor laws or the effective collective bargaining agreement, both parties shall negotiate the salary to ensure conformity with regulations. The employer shall pay the difference between the initial salary and the re-negotiated salary for the actual work period under the invalidated employment contract.

3. In case both parties cannot reach a consensus on revision of the invalidated content:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the partially invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) Severance allowance shall be provided in accordance with Article 8 of this Decree.

d) The work period under the invalidated employment contract shall be included in the actual work period as the basis for provision of benefits as prescribed by law.

4. Other issues relevant to partially invalidated employment contracts shall be settled by court in accordance with the Civil Procedure Code.

Article 10. Settlement of fully invalidated employment contracts that are concluded ultra vires or against regulations on employment contract conclusion

1. When an employment contract is fully invalidated, the employer and the employee shall re-conclude the employment contract in accordance with regulations of law.

2. Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the fully invalidated employment contract to the day on which the contract is re-concluded shall be settled as follows:

a) If the rights and interests of the parties to the invalidated employment contract are not less beneficial than those prescribed by law or effective collective bargaining agreement, the former shall apply.

b) If the content about rights, obligations and interests of each party of the employment contract is not conformable with law does not affect other parts of the contracts, regulations of Clause 2 Article 9 of this Decree shall apply;

c) The work period under the invalidated employment contract shall be included in the actual work period as the basis for provision of benefits as prescribed by law.

3. In case the fully invalidated employment contract is not re-concluded:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of the employee during the period from first day on which the employee works under the invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) Severance allowance shall be provided in accordance with Article 8 of this Decree.

4. Other issues relevant to employment contracts that are fully invalidated because they are concluded ultra vires or against regulations on employment contract conclusion shall be settled by court in accordance with the Civil Procedure Code.

Article 11. Settlement of employment contracts that are fully invalidated because of unlawful contents or involvement of works banned by law

1. When an employment contract is fully invalidated, the employer and the employee shall conclude a new employment contract in accordance with law.

2. Rights, obligations and interests of the employee during the period from first day on which the employee works under the invalidated employment contract to the day on which the new contract is concluded shall be settled in accordance with Clause 2 Article 10 of this Decree.

3. In case a new employment contract is not concluded:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of the employee during the period from first day on which the employee works under the invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) The employer shall pay the employee an amount of money that is equal to at least a monthly region-based minimum wage for each year of work. The period of work under the invalidated employment contract as the basis for calculation of this amount shall be determined in accordance with Point a Clause 3 Article 8 of this Decree;

d) Provide severance allowance for employment contracts concluded before the invalidated employment contract in accordance with Article 8 of this Decree, if any.

4. Other issues relevant to settlement of employment contracts that are fully invalidated because of unlawful contents or involvement of works banned by law shall be handled by the court in accordance with the Civil Procedure Code.

Bài viết liên quan

Thời hạn lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú là bao lâu mới nhất năm 2025?

Thời hạn lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú là bao lâu mới nhất năm 2025?

Thời hạn lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú là bao lâu mới nhất năm 2025?

Người bị cấm đi khỏi nơi cư trú theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự 2015 sẽ bị hạn chế một số quyền, tuy nhiên vẫn có quy định về thời hạn của lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú. Sau đây là bài viết về thời hạn lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú là bao lâu mới nhất năm 2025 và các vấn đề liên quan. 21/01/2025

Thế nào là cấm đi khỏi nơi cư trú? Ai có thẩm quyền ra lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất 2025?

Thế nào là cấm đi khỏi nơi cư trú? Ai có thẩm quyền ra lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất 2025?

Thế nào là cấm đi khỏi nơi cư trú? Ai có thẩm quyền ra lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất 2025?

Cấm đi khỏi nơi cư trú, tạm giữ, tạm giam,.là những biện pháp ngăn chặn được quy đinh trong Bộ luật tố tụng hình sự 2015 với mục đích để kìm hãm sự phát triển của hành vi phạm tội. Vậy thế nào là cấm đi khỏi nơi cư trú? Ai có thẩm quyền ra lệnh cấm đi khỏi nơi cư trú ? Bài viết sau sẽ làm rõ những vấn đề này. 21/01/2025

Đang bị cấm đi khỏi nơi cư trú có được đưa người thân đi cấp cứu ở xa năm 2025?

Đang bị cấm đi khỏi nơi cư trú có được đưa người thân đi cấp cứu ở xa năm 2025?

Đang bị cấm đi khỏi nơi cư trú có được đưa người thân đi cấp cứu ở xa năm 2025?

Người đang bị cấm đi khỏi nơi cư trú sẽ bị hạn chế một số quyền cơ bản của công dân. Tuy nhiên, trong những trường hợp đặc biệt, bất khả kháng người cấm đi khỏi nơi cư trú vẫn có thể thực hiện được quyền đi lại của mình. Bài viết sau đây sẽ làm rõ vấn đề đang bị cấm đi khỏi nơi cư trú có được đưa người thân đi cấp cứu ở xa năm 2025 không? 21/01/2025

Các trường hợp cấm đi khỏi nơi cư trú 2025?

Các trường hợp cấm đi khỏi nơi cư trú 2025?

Các trường hợp cấm đi khỏi nơi cư trú 2025?

Cấm đi khỏi nơi cư trú là một trong những biện pháp ngăn chặn đã được quy định trong Bộ luật Tố tụng Hình sự. Theo đó, quy định tại Điều 123 của Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015 đã quy định cụ thể nghĩa vụ của bị can, bị cáo được áp dụng biện pháp cấm đi khỏi nơi cư trú phải cam đoan; bổ sung thời hạn áp dụng đối với biện pháp cấm đi khỏi nơi cư trú. Bài viết sau đây sẽ làm rõ về biện pháp cấm đi khỏi nơi cư trú và các bài viết liên quan. 21/01/2025

Cấm đi khỏi nơi cư trú là gì? 06 điều cần biết về cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất năm 2025?

Cấm đi khỏi nơi cư trú là gì? 06 điều cần biết về cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất năm 2025?

Cấm đi khỏi nơi cư trú là gì? 06 điều cần biết về cấm đi khỏi nơi cư trú mới nhất năm 2025?

Luật Cư trú năm 2020 cơ bản kế thừa quy định của Luật hiện hành, đồng thời sửa đổi, bãi bỏ và làm rõ hơn các quy định trước đây nhằm bảo đảm tốt hơn nữa quyền tự do cư trú của công dân; góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản lý nhà nước về an ninh, trật tự trong tình hình mới; thực hiện việc đơn giản hóa thủ tục hành chính, giấy tờ công dân liên quan đến công tác đăng ký, quản lý cư trú; đáp ứng yêu cầu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý cư trú mà trọng tâm là xây dựng, quản lý cư trú qua Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư. Bài viết sau đây sẽ làm rõ về chủ đề cấm đi khỏi nơi cư trú và các vấn đề xung quanh nó. 03/01/2025

Phân biệt cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Phân biệt cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Phân biệt cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai hình thức hỗ trợ tài chính khác nhau dành cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù đều liên quan đến việc kết thúc công việc, nhưng cách tính và điều kiện hưởng của hai loại trợ cấp này có những điểm khác biệt rõ rệt. Cùng xem bài viết Phân biệt cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm dưới đây để hiểu rõ hơn về 02 loại trợ cấp này. 18/11/2024

Quy định về giữ người trong trường hợp khẩn cấp theo Bộ luật Tố tụng hình sự 2015

Quy định về giữ người trong trường hợp khẩn cấp theo Bộ luật Tố tụng hình sự 2015

Quy định về giữ người trong trường hợp khẩn cấp theo Bộ luật Tố tụng hình sự 2015

Quy định về giữ người trong trường hợp khẩn cấp theo Bộ luật Tố tụng hình sự 2015 là vô cùng cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công dân trong bối cảnh tội phạm ngày càng phức tạp. Quy định này không chỉ giúp đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của công tác điều tra mà còn ngăn chặn các vi phạm có thể xảy ra. Bài viết sẽ phân tích các quy định cụ thể liên quan đến việc giữ người trong tình huống khẩn cấp, làm rõ vai trò và tính hợp pháp của các quy định này trong việc bảo đảm an ninh trật tự xã hội. 12/11/2024
1 1,236 lượt xem
Cập nhật đến ngày 27/11/2024
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau