Tìm kiếm

Chương XVII Bộ luật Lao động 2019: Điều khoản thi hành

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương XVII
Điều khoản thi hành
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động

1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:

a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:

“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;

d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;

b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:

“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:

“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:

a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.

2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.

3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.

Chapter XVII

IMPLEMENTATION CLAUSES

Article 218. Exemption and reduction of procedures for employers having fewer than 10 employees

Any employer who has fewer than 10 employees shall follow regulations of this Labor Code and shall be entitled to exemption and reduction of certain procedures specified by the Government.

Article 219. Amendments to some Articles of labor-related Laws

1. Amendments to the Law on Social insurance No. 58/2014/QH13, which has been amended by the Law No. 84/2015/QH13 and the Law No. 35/2018/QH14:

a) Amendments to Article 54:

“Article 54. Conditions for receiving retirement pension

1. An employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of this Law, except for the cases specified in Clause 3 of this, will receive retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years and:

a) He/she has reached the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code;

b) He/she has reached the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labor Code and has at least 15 years’ doing the laborious, toxic or dangerous works or highly laborious, toxic or dangerous works on the lists of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs; or has at least 15 years’ working in highly disadvantaged areas, including the period he/she works in areas with the region factor of at least 0,7 before January 01, 2021;

c) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code by up to 10 years and he/she has worked in coal mines for at least 15 years; or

d) He/she contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her assigned duty.

2. An employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law will receive retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years and:

a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code by up to 05 years, unless otherwise prescribed by the Law on Military Officer of Vietnam’s Army, the Law of People’s Police, the Law on Cipher and the Law on professional servicemen and women, national defense workers and officials;

b) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labor Code by up to 05 years and he/she has at least 15 years’ doing the laborious, toxic or dangerous works or highly laborious, toxic or dangerous works on the lists of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs; or has at least 15 years’ working in highly disadvantaged areas, including the period he/she works in areas with the region factor of at least 0,7 before January 01, 2021; or

c) He/she contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her assigned duty.

3. A female employee that is a commune official or a part-time worker at the commune authority and has paid social insurance for 15 to under 20 years and reaches the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code will receive the retirement pension.

4. The Government shall provide for special cases of retirement age.”;

b) Amendments to Article 55:

“Article 55. Conditions for receiving retirement pension in case of work capacity reduction

1. When an employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of this Law resigns after having paid social insurance for at least 20 years will receive a lower retirement pension than the rate specified in Points a, b, c Clause 1 Article 54 of this Law if:

a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code by up to 05 years and he/she suffers from 61% to under 81% work capacity reduction;

b) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code by up to 10 years and he/she suffers from at least 81% work capacity reduction; or

c) He/she has at least 15 years’ doing laborious, toxic and dangerous occupations or highly laborious, toxic and dangerous occupations on the lists of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs and suffers from at least 61% work capacity reduction.

2. When an employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law resigns after having paid social insurance for at least 20 years and suffers from at least 61% work capacity reduction will receive a lower retirement pension than the rate specified in Points a and b Clause 2 Article 54 of this Law if:

a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code by up to 10 years;

b) He/she has at least 15 years’ doing highly laborious, toxic and dangerous occupations on the lists of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs .”;

c) Amendments to Clause 1 of Article 73:

“1. A worker will receive retirement pension when he/she:

a) reaches the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code; and

b) has paid social insurance for at least 20 years.”.

2. Amendments to Article 32 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13:

a) Revisions of the title and Clause 1 of Article 32; addition of Clauses 1a, 1b and 1c after Clause 1 of Article 32:

Article 32. Labor disputes and labor-related disputes within the jurisdiction of the court

1. Individual labor disputes between employees and their employers shall be settled through mediation by labor mediators, unless the mediation is unsuccessful, the parties do not adhere to the agreements specified in the successful mediation record, or the mediation is not initiated by the labor mediator by the deadline prescribed by labor laws, or the labor dispute is:

a) over a dismissal for disciplinary reasons or unilateral termination of an employment contract;

b) over compensation and allowances upon termination of an employment contract;

c) between a domestic worker and his/her employer;

d) over social insurance in accordance with social insurance laws; over health insurance in accordance with health insurance laws ; over unemployment insurance in accordance with employment laws; over insurance for occupational accidents and occupational disease in accordance with occupational safety and health laws;

dd) over damages between an employee and the organization that dispatches the employee to work overseas under a contract;

e) between the outsourced worker and the client enterprise.

1a. In case both parties agree to bring an individual labor dispute to a Labor Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the deadline prescribed by labor laws, the arbitral tribunal does not issue a decision on dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.1b. In case a right-based collective labor dispute has been undertaken by a labor mediator but the mediation is unsuccessful, a party does not adhere to the successful mediation record, or the mediation is not initiated by the labor mediator by the deadline prescribed by labor laws, the dispute may be brought to Court.

1c. In case both parties agree to bring a right-based collective labor dispute to a Labor Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the deadline prescribed by labor laws, the arbitral tribunal does not issue a decision on dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.”;

b) Clause 2 of Article 32 is annulled.

Article 220. Entry in force

1. This Labor Code shall enter into force as of 1st of January 2021.

The Labor Code No. 10/2012/QH13 ceases to have effect from the effective date of this Labor Code

2. From the effective date of this Labor Code, the employment contracts, collective bargaining agreements, lawful agreements that are not contrary to this Labor Code or provide for more favorable rights and conditions of employees than may continue to have effect, unless the parties agree to revise them according to this Labor Code.

3. Labor policies for officials and public employees, and persons working in the People’s Army, People’s Police forces, social organizations, and members of cooperatives, workers without labor relations shall be regulated by other legislative documents though certain regulations of this Labor Code may still apply.

This Labor Code is ratified by the 14th National Assembly of Socialist Republic of Vietnam during its 8th session on November 20, 2019.

Bài viết liên quan

3 trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ mới nhất 2025

3 trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ mới nhất 2025

3 trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ mới nhất 2025

Trong quá trình xây dựng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, việc tuân thủ đúng quy định pháp luật là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu lực và tính pháp lý của văn bản này. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, thỏa ước lao động tập thể có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ nếu vi phạm các quy định của pháp luật. Việc hiểu rõ các trường hợp dẫn đến tình trạng này là cần thiết để các bên liên quan có thể phòng tránh và xử lý kịp thời. Dưới đây là ba trường hợp chính khiến thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn bộ theo quy định mới nhất năm 2025. 17/05/2025

Thỏa ước lao động tập thể có cần phải đăng ký không mới nhất 2025?

Thỏa ước lao động tập thể có cần phải đăng ký không mới nhất 2025?

Thỏa ước lao động tập thể có cần phải đăng ký không mới nhất 2025?

Trong bối cảnh pháp luật lao động ngày càng hoàn thiện, việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn còn băn khoăn về việc sau khi ký kết, thỏa ước này có bắt buộc phải đăng ký với cơ quan nhà nước hay không. Theo quy định mới nhất năm 2025, việc xử lý thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết có những điểm cần lưu ý để đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực thi hành. 17/05/2025

Nội dung chủ yếu của một bản thỏa ước lao động tập thể mới nhất 2025 gồm những gì?

Nội dung chủ yếu của một bản thỏa ước lao động tập thể mới nhất 2025 gồm những gì?

Nội dung chủ yếu của một bản thỏa ước lao động tập thể mới nhất 2025 gồm những gì?

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động về các điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình lao động. Theo quy định mới nhất năm 2025, nội dung của thỏa ước không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật mà còn có thể bổ sung các quyền lợi có lợi hơn cho người lao động so với quy định tối thiểu của nhà nước. Vậy một bản thỏa ước lao động tập thể cần có những nội dung chủ yếu nào để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả khi áp dụng? Câu trả lời sẽ được trình bày ngay sau đây. 17/05/2025

Thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về ai mới nhất 2025?

Thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về ai mới nhất 2025?

Thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về ai mới nhất 2025?

Trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc xác lập các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc ký kết thỏa ước này không chỉ đòi hỏi sự đồng thuận từ cả hai phía mà còn phải tuân thủ đúng quy định pháp luật về thẩm quyền ký kết. Vậy, ai là người có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định mới nhất năm 2025? Nội dung dưới đây sẽ làm rõ vấn đề này. 17/05/2025

Người lao động là ai? Độ tuổi người lao động là từ bao nhiêu?

Người lao động là ai? Độ tuổi người lao động là từ bao nhiêu?

Người lao động là ai? Độ tuổi người lao động là từ bao nhiêu?

Người lao động là ai? Độ tuổi người lao động là từ bao nhiêu? Đây là những câu hỏi cơ bản nhưng rất quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phát triển và thay đổi. Hiểu rõ khái niệm “người lao động” theo quy định pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng đối tượng mà còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn làm rõ định nghĩa người lao động và cập nhật độ tuổi lao động hợp pháp theo quy định mới nhất năm 2025. 10/05/2025

Chi tiết thủ tục gia hạn giấy phép lao động cho người nước ngoài mới nhất 2025

Chi tiết thủ tục gia hạn giấy phép lao động cho người nước ngoài mới nhất 2025

Chi tiết thủ tục gia hạn giấy phép lao động cho người nước ngoài mới nhất 2025

Tuyển dụng và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam ngày càng trở nên phổ biến, kéo theo nhu cầu gia hạn giấy phép lao động (GPLĐ) khi thời hạn cũ sắp hết. Để đảm bảo quá trình này diễn ra suôn sẻ và tuân thủ đúng quy định pháp luật, việc nắm rõ các chi tiết của thủ tục gia hạn GPLĐ là vô cùng quan trọng. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin cập nhật và chi tiết nhất về thủ tục gia hạn giấy phép lao động cho người nước ngoài năm 2025, giúp doanh nghiệp và người lao động chủ động chuẩn bị và thực hiện các bước cần thiết một cách hiệu quả. 17/05/2025

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là bao lâu?

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là bao lâu?

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là bao lâu?

Pháp luật lao động quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp như một giới hạn về thời gian để các bên có thể thực hiện quyền yêu cầu can thiệp pháp lý. Việc quy định này nhằm đảm bảo tính ổn định của các quan hệ pháp lý và tránh tình trạng tranh chấp kéo dài gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của người lao động. Vậy, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được pháp luật quy định cụ thể là bao lâu và có những điểm nào cần lưu ý về thời hiệu này? Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về vấn đề này. 07/05/2025

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc 3 cơ quan nào?

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc 3 cơ quan nào?

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc 3 cơ quan nào?

Để đảm bảo tính khách quan, công bằng và hiệu quả trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, pháp luật đã thiết lập một hệ thống các cơ quan có thẩm quyền với những chức năng và nhiệm vụ riêng biệt. Việc nắm vững thẩm quyền của từng cơ quan giúp các bên tranh chấp lựa chọn đúng kênh giải quyết, tiết kiệm thời gian và chi phí. Vậy, theo quy định hiện hành, có 3 cơ quan chính nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và sự phân công thẩm quyền giữa chúng được quy định ra sao? Bài viết này sẽ trình bày chi tiết về vấn đề này. 07/05/2025

Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất 2025

Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất 2025

Tranh chấp lao động là gì? 2 loại tranh chấp lao động theo quy định mới nhất 2025

Tranh chấp lao động là một phần không thể thiếu trong bức tranh quan hệ lao động hiện đại. Việc nhận diện và phân loại các loại tranh chấp lao động một cách chính xác là cơ sở quan trọng để áp dụng các biện pháp giải quyết phù hợp và hiệu quả. Theo quy định mới nhất, tranh chấp lao động được định nghĩa như thế nào và có những loại hình tranh chấp chủ yếu nào mà các bên cần lưu ý? Bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về khái niệm và phân loại tranh chấp lao động theo luật hiện hành. 07/05/2025

Danh sách công việc nặng nhọc, độc hại mới nhất 2025. Phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại bao nhiêu?

Danh sách công việc nặng nhọc, độc hại mới nhất 2025. Phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại bao nhiêu?

Danh sách công việc nặng nhọc, độc hại mới nhất 2025. Phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại bao nhiêu?

Để đảm bảo sự công bằng và bù đắp những vất vả, rủi ro mà người lao động phải đối mặt trong quá trình làm việc, pháp luật lao động quy định về danh mục các công việc nặng nhọc, độc hại và chế độ phụ cấp tương ứng. Bước sang năm 2025, danh sách này có những thay đổi nào và mức phụ cấp cho từng loại công việc được xác định ra sao? Bài viết này sẽ làm rõ danh sách công việc nặng nhọc, độc hại mới nhất năm 2025 và phân tích các quy định về mức phụ cấp mà người lao động được hưởng khi thực hiện những công việc này. 07/05/2025
1 4,824 lượt xem
Cập nhật đến ngày 12/12/2024
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau