Tìm kiếm
Chương X Bộ luật Lao động 2019: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
| Số hiệu: | 68/2020/QH14 | Loại văn bản: | Luật |
| Nơi ban hành: | Quốc hội | Người ký: | Nguyễn Thị Kim Ngân |
| Ngày ban hành: | 13/11/2020 | Ngày hiệu lực: | 01/07/2021 |
| Ngày công báo: | 23/12/2020 | Số công báo: | Từ số 1179 đến số 1180 |
| Lĩnh vực: | Quyền dân sự | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Chính thức dừng cấp mới sổ hộ khẩu, sổ tạm trú từ 01/7/2021
Ngày 13/11/2020, Quốc hội thông qua Luật cư trú 2020 với nhiều quy định mới nổi bật.
Trong đó, nổi bật nhất là quy định về việc thay đổi phương thức quản lý cư trú từ truyền thống thông qua sổ hộ khẩu, sổ tạm trú sang quản lý bằng số hóa; cụ thể:
- Đối với đăng ký thường trú: Thay vì cấp sổ hộ khẩu, khi công dân đủ điều kiện để đăng ký thường trú thì cơ quan đăng ký cập nhật thông tin về nơi thường trú mới của người đăng ký vào Cơ sở dữ liệu về cư trú.
- Đối với đăng ký tạm trú: Thay vì cấp sổ tạm trú, khi công dân đủ điều kiện để đăng ký tạm trú thì cơ quan đăng ký có trách nhiệm thẩm định, cập nhật thông tin về nơi tạm trú mới, thời hạn tạm trú của người đăng ký vào Cơ sở dữ liệu về cư trú.
Lưu ý, kể từ ngày 01/7/2021, Sổ hộ khẩu, sổ tạm trú đã được cấp vẫn được sử dụng và có giá trị như giấy tờ, tài liệu xác nhận về cư trú cho đến hết ngày 31/12/2022.
Luật Cư trú 2020 có hiệu lực từ ngày 01/7/2021.
Văn bản tiếng việt
Luật cư trú 2020 (Bản Word)
Luật cư trú 2020 (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chapter X
PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF GENDER EQUALITY
1. Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the workplace shall be implemented.
2. Employers are encouraged to enable both male and female employees to work regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time work, or outwork.
3. Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities, improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare, and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order to assist them in developing effectively their vocational capacities and harmoniously combine their working lives with their family lives.
4. Tax reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female employees in accordance with the tax laws.
5. The State shall develop plans and measures to open day care facilities and kindergartens in areas where a large number of female employees are employed; develop various forms of training to enable female employees to acquire additional occupational skills that are suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood roles.
6. The Government shall elaborate this Article.
Article 136. Responsibilities of the employer
1. Ensure gender equality and implementation of measures to promote gender equality in recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries and other policies.
2. Consult with female employees or their representatives when taking decisions which affect their rights and interests.
3. Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female employees.
4. Assist in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the childcare expenses incurred by employees.
Article 137. Maternity protection
1. An employer must not require a female employee to work at night, work overtime or go on a long distance working trip in the following circumstances:
a) The employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;
b) The employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by her.
2. Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or benefits until her child reaches 12 months of age.
3. The employer must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by the court, or the employer that is not a natural person ceases its business operation, declared by a provincial business registration authority that it does not have a legal representative or a person authorized to perform the legal representative’s rights and obligations.
Upon expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract shall be given priority.
4. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full salary as stipulated in the employment contract.
Article 138. The right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend their employment contracts
1. Where a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health facility which states that if she continues to work, it may adversely affect her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend the employment contract.
In case of unilateral termination or suspension of the employment contract, a notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health facility shall be submitted to the employer.
2. In case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period specified by the health facility. If the rest period is not specified by the health facility, both parties shall negotiate the suspension period.
1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.
In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.
2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as prescribed by social insurance laws.
3. After the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under terms agreed upon with the employer.
4. The female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04 months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health facility that the early resumption of work does not adversely affect her health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days, which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance in accordance with social insurance laws.
5. A male employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to maternity leave in accordance with social insurance laws.
Article 140. Employment security for employees after maternity
An employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of this Labor Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits before the leave. In case the previous work is no longer available, the employer must assign another work to the employee with a salary not lower than the salary he/she received prior to the maternity leave.
Article 141. Allowances for during period of care for sick children, pregnancy and implementation of contraceptive methods
When an employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall receive allowance for the leave period in accordance with social insurance laws.
Article 142. Jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions
1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.
2. Employers must provide adequate information to their employees on the hazards and requirements of the works to before the employees make their decisions; ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Nguyên quán là gì? Ghi nguyên quán thế nào chuẩn quy định mới nhất 2025?
Nguyên quán là gì? Ghi nguyên quán thế nào chuẩn quy định mới nhất 2025?
Nguyên quán là một khái niệm quan trọng trong các giấy tờ pháp lý, thể hiện nguồn gốc quê hương của một cá nhân. Việc ghi thông tin nguyên quán chính xác không chỉ đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật mà còn giúp tránh những rắc rối khi thực hiện các thủ tục hành chính. Vậy nguyên quán được hiểu như thế nào và cách ghi thông tin này theo quy định mới nhất năm 2025 ra sao? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây. 30/12/2024Hồ sơ xin việc cần công chứng những gì? Công chứng hồ sơ xin việc ở đâu?
Hồ sơ xin việc cần công chứng những gì? Công chứng hồ sơ xin việc ở đâu?
Bất kể ngành nghề, lĩnh vực nào thì bạn cũng đều phải chuẩn bị một bộ hồ sơ xin việc đúng yêu cầu cụ thể của từng công ty, doanh nghiệp. Một bộ hồ sơ đầy đủ, chính xác và minh bạch sẽ là tiền đề giúp bạn ghi dấu ấn với nhà tuyển dụng. Vậy Hồ sơ xin việc cần công chứng những gì? Công chứng hồ sơ xin việc ở đâu? bài viết này sẽ giải đáp giúp bạn thắc mắc trên. 07/01/2025Lệ phí nhập hộ khẩu cho vợ là bao nhiêu mới nhất 2025?
Lệ phí nhập hộ khẩu cho vợ là bao nhiêu mới nhất 2025?
Lệ phí nhập hộ khẩu cho vợ là một trong những vấn đề quan trọng mà nhiều cặp đôi cần quan tâm khi thực hiện thủ tục nhập khẩu vào nơi cư trú của chồng. Thủ tục này không chỉ đụng đến các vấn đề hành chính mà còn liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các thành viên trong gia đình. Năm 2025, mức lệ phí nhập hộ khẩu có thể đã có những thay đổi so với các năm trước để phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về lệ phí nhập hộ khẩu cho vợ là bao nhiêu mới nhất 2025? nhé. 15/07/2025Điều kiện để cắt hộ khẩu theo chồng là gì mới nhất 2025?
Điều kiện để cắt hộ khẩu theo chồng là gì mới nhất 2025?
Việc cắt hộ khẩu theo chồng là thủ tục hành chính quan trọng đối với những phụ nữ khi kết hôn và chuyển về sống cùng gia đình chồng. Quy trình này không chỉ liên quan đến việc thay đổi nơi cư trú mà còn ảnh hưởng đến các quyền lợi và nghĩa vụ trong các vấn đề pháp lý. Năm 2025, các quy định về việc cắt hộ khẩu theo chồng đã có những điều chỉnh mới nhằm tạo thuận lợi cho các cặp đôi trong việc hoàn thiện thủ tục. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về các điều kiện để cắt hộ khẩu theo chồng là gì mới nhất 2025? nhé. 15/07/2025Cắt khẩu về nhà chồng cần giấy tờ gì mới nhất 2025?
Cắt khẩu về nhà chồng cần giấy tờ gì mới nhất 2025?
Cắt khẩu về nhà chồng là một thủ tục quan trọng trong quá trình thay đổi nơi cư trú và làm thay đổi thông tin nhân khẩu của mỗi cá nhân. Việc này đặc biệt có ý nghĩa đối với các cô dâu khi kết hôn và chuyển về sinh sống cùng gia đình chồng. Năm 2025, các quy định về thủ tục cắt khẩu đã có những điều chỉnh nhằm đảm bảo tính minh bạch và thuận tiện hơn cho công dân. Để thực hiện cắt khẩu đúng quy định, người thực hiện cần chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ và tuân thủ một số quy trình theo yêu cầu của cơ quan chức năng. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu chi tiết về những giấy tờ cần thiết để thực hiện thủ tục cắt khẩu về nhà chồng mới nhất trong năm 2025. 15/07/2025Điều kiện nhập khẩu cho vợ vào nhà chồng mới nhất 2025
Điều kiện nhập khẩu cho vợ vào nhà chồng mới nhất 2025
Việc nhập khẩu vợ vào nhà chồng là một trong những vấn đề quan trọng đối với các cặp đôi có yếu tố ngoại quốc, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Để đảm bảo quyền lợi và tuân thủ đúng quy định pháp luật, việc nắm rõ các điều kiện nhập khẩu vợ vào nhà chồng là vô cùng cần thiết. Năm 2025, nhiều quy định mới sẽ được áp dụng nhằm cải thiện quy trình và tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các gia đình có người thân cư trú tại nước ngoài. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về các điều kiện nhập khẩu vợ vào nhà chồng theo các quy định pháp lý mới nhất nhé. 15/07/2025Lấy chồng khác tỉnh đăng ký kết hôn ở đâu mới nhất 2025?
Lấy chồng khác tỉnh đăng ký kết hôn ở đâu mới nhất 2025?
Khi quyết định kết hôn với người ở khác tỉnh, một trong những vấn đề mà nhiều cặp đôi gặp phải là không biết đăng ký kết hôn ở đâu. Trước đây, nhiều người nghĩ rằng việc đăng ký kết hôn phải thực hiện tại nơi thường trú của một trong hai bên, nhưng theo các quy định mới nhất năm 2025, thủ tục có thể linh hoạt hơn. Vậy khi lấy chồng hoặc vợ khác tỉnh, bạn có thể đăng ký kết hôn tại nơi nào? Hãy cùng tìm hiểu những quy định và hướng dẫn cụ thể trong bài viết dưới đây để nắm rõ quy trình và chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ cần thiết. 13/12/2024Đăng ký kết hôn ở nơi tạm trú cần giấy tờ gì mới nhất 2025?
Đăng ký kết hôn ở nơi tạm trú cần giấy tờ gì mới nhất 2025?
Khi muốn đăng ký kết hôn tại nơi tạm trú, nhiều cặp đôi thường băn khoăn về các giấy tờ cần thiết và thủ tục phải chuẩn bị. So với việc đăng ký kết hôn tại nơi đăng ký hộ khẩu thường trú, việc đăng ký kết hôn tại nơi tạm trú có thể có những yêu cầu và quy định khác biệt. Để giúp bạn chuẩn bị đầy đủ và đúng quy định, bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các giấy tờ cần thiết để đăng ký kết hôn tại nơi tạm trú theo quy định mới nhất năm 2025. Hãy cùng tìm hiểu để không gặp phải khó khăn trong việc hoàn thành thủ tục kết hôn của mình. 13/12/2024Đăng ký kết hôn có cần về quê không mới nhất 2025?
Đăng ký kết hôn có cần về quê không mới nhất 2025?
Khi quyết định kết hôn, một trong những câu hỏi thường gặp của các cặp đôi là liệu có cần phải về quê để đăng ký kết hôn hay không. Trước đây, nhiều người vẫn nghĩ rằng việc đăng ký kết hôn phải thực hiện tại nơi đăng ký hộ khẩu thường trú của một trong hai bên. Tuy nhiên, với những thay đổi về quy định trong năm 2025, thủ tục đăng ký kết hôn có thể đơn giản hơn, giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho các cặp đôi. Vậy liệu bạn có thể đăng ký kết hôn tại nơi tạm trú mà không cần về quê? Cùng tìm hiểu những quy định mới nhất trong bài viết dưới đây. 13/12/2024Có thể đăng ký kết hôn tại nơi tạm trú không mới nhất 2025?
