Tìm kiếm

Chương XIII Bộ luật Lao động 2019: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương XIII
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.

3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.

3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);

b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;

c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;

d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;

đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;

e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.

Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;

g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.

Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;

h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:

a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;

d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.

7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Chapter XIII

REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS OF EMPLOYEES

Article 170. The right to establish, join and participate in representative organizations of employees

1. Every employee has the right to establish, join and participate in activities of trade union in accordance with the Trade Union Law.

2. Employees of enterprises are entitled to establish, join and participate in activities of internal employee organizations in accordance with Articles 172, 173 and 174 of this Labor Code.

3. The representative organizations of employees mentioned in Clause 1 and Clause 2 of this Article shall have equal rights and obligations in protection of the legitimate rights and interests of employees in labor relations.

Article 171. Internal trade unions in Vietnam’s trade union system

1. Internal trade unions in Vietnam’s trade union system shall be established in organizations, units and enterprises.

2. The establishment, dissolution, organization and operation of internal trade unions shall comply with the Trade Union Law.

Article 172. Establishment, participation and operation of internal employee organizations

1. The internal employee organization in an enterprise shall be established after registration is granted by a competent authority. The organizational structure and operation of internal employee organizations shall comply with the Constitution, law and internal regulations, adhere to the principles of autonomy, democracy and transparency.

2. Registration of an internal employee organization shall be cancelled if it acts against its objectives and principles as prescribed in Point b Clause 1 Article 174 of this Labor Code, or the organization is undergoing division, amalgamation, merger, or the enterprise is undergoing dissolution or bankruptcy.

3. When an internal employee organization wishes to join the trade union, the Trade Union Law shall apply

4. The Government shall provide for documents and procedures for registration; the competence to grant and cancel registration, state management of finance and assets of internal employee organizations; division, amalgamation, merger, dissolution thereof; the right to association of employees in enterprises.

Article 173. Management board and members of internal employee organizations

1. When applying for registration, the number of members the internal employee organization that are employees of the enterprise shall reach the minimum number prescribed by the Government.

2. The management board shall be elected by members of the internal employee organization. Members of the management board shall be Vietnamese employees of the enterprise who are not serving a sentence, do not have an unspent conviction and are not undergoing criminal prosecution for breach of national security, violations against freedom and democracy, infringement of ownership defined in Criminal Code.

Article 174. Charter of internal employee organization

1. The charter of an internal employee organization shall contain:

a) Name, address and logo (if any) of the organization;

b) The objectives of protecting the lawful rights and interests of the members in labor relations in the enterprise; cooperating with the employer in resolving issues relevant to the rights, obligations and interest of the employer and employees; develop progressive, harmonious and stable labor relation;

c) Requirements and procedures for joining and leaving the organization.

The internal employee organization of an enterprise shall not simultaneously have members that are ordinary employees and members that participate in the process of making decisions relevant to working conditions, recruitment, labor discipline, employment contract termination or employee reassignment;

d) Organizational structure, tenure and representative of the organization;

dd) Rules for organization and operation;

e) Methods for ratifying decisions of the organization.

The following issues shall be voted by the members under the majority rule: ratification, revisions of the organization’s charter; election, dismissal of the chief and members of the management board of the organization; division, consolidation, merger, renaming, dissolution, association of the organization; joining the trade union.

g) Membership fees, sources of assets and finance, and the management thereof.

Revenues and expenses of the internal employee organization shall be monitored, archived and made available to its members.

h) Members’ proposals and responses thereto.

2. The Government shall elaborate this Article.

Article 175. Prohibited acts by the employer regarding the establishment, operation of and participation in representative organizations of employees

1. Any act of discrimination against employees or members of the management board of the representative organization of employees due to the establishment, operation or participation in the representative organization of employees, including:

a) Requesting a person to participate, not to participate or to leave the representative organization of employees in order to be recruited, have the employment contract signed or renewed;

b) Disciplining or unilaterally terminating an employment contract; refuses to conclude or renew an employment contract; reassigning an employee;

c) Discrimination by salary, working hours, other rights and obligations in the labor relation;

d) Obstructing, disrupting or otherwise impairing the operation of the representative organization of employees.

2. Interfering, influencing the establishment, election, planning and operation of the representative organization of employees, including financial support or other economic measures aimed to neutralize or weaken the functions of the representative organization of employees, or discriminate between the representative organizations of employees.

Article 176. Rights of members of the management board of a representative organization of employees

1. Members of the management board of a representative organization of employees have the rights to:

a) Approach employees at the workplace during the performance of the organization’s duties, provided it does not affect the employer’s normal operation.

b) Approach the employer to perform the duties of the employees’ representative organization;

c) Be fully paid by the employer for performance of the duties of the representative organization of employees during the working time in accordance with Clause 2 and Clause 3 of this Article;

d) Other guarantees in labor relation and performance of the representative’s duties as prescribed by law.

2. The Government shall specify the minimum period of time the employer has to allow all members of the management board of the representative organization of employees to perform its duties according to the number of its members.

3. The representative organization of employees and the employer may negotiate the extra time and how the management board uses the working time to perform their duties in a practical manner.

Article 177. Obligations of the employer to the internal representative organization of employees

1. Do not obstruct the employees from lawfully establishing, joining and participate in activities of the internal representative organization of employees.

2. Recognize and respect the rights of the lawfully established internal representative organization of employees.

3. Enter into a written agreement with the management board of the internal representative organization of employees when unilaterally terminating the employment contract with, reassigning or dismissing for disciplinary reasons an employee who is a member of the management board. In case such an agreement cannot be reached, both parties shall send a notice to the provincial labor authority. After 30 days from the day on which such a notice is sent to the labor authority in the locality, the employer shall have the right to make the decision. In case of disagreement with the employer’s decision, the employee and management board may request labor dispute settlement in accordance with the procedures prescribed by law.

4. In case the employment contract with an employee that is a member of the management board of the internal employee representative organization expires before the end of his/her term of office, the existing contract shall be extended until the end of the term of office.

5. Other obligations prescribed by law.

Article 178. Rights and obligations of the representative organization of employees in labor relations

1. Enter into collective bargaining with the employer in accordance with this Labor Code.

2. Hold dialogues at work in accordance with this Labor Code.

3. Comment on the establishment; supervise the implementation of the pay scale, payroll, labor rates, regulations on salary payment, rewards, internal labor regulations, and other issue relevant to rights and interests of employees that are members of the organization.

4. Represent the employee during labor dispute settlement when authorized by the employee.

5. Organize and lead strikes in accordance with this Labor Code.

6. Provide technical assistance for legally registered organizations in Vietnam to improve their knowledge about labor laws, procedures for establishment of the representative organization of employees and performance of representative activities in labor relation after registration is granted.

7. Be provided a working location, information and other necessary facilities for operation of the representative organization of employees by the employer.

8. Other rights and obligations prescribed by law.

Bài viết liên quan

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật nhân viên file word và quy trình xử lý kỷ luật chi tiết mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật nhân viên file word và quy trình xử lý kỷ luật chi tiết mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật nhân viên file word và quy trình xử lý kỷ luật chi tiết mới nhất 2025

Xử lý kỷ luật nhân viên là một quy trình quan trọng trong quản lý lao động, giúp doanh nghiệp duy trì kỷ cương, nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Để quá trình này diễn ra minh bạch, đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp cần lập biên bản xử lý kỷ luật chi tiết và tuân thủ đúng trình tự theo quy định hiện hành. Năm 2025, các quy định pháp luật về lao động có thể có những cập nhật mới, đòi hỏi doanh nghiệp cần áp dụng mẫu biên bản và quy trình phù hợp. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp mẫu biên bản xử lý kỷ luật nhân viên file Word mới nhất cùng hướng dẫn chi tiết quy trình xử lý kỷ luật, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy định và hạn chế rủi ro pháp lý. 09/02/2025

Mẫu Quyết định xử lý kỷ luật lao động mới nhất 2025

Mẫu Quyết định xử lý kỷ luật lao động mới nhất 2025

Mẫu Quyết định xử lý kỷ luật lao động mới nhất 2025

Quyết định xử lý kỷ luật lao động là văn bản quan trọng do doanh nghiệp ban hành nhằm áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp đối với người lao động vi phạm nội quy, quy chế làm việc. Văn bản này không chỉ xác định mức xử lý kỷ luật mà còn thể hiện sự tuân thủ đúng quy trình pháp luật, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên. Năm 2025, các quy định về xử lý kỷ luật lao động có thể có những điều chỉnh mới, đòi hỏi doanh nghiệp phải cập nhật mẫu quyết định phù hợp để tránh rủi ro pháp lý. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp mẫu quyết định xử lý kỷ luật lao động mới nhất, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy định và đảm bảo tính pháp lý trong quá trình quản lý nhân sự. 09/02/2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động chi tiết chuẩn quy định mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động chi tiết chuẩn quy định mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động chi tiết chuẩn quy định mới nhất 2025

Biên bản xử lý kỷ luật lao động là văn bản quan trọng được lập trong quá trình xử lý vi phạm của người lao động, đảm bảo tính minh bạch, khách quan và đúng quy định pháp luật. Việc lập biên bản đầy đủ, chi tiết không chỉ giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy trình kỷ luật mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, hạn chế tranh chấp không đáng có. Năm 2025, các quy định pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động có thể có những thay đổi, đòi hỏi doanh nghiệp phải cập nhật và áp dụng mẫu biên bản phù hợp. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động chi tiết theo quy định mới nhất, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy trình và đảm bảo tính pháp lý. 09/02/2025

Mẫu biên bản họp xử lý kỷ luật sa thải mới nhất 2025

Mẫu biên bản họp xử lý kỷ luật sa thải mới nhất 2025

Mẫu biên bản họp xử lý kỷ luật sa thải mới nhất 2025

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng theo quy định của Bộ luật Lao động. Để đảm bảo tính minh bạch, hợp pháp và tránh tranh chấp lao động, doanh nghiệp phải tổ chức họp xử lý kỷ luật theo đúng trình tự pháp luật và lập biên bản chi tiết. Năm 2025, các quy định về kỷ luật lao động có thể có những điều chỉnh mới, ảnh hưởng đến nội dung và hình thức của biên bản họp xử lý kỷ luật sa thải. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp mẫu biên bản họp xử lý kỷ luật sa thải mới nhất, giúp doanh nghiệp tuân thủ đúng quy định pháp luật, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên. 09/02/2025

Nội dung họp xử lý kỷ luật bao gồm những gì?

Nội dung họp xử lý kỷ luật bao gồm những gì?

Nội dung họp xử lý kỷ luật bao gồm những gì?

Họp xử lý kỷ luật lao động là một bước quan trọng trong quy trình kỷ luật người lao động, nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tuân thủ đúng quy định pháp luật. Cuộc họp này không chỉ giúp làm rõ hành vi vi phạm, lắng nghe ý kiến từ các bên liên quan mà còn là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra quyết định xử lý phù hợp. Vậy nội dung của một buổi họp xử lý kỷ luật cần bao gồm những gì? Các bước thực hiện như thế nào để đảm bảo đúng quy trình? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin chi tiết, giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ về quy trình họp xử lý kỷ luật theo quy định mới nhất. 09/02/2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật chuẩn quy định mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật chuẩn quy định mới nhất 2025

Mẫu biên bản xử lý kỷ luật chuẩn quy định mới nhất 2025

Biên bản xử lý kỷ luật là văn bản quan trọng được lập khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy chế làm việc hoặc các thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Việc lập biên bản đúng quy định không chỉ giúp doanh nghiệp xử lý kỷ luật minh bạch, công bằng mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động. Năm 2025, các quy định liên quan đến kỷ luật lao động có thể có những điều chỉnh nhằm phù hợp với thực tiễn và bảo vệ tốt hơn quyền lợi của các bên. Vậy mẫu biên bản xử lý kỷ luật mới nhất có gì thay đổi? Nội dung cần đảm bảo những yếu tố nào? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin chi tiết và mẫu biên bản xử lý kỷ luật mới nhất theo quy định hiện hành. 09/02/2025

Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất bao nhiêu lần trong một năm?

Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất bao nhiêu lần trong một năm?

Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất bao nhiêu lần trong một năm?

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là một quy trình quan trọng nhằm tạo sự gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện làm việc. Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ với tần suất tối thiểu trong năm nhằm đảm bảo môi trường làm việc minh bạch, công bằng và ổn định. Vậy theo quy định mới nhất năm 2025, các doanh nghiệp cần tổ chức đối thoại định kỳ bao nhiêu lần trong một năm? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin chi tiết về quy định này, giúp doanh nghiệp và người lao động thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của mình. 08/02/2025

Thủ tục đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025 tiến hành ra sao?

Thủ tục đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025 tiến hành ra sao?

Thủ tục đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025 tiến hành ra sao?

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là một trong những quy định quan trọng nhằm tăng cường sự gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên theo đúng quy định pháp luật. Việc tổ chức đối thoại không chỉ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc hài hòa, ổn định và phát triển bền vững. Năm 2025, thủ tục đối thoại định kỳ tại nơi làm việc có thể có những điểm mới nhằm phù hợp hơn với thực tiễn và các quy định pháp lý cập nhật. Vậy quá trình này được tiến hành như thế nào? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về thủ tục đối thoại định kỳ theo quy định mới nhất, giúp doanh nghiệp và người lao động thực hiện đúng và hiệu quả. 08/02/2025

Mẫu biên bản đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025

Mẫu biên bản đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025

Mẫu biên bản đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mới nhất 2025

Biên bản đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là một trong những công cụ quan trọng giúp ghi lại các cuộc trao đổi giữa người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, và quyền lợi của cả hai bên. Việc thực hiện đối thoại định kỳ không chỉ đảm bảo môi trường làm việc minh bạch, công bằng mà còn góp phần nâng cao mối quan hệ lao động, tạo sự đồng thuận trong công ty. Với xu hướng phát triển không ngừng và yêu cầu về quản lý nhân sự ngày càng khắt khe, mẫu biên bản đối thoại định kỳ tại nơi làm việc trong năm 2025 có những thay đổi quan trọng nhằm phù hợp với các quy định mới của pháp luật và nhu cầu thực tiễn. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về mẫu biên bản đối thoại định kỳ mới nhất, giúp các tổ chức, doanh nghiệp dễ dàng áp dụng trong công tác quản lý nhân sự. 08/02/2025
1 29,860 lượt xem
Cập nhật đến ngày 12/12/2024
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau