Tìm kiếm
Chương VIII Bộ luật Lao động 2019: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
| Số hiệu: | 135/2020/NĐ-CP | Loại văn bản: | Nghị định |
| Nơi ban hành: | Chính phủ | Người ký: | Nguyễn Xuân Phúc |
| Ngày ban hành: | 18/11/2020 | Ngày hiệu lực: | 01/01/2021 |
| Ngày công báo: | 03/12/2020 | Số công báo: | Từ số 1117 đến số 1118 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương, Bảo hiểm | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Văn bản tiếng việt
Nghị định 135/2020/NĐ-CP (Bản Pdf)
Nghị định 135/2020/NĐ-CP (Bản Word)
Văn bản tiếng anh
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chapter VIII
LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITY
Labor discipline comprises provisions in the internal labor regulations on the compliance in respect of time, technology, production and business management that are imposed by the employer and prescribed by law.
Article 118. Internal labor regulations
1. Every employer shall issue their own internal labor regulations. An employer that has at least 10 employees shall have written internal labor regulations.
2. The contents of the internal labor regulations shall not be contrary to labor laws or to relevant legal provisions. The internal labor regulations shall include the following key contents:
a) Working hours and rest periods;
b) Order at the workplace;
c) Occupational safety and health;
d) Actions against sexual harassment in the workplace;
dd) Protection of the assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer;
e) Cases in which reassignment of employees are permitted;
g) Violations against labor regulations and disciplinary measures;
h) Material responsibility;
i) The person having the competence to take disciplinary measures.
3. Before issuing or revising the internal labor regulations, the employer shall consult the employee representative organization (if any).
4. Employees must be notified of the internal labor regulations, and the major contents must be displayed at the workplace where they are necessary.
5. The Government shall elaborate this Article.
Article 119. Registration of internal labor regulations
1. An employer that has at least 10 employees shall register the internal labor regulations at the labor authority of the province where business registration is applied for.
2. Within 10 days from the date of issuance of the internal labor regulations, the employer must submit the application for registration of the internal labor regulations.
3. If any of the contents of the internal labor regulations is found contrary to the law, within 07 working days from the date of receipt of the application, the provincial labor authority shall notify and instruct the employer to revise it and re-submit the application.
4. An employer whose branches, units or business locations in different provinces shall send the registered internal labor regulations to the labor authority of those provinces.
5. The provincial labor authority may authorize a district-level labor authority to process an application for registration of internal labor regulations in accordance with this Article.
Article 120. Application for registration of internal labor regulations
An application for registration of internal labor regulations shall consist of:
1. The application form;
2. A copy of the internal labor regulations;
3. A document containing comments of the representative organization of employees if there is such a representative organization of employees at the working place;
4. Documents of the employer that are relevant to labor discipline and material responsibility (if any).
Article 121. Effect of internal labor regulations
The internal labor regulations shall start to have effect after 15 days from the day on which the satisfactory application is received by a competent authority as prescribed in Article 119 of this Labor Code.
The effect of the written internal labor regulations issued by an employee that has fewer than 10 employees shall be decided by the employer.
Article 122. Principles and procedures for taking disciplinary measures at work
1. Disciplinary measures against an employee shall be taken in accordance with the following regulations:
a) The employer is able to prove the employee’s fault;
b) The process is participated in by the representative organization of employees to which the employee is a member;
c) The employee is physically present and has the right to defend him/herself, request a lawyer or the representative organization of employees to defend him/her; if the employee is under 15 years of age, his/her parent or a legal representative must be present;
d) The disciplinary process is recorded in writing.
2. It is prohibited to impose more than one disciplinary measure for one violation of internal labor regulations.
3. Where an employee commits multiple violations of internal labor regulations, he/she shall be subjected to the heaviest disciplinary measure for the most serious violation.
4. No disciplinary measure shall be taken against an employee during the period when:
a) The employee is taking leave on account of illness or convalescence; or on other types of leave with the employer’s consent;
b) The employee is being held under temporary custody or detention;
c) The employee is waiting for verification and conclusion of the competent agency for acts of violations, stipulated in Clause 1 and Clause 2 Article 125 of this Labor Code;
d) The employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of age.
5. No disciplinary measure shall be taken against an employee who commits a violation of internal labor regulations while suffering from the mental illness or another disease which causes the loss of consciousness ability or the loss of his/her behavior control.
6. The Government shall provide for the principles and procedures for taking disciplinary measures at work.
Article 123. Time limit for taking disciplinary measures at work
1. The time limit for taking disciplinary measures against a violation is 06 months from the date of the occurrence of the violation. The time limit for dealing with violations directly relating to finance, assets and disclosure of technological or business secrets shall be 12 months.
2. In case the time limit stipulated in this Article has expired or is shorter than 60 days when the period stipulated in Clause 4 Article 122 of this Labor Code expires, the former may be extended for up to 60 more days.
3. The employer shall issue a disciplinary decision within the period specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article.
Article 124. Disciplinary measures
1. Reprimand.
2. Deferment of pay rise for up to 6 months.
3. Demotion.
4. Dismissal.
Article 125. Dismissal for disciplinary reasons
An employer may dismiss an employee for disciplinary reasons in the following circumstances:
1. The employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, deliberate infliction of injuries or uses drug at the workplace;
2. The employee discloses technological or business secrets or infringing the intellectual property rights of the employer, or commits acts which are seriously detrimental or posing seriously detrimental threat to the assets or interests of the employer, or commits sexual harassment in the workplace against the internal labor regulations;
3. The employee repeats a violation which was disciplined by deferment of pay rise or demotion and has not been absolved. A repeated violation means a violation which was disciplined and is repeated before it is absolved in accordance with Article 126 of this Code.
4. The employee fails to go to work for a total period of 05 days in 30 days, or for a total period of 20 days in 365 days from the first day he/she fails to go to work without acceptable excuses.
Justified reasons include natural disasters, fires; the employee or his/her family member suffers from illness with a certification by a competent health facility; and other reasons as stipulated in the internal labor regulations.
Article 126. Absolution of violations, reduction in the duration of disciplinary measures
1. An employee who commits a violation that is disciplined by reprimand, deferment of pay rise or demotion will have the previous violation absolved after 03 months, 06 months or 03 years respectively from the day on which the disciplinary measure is imposed if he/she does not commits any violation against internal labor regulations.
2. Where an employee who is disciplined by deferment of wage increase has completed half of the duration of the disciplinary measure and has demonstrated improvement, the employer may consider a remission.
Article 127. Forbidden actions when imposing disciplinary measures in the workplace
1. Harming the employee's health, life, honor or dignity.
2. Applying monetary fines or deducting the employee’s salary wage.
3. Imposing a disciplinary measure against an employee for a violation which is not stipulated in the internal labor regulations or employment contract or labor laws.
1. An employer has the right to suspend an employee from work if the violation is of a complicated nature and where the continued presence of the employee at the workplace is deemed to cause difficulties for the investigation. An employee shall only be suspended from work after consultation with the representative organization of employees to which the employee is a member.
2. The work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special circumstances. During the suspension, the employee shall receive an advance of 50% of his/her salary entitled prior to the suspension.
Upon the expiry of the work suspension period, the employer shall reinstate the employee.
3. Where the employee is disciplined, he/she shall not be required to return the advanced salary.
4. Where the employee is not disciplined, the employer shall pay the full salary for the work suspension period.
Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY
Article 129. Compensation for damage
1. An employee who causes damage to equipment or otherwise damages the employer’s assets shall have to pay compensation in accordance with labor laws or the employer’s internal labor regulations.
In case the damage caused by an employee is not serious, not deliberate and is worth less than 10 months’ region-based minimum wage announced by the Government, the employee shall have to pay a compensation of not more than his/her 03 months’ salary, which shall be monthly deducted from his/her salary in accordance with Clause 3 Article 102 of this Code.
2. An employee who loses the employer’s equipment or assets, or consumes the materials beyond the set limits shall pay a compensation for damage in full or in part at the market price or as stipulated in the internal labor regulations or the responsibility contract (if any). In case this is caused by a natural disaster, fire, war, major epidemic, calamity, or another force majeure event which is unforeseeable and insurmountable, and all necessary measures and possibilities for avoidance have been taken, the compensation shall not required.
Article 130. Determination of compensation
1. Consideration and decision on the level of compensation for damage shall be based on the nature of the offence, the actual extent of damage, the situation of the offender or the offender’s family, and financial capacity of the employee.
2. The Government shall provide for procedures and time limits for claiming damages.
Article 131. Complaints on labor disciplinary regulations and material responsibility
If the employee who is disciplined, suspended from work, or required to pay compensation is not satisfied with the decision, he/she has the right to file a complaint to the employer or a competent authority as prescribed by law, or request settlement of the labor dispute in accordance with the procedures stipulated by law.
The Government shall elaborate this Article.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Nam sinh năm 1967 khi nào về hưu?
Nam sinh năm 1967 khi nào về hưu?
Việc xác định thời điểm nghỉ hưu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, ngành nghề làm việc, điều kiện lao động và các quy định pháp luật hiện hành. Đối với nam sinh năm 1967, thời gian nghỉ hưu sẽ được tính toán dựa trên tuổi nghỉ hưu theo lộ trình tăng dần của Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động được điều chỉnh tăng mỗi năm để dần đạt mốc 62 tuổi đối với nam vào năm 2028. Vậy, nam sinh năm 1967 sẽ về hưu vào thời điểm nào? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết. 31/12/2024Nam sinh tháng 12 năm 1965 bao giờ nghỉ hưu?
Nam sinh tháng 12 năm 1965 bao giờ nghỉ hưu?
Việc xác định thời điểm nghỉ hưu luôn là mối quan tâm lớn của người lao động, đặc biệt khi các quy định về tuổi nghỉ hưu đang dần thay đổi theo lộ trình được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019. Đối với nam sinh tháng 12 năm 1965, câu hỏi "Khi nào sẽ đủ điều kiện nghỉ hưu?" không chỉ phụ thuộc vào độ tuổi mà còn phải xem xét các yếu tố liên quan đến thời điểm áp dụng quy định, điều kiện lao động, và lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2021. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu chi tiết thời điểm nghỉ hưu của người sinh vào tháng 12 năm 1965 theo quy định hiện hành. 31/12/2024Điều kiện hưởng lương hưu sớm mới nhất năm 2025
Điều kiện hưởng lương hưu sớm mới nhất năm 2025
Việc nghỉ hưu sớm không chỉ đáp ứng nhu cầu của những người lao động lớn tuổi mong muốn có thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe, mà còn đảm bảo hỗ trợ tài chính cho họ sau nhiều năm cống hiến. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu quy định chi tiết về những điều kiện cần thiết để người lao động có thể đủ điều kiện hưởng lương hưu sớm trong năm 2025, bao gồm các yêu cầu về độ tuổi, thời gian đóng bảo hiểm, và các trường hợp đặc biệt áp dụng theo quy định mới nhất. 31/12/2024Năm 2025 ai tiếp tục được tăng lương hưu? Tăng lương hưu bao nhiêu phần trăm?
Năm 2025 ai tiếp tục được tăng lương hưu? Tăng lương hưu bao nhiêu phần trăm?
Trong bối cảnh nền kinh tế đang có nhiều biến động, vấn đề lương hưu luôn là mối quan tâm lớn của người lao động đã nghỉ hưu và các bên liên quan. Việc tăng lương hưu không chỉ nhằm đảm bảo đời sống cho những người đã dành cả cuộc đời lao động cống hiến mà còn là một phần trong chính sách an sinh xã hội quan trọng của nhà nước. Vậy năm 2025, lương hưu sẽ được điều chỉnh tăng với đối tượng nào và tăng bao nhiêu phần trăm? 14/11/2024Cách tính lương hưu bình quân 10 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Cách tính lương hưu bình quân 10 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, lương hưu là nguồn thu nhập quan trọng của nhiều người khi về già. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về cách tính lương hưu cho những người tham gia. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 01 năm 2007 đến ngày 31 tháng 12 năm 2015 thì tính bình quân của tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 10 năm cuối trước khi nghỉ hưu. Vậy cách tính cụ thể như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu rõ trong bài viết dưới đây. 14/11/2024Cách tính lương hưu bình quân 6 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Cách tính lương hưu bình quân 6 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, lương hưu là nguồn thu nhập quan trọng của nhiều người khi về già. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về cách tính lương hưu cho những người tham gia. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 01 năm 1995 đến ngày 31 tháng 12 năm 2000 thì mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH làm căn cứ tính lương hưu là mức bình quân của 6 năm cuối trước khi nghỉ hưu. Vậy cách tính cụ thể như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu rõ trong bài viết dưới đây. 14/11/2024Năm 2025 mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH tính lương hưu là bao nhiêu?
Năm 2025 mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH tính lương hưu là bao nhiêu?
Trong bối cảnh hệ thống bảo hiểm xã hội (BHXH) ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an sinh cho người lao động, việc hiểu rõ cách tính lương hưu từ tiền lương đóng BHXH là điều thiết yếu. Việc nắm bắt những quy định mới nhất sẽ giúp người lao động không chỉ chuẩn bị tốt cho kế hoạch nghỉ hưu mà còn tối ưu hóa quyền lợi mà họ được hưởng. Bước sang năm 2025, mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH được quy định ra sao? 14/11/2024Bảng tính độ tuổi nghỉ hưu quy định mới nhất 2025
Bảng tính độ tuổi nghỉ hưu quy định mới nhất 2025
Năm 2025 sắp tới, nhiều người lao động sẽ đối mặt với sự thay đổi quan trọng trong quy định về độ tuổi nghỉ hưu. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến kế hoạch tài chính cá nhân mà còn tác động đến cuộc sống và sự nghiệp của họ. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng tìm hiểu bảng tính tuổi nghỉ hưu mới nhất năm 2025 cùng các điều kiện để người lao động về hưu được hưởng lương hưu. 31/12/2024Cách tính lương hưu bình quân 8 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Cách tính lương hưu bình quân 8 năm cuối mới nhất 2025 kèm ví dụ cụ thể
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, việc đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động trở thành một nhiệm vụ quan trọng. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về cách tính lương hưu cho những người tham gia. Nếu tham gia bảo hiểm xã hội trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 01 năm 2001 đến ngày 31 tháng 12 năm 2006 thì tính bình quân của tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 08 năm cuối trước khi nghỉ hưu. Vậy cách tính cụ thể như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu rõ trong bài viết dưới đây. 31/12/2024Lương hưu tăng 15% cách tính nhanh nhất như thế nào?
