Quy chế tiền lương của doanh nghiệp có phải đăng ký với Sở Lao động không?

1. Quy chế tiền lương của doanh nghiệp không phải đăng ký với Sở Lao động

Căn cứ tại Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động như sau:

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Như vậy, theo quy định hiện hành doanh nghiệp không phải đăng ký quy chế tiền lương với Sở Lao động, tuy nhiên vẫn có trách nhiệm thực hiện các công việc dưới đây:

- Xây dựng: Thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Công bố: Công khai thang lương, bảng lương và định mức lao động tại nơi làm việc để người lao động được biết.

- Ngoài ra, doanh nghiệp vẫn cần lưu ý các quy định của pháp luật liên quan đến tiền lương, như:

+ Mức lương tối thiểu: Phải đảm bảo trả lương cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật.

+ Nguyên tắc trả lương: Phải trả lương đúng hạn, đầy đủ và công bằng theo hợp đồng lao động và quy chế tiền lương của doanh nghiệp.

+ Các khoản phụ cấp: Cần quy định rõ ràng các khoản phụ cấp và điều kiện được hưởng các khoản phụ cấp này.

Tóm lại, mặc dù doanh nghiệp không phải thực hiện đăng ký với Sở lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo rằng quy chế tiền lương được xây dựng và áp dụng đúng theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.

2. Doanh nghiệp không công khai quy chế tiền lương tại nơi làm việc thì có bị xử phạt không?

Căn cứ tại tại khoản 1 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm quy chế tiền lương như sau:

1. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng;

b) Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức;

c) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng;

d) Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định;

đ) Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Ngoài ra quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy theo như quy định trên nếu công ty không công khai quy chế tiền lương tại nơi làm việc trước khi thực hiện có thể phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân, còn đối với tổ chức mức phạt bằng 02 mức phạt tiền đối với cá nhân tức từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng

3. Căn cứ để xây dựng quy chế lương thưởng cho người lao động

- Căn cứ các quy định pháp lý: Phải tuân thủ quy định của pháp luật liên quan đến việc áp dụng và xây dựng chính sách quy chế lương thưởng công ty. Điều này bao gồm tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu, quyền lợi của người lao động, các khoản thuế và quy định khác liên quan.

- Căn cứ chính sách và chiến lược tổ chức: Chế độ lương thưởng phải phù hợp với chiến lược và chính sách của tổ chức. Đảm bảo hệ thống lương thưởng được xây dựng dựa trên mục tiêu, giá trị cốt lõi và tài chính của doanh nghiệp.

- Căn cứ phân tích công việc và định vị chức năng: Để tính toán mức lương thích hợp cho mỗi vị trí công việc, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích chi tiết công việc và chức vụ của từng nhân viên. Từ đó xác định được các yếu tố như trình độ, trách nhiệm, kỹ năng đóng góp của từng vị trí công việc.

- Căn cứ hiệu suất lao động: Quy chế lương thưởng của công ty nên căn cứ theo hiệu suất công việc và kết quả làm việc của nhân viên để xác định các mức thưởng phù hợp.

Ngoài ra, quy chế lương thưởng còn được xây dựng dựa vào các yếu tố sau - cũng ảnh hưởng khá nhiều đến mức lương thưởng của mỗi doanh nghiệp, cụ thể:

+ Trình độ học vấn;

+ Số năm kinh nghiệm làm việc;

+ Thị trường và tài chính của doanh nghiệp.

4. Trình tự quy trình xây dựng cơ chế lương thưởng cho người lao động

Doanh nghiệp có thể thực hiện các bước xây dựng quy chế trả lương, thưởng như sau:

- Thu thập thông tin: Thu thập các thông tin liên quan đến chính sách lương thưởng hiện tại của tổ chức, xem lại các quy định pháp lý, thông tin về thị trường lao động, yếu tố cạnh tranh và tài chính của doanh nghiệp.

- Phân tích chi tiết công việc: Tiến hành phân tích công việc và chức danh của nhân viên để xác định các yếu tố như trình độ, chuyên môn, trách nhiệm và mức độ đóng góp của từng vị trí. Điều này giúp doanh nghiệp quyết định được mức lương cơ bản cho từng nhân viên và vị trí làm việc.

- Đặt ra mục tiêu và các tiêu chí đánh giá: Dựa vào mục tiêu và tiêu chí đánh giá để xác định hiệu suất công việc của nhân viên bao gồm kết quả làm việc, đóng góp của cá nhân, năng lực về chuyên môn, đánh giá khả năng làm việc nhóm và các yếu tố khác tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh của tổ chức.

- Thiết kế hệ thống mức lương và thưởng: Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên các yếu tố như lương cơ bản, các khoản phụ cấp, thưởng năng suất làm việc, khen thưởng đặc biệt… Đồng thời, doanh nghiệp cần xác định tỷ lệ phần trăm thưởng, mức lương và các điều kiện khác.

- Kiểm tra và sửa đổi bổ sung: Đưa ra bản dự thảo ban đầu của quy chế lương thưởng, kiểm tra và đánh giá tính công bằng, minh bạch, khả năng tài chính và thực thi của tổ chức. Sau đó tiến hành điều chỉnh và sửa đổi đảm bảo phù hợp với mục tiêu và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.

- Thông báo và đào tạo nhân viên: Thông báo quy chế lương thưởng và đào tạo quy chế cần thiết cho nhân viên đảm bảo hiểu rõ các quy định và quy tắc liên quan.

Xem thêm các bài viết liên quan:

Trong thời gian thử việc người lao động có được nghỉ phép năm hay không?

5 bảng lương mới 2024 khi cải cách tiền lương

Quy định về tiền lương của Giám đốc, Tổng Giám đốc Công ty TNHH hai thành viên?