Tìm kiếm
Chương X Bộ luật Lao động 2019: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
| Số hiệu: | 45/2019/QH14 | Loại văn bản: | Luật |
| Nơi ban hành: | Quốc hội | Người ký: | Nguyễn Thị Kim Ngân |
| Ngày ban hành: | 20/11/2019 | Ngày hiệu lực: | 01/01/2021 |
| Ngày công báo: | 26/12/2019 | Số công báo: | Từ số 993 đến số 994 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ
Đây là một trong những điểm mới nổi bật được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019.
Cụ thể, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
Mặt khác, Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật này.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật này.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
Văn bản tiếng việt
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Word)
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chapter X
PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF GENDER EQUALITY
1. Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the workplace shall be implemented.
2. Employers are encouraged to enable both male and female employees to work regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time work, or outwork.
3. Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities, improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare, and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order to assist them in developing effectively their vocational capacities and harmoniously combine their working lives with their family lives.
4. Tax reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female employees in accordance with the tax laws.
5. The State shall develop plans and measures to open day care facilities and kindergartens in areas where a large number of female employees are employed; develop various forms of training to enable female employees to acquire additional occupational skills that are suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood roles.
6. The Government shall elaborate this Article.
Article 136. Responsibilities of the employer
1. Ensure gender equality and implementation of measures to promote gender equality in recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries and other policies.
2. Consult with female employees or their representatives when taking decisions which affect their rights and interests.
3. Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female employees.
4. Assist in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the childcare expenses incurred by employees.
Article 137. Maternity protection
1. An employer must not require a female employee to work at night, work overtime or go on a long distance working trip in the following circumstances:
a) The employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;
b) The employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by her.
2. Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or benefits until her child reaches 12 months of age.
3. The employer must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by the court, or the employer that is not a natural person ceases its business operation, declared by a provincial business registration authority that it does not have a legal representative or a person authorized to perform the legal representative’s rights and obligations.
Upon expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract shall be given priority.
4. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full salary as stipulated in the employment contract.
Article 138. The right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend their employment contracts
1. Where a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health facility which states that if she continues to work, it may adversely affect her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend the employment contract.
In case of unilateral termination or suspension of the employment contract, a notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health facility shall be submitted to the employer.
2. In case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period specified by the health facility. If the rest period is not specified by the health facility, both parties shall negotiate the suspension period.
1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.
In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.
2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as prescribed by social insurance laws.
3. After the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under terms agreed upon with the employer.
4. The female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04 months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health facility that the early resumption of work does not adversely affect her health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days, which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance in accordance with social insurance laws.
5. A male employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to maternity leave in accordance with social insurance laws.
Article 140. Employment security for employees after maternity
An employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of this Labor Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits before the leave. In case the previous work is no longer available, the employer must assign another work to the employee with a salary not lower than the salary he/she received prior to the maternity leave.
Article 141. Allowances for during period of care for sick children, pregnancy and implementation of contraceptive methods
When an employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall receive allowance for the leave period in accordance with social insurance laws.
Article 142. Jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions
1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.
2. Employers must provide adequate information to their employees on the hazards and requirements of the works to before the employees make their decisions; ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Mẫu đơn xin nghỉ thai sản chuẩn quy định mới nhất 2025 kèm hướng dẫn chi tiết
Mẫu đơn xin nghỉ thai sản chuẩn quy định mới nhất 2025 kèm hướng dẫn chi tiết
Nghỉ thai sản là quyền lợi quan trọng dành cho người lao động nữ, được quy định cụ thể trong pháp luật lao động. Để đảm bảo thực hiện đúng thủ tục và hưởng đầy đủ chế độ, việc viết và nộp đơn xin nghỉ thai sản theo mẫu chuẩn là bước cần thiết. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cung cấp mẫu đơn xin nghỉ thai sản mới nhất theo quy định năm 2025, cùng hướng dẫn chi tiết từng bước để người lao động dễ dàng thực hiện thủ tục này. 29/11/2024Trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản có được tính ngày phép năm không?
Trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản có được tính ngày phép năm không?
Việc nghỉ thai sản là một quyền lợi quan trọng dành cho người lao động nữ nhằm đảm bảo sức khỏe và thời gian chăm sóc con sau sinh. Tuy nhiên, nhiều người lao động băn khoăn liệu thời gian nghỉ thai sản có được tính vào thời gian làm việc để hưởng ngày phép năm hay không. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết qua bài viết dưới đây. 28/11/2024Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?
Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?
Trợ cấp thôi việc là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, không phải mọi thời gian làm việc của người lao động đều được tính để hưởng trợ cấp này. Một trong những thắc mắc phổ biến là thời gian nghỉ thai sản – giai đoạn mà người lao động tạm ngừng làm việc để thực hiện thiên chức làm mẹ – có được tính vào thời gian làm việc để trả trợ cấp thôi việc hay không? 28/11/2024Nghỉ thai sản 6 tháng của người lao động bắt đầu từ khi nào?
Nghỉ thai sản 6 tháng của người lao động bắt đầu từ khi nào?
Chế độ nghỉ thai sản là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam. Tuy nhiên, nhiều người vẫn băn khoăn nghỉ thai sản 6 tháng của người lao động bắt đầu từ khi nào? 28/11/2024Thời gian nghỉ thai sản là 6 tháng hay 180 ngày?
Thời gian nghỉ thai sản là 6 tháng hay 180 ngày?
Chế độ nghỉ thai sản là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam. Tuy nhiên, nhiều người vẫn băn khoăn liệu thời gian nghỉ thai sản được tính là 6 tháng hay chính xác là 180 ngày? Sự khác biệt này có thể ảnh hưởng đến cách tính toán quyền lợi, đặc biệt trong những trường hợp nghỉ trước hoặc sau sinh. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ quy định hiện hành, giúp bạn hiểu rõ hơn về quyền lợi nghỉ thai sản. 28/11/2024Thời gian nghỉ thai sản khi mang thai sinh con mới nhất 2025
Thời gian nghỉ thai sản khi mang thai sinh con mới nhất 2025
Chế độ nghỉ thai sản là một quyền lợi quan trọng được pháp luật bảo vệ, giúp đảm bảo sức khỏe và quyền lợi của lao động nữ khi mang thai và sinh con. Trong năm 2025, các quy định về thời gian nghỉ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành mang lại sự hỗ trợ cần thiết cho người lao động trong giai đoạn quan trọng này. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết về quyền lợi, thời gian nghỉ và những cập nhật mới nhất liên quan đến chế độ nghỉ thai sản. 28/11/2024Cách tính mức lương đóng bảo hiểm xã hội 2025 từ 01/7 khi tăng lương tối thiểu vùng
Cách tính mức lương đóng bảo hiểm xã hội 2025 từ 01/7 khi tăng lương tối thiểu vùng
Dưới tác động của chính sách mới từ ngày 01/07/2024, mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đã được điều chỉnh, đem lại nhiều thay đổi quan trọng cho người lao động và doanh nghiệp. Việc hiểu rõ mức đóng bảo hiểm xã hội không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động, mà còn giúp các doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và quản lý chi phí hiệu quả hơn. Vậy cách tính mức lương đóng bảo hiểm xã hội 2025 từ 01/7 khi tăng lương tối thiểu vùng được quy định như thế nào? Câu trả lời sẽ được chúng tôi đề cập thông qua bài viết dưới đây nhé. 01/10/2025Trường hợp tiền lương tháng quy định trên cao hơn 20 lần mức lương cơ sở thì đóng mức tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc như thế nào?
Trường hợp tiền lương tháng quy định trên cao hơn 20 lần mức lương cơ sở thì đóng mức tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc như thế nào?
Dưới tác động của chính sách mới từ ngày 01/07/2024, mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đã được điều chỉnh, đem lại nhiều thay đổi quan trọng cho người lao động và doanh nghiệp. Việc hiểu rõ mức đóng bảo hiểm xã hội không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động, mà còn giúp các doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và quản lý chi phí hiệu quả hơn. Vậy trường hợp tiền lương tháng quy định trên cao hơn 20 lần mức lương cơ sở thì đóng mức tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc như thế nào? Câu trả lời sẽ được chúng tôi đề cập thông qua bài viết dưới đây nhé. 01/10/2025Nghỉ ngang có lấy được bảo hiểm thất nghiệp không?
Nghỉ ngang có lấy được bảo hiểm thất nghiệp không?
Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sau khi nghỉ việc mà thất nghiệp thì có thể được nhận tiền trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định. Vậy nghỉ ngang có lấy được bảo hiểm thất nghiệp không và các quy định về bảo hiểm thất nghiệp như thế nào? Bài viết sau đây sẽ làm rõ về các vấn đề này. 03/01/2025Hệ số trượt giá ảnh hưởng thế nào đến mức lương hưu? Năm 2025 hệ số trượt giá BHXH là bao nhiêu?
