Tìm kiếm
Chương IV Bộ luật Lao động 2019: Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
| Số hiệu: | 45/2019/QH14 | Loại văn bản: | Luật |
| Nơi ban hành: | Quốc hội | Người ký: | Nguyễn Thị Kim Ngân |
| Ngày ban hành: | 20/11/2019 | Ngày hiệu lực: | 01/01/2021 |
| Ngày công báo: | 26/12/2019 | Số công báo: | Từ số 993 đến số 994 |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương | Tình trạng: | Còn hiệu lực |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ
Đây là một trong những điểm mới nổi bật được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019.
Cụ thể, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
Mặt khác, Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật này.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật này.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
Văn bản tiếng việt
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Word)
Bộ luật Lao động 2019 (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chapter IV
Article 59. Basic and advanced occupational training
1. Workers are entitled to have vocational training; participate in national assessment and recognition of occupational skills, develop occupational skills that are suitable for their desires and abilities.
2. The State encourages eligible employers to provide basic and advanced occupational training for their employees and other employees by:
a) Establishing occupational training centers or classes at the workplace in order to train, retrain and develop occupational skills of the employees; cooperating with vocational education institutions in providing occupational training at basic, intermediate and college level, and other occupational training programs as per regulations;
b) Carrying out vocational assessments; participating in the occupational training council; forecasting labor demand and develop the occupational standards; organizing the assessment and recognition of occupational skills; developing professional capacity of employees.
Article 60. Responsibilities of employers for provision of basic and advanced occupational training and occupational skill development
1. Employers shall develop annual basic and advanced occupation training and occupational skill development plans for their employees and allocate budget for implementation thereof; provide training for employees before reassigning them.
2. Employers shall submit annual reports on results of the basic and advanced occupational training and occupational skill development they provide to the provincial labor authority.
Article 61. Trainees and apprentices
1. Trainees are employees who are recruited and trained by the employer at the work place in order to work for the employer. The traineeship duration varies according to the level of training as prescribed by the Law on Vocational education.
2. Apprentices are employees who are recruited and instructed to practice doing their work by the employer in order to work for the employer. The maximum duration of apprenticeship is 03 months.
3. An employer who recruits trainees or apprentices in order to employ them is not required to register such training activity, shall not charge fees for such training, and shall sign traineeship or apprenticeship contracts in accordance with the Law on Vocational education.
4. Every trainee and apprentice shall be at least 14 years of age and healthy enough for the traineeship or apprenticeship. Trainees and apprentices of the occupations on the list of laborious, toxic and dangerous occupations or the list of highly laborious, toxic and dangerous occupations promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall be at least 18 years of age, except for arts and sports.
5. During the traineeship or apprenticeship period, if an apprentice or trainee directly performs or participates in performance of the work, he/she shall be paid a salary at a rate agreed by both parties.
6. Upon the expiry of the apprenticeship or traineeship period, both parties must enter into an employment contract if the conditions stipulated in this Labor Code are satisfied.
Article 62. Vocational training contract between an employer and an employee, and occupational training costs
1. Both parties must enter into a vocational training contract in case the employee is provided with advanced training or retraining at home or abroad funded by the employer or sponsorship from the employer’s partner.
The vocational training contract shall be made into 02 copies, each of which shall be kept by a party.
2. A vocational training contract shall have the following major contents:
a) The occupation in which training is provided;
b) Location, time of training and salary for the training period;
c) The work commitment period after training;
d) The training costs and responsibility for reimbursement thereof;
dd) Responsibilities of the employer;
e) Responsibilities of the employee.
3. Training costs include those specified in valid documents on payments for trainers, training materials, training locations, equipment, practice materials, other supportive expenses for the learner, the salary, social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums paid for the learner during the training period. In case the employee receives the training overseas, the training costs also include the travelling and living expenses during the training period.
Văn bản liên quan
Cập nhật
Noi dung cap nhat ...
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Bài viết liên quan
Có được gộp nội dung về thử việc trong hợp đồng lao động chính thức không?
Có được gộp nội dung về thử việc trong hợp đồng lao động chính thức không?
Trong thực tiễn tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp lựa chọn cách gộp nội dung thử việc vào hợp đồng lao động chính thức để đơn giản hóa thủ tục hành chính và quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc gộp này có phù hợp với quy định pháp luật hay không, và liệu có ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động trong thời gian thử việc, là điều cần được cân nhắc kỹ lưỡng theo quy định hiện hành. 26/05/2025Kết quả thử việc chưa đạt yêu cầu có được kéo dài thời gian thử việc không?
Kết quả thử việc chưa đạt yêu cầu có được kéo dài thời gian thử việc không?
Trong quá trình tuyển dụng, không ít trường hợp người lao động chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc sau thời gian thử việc. Lúc này, nhiều doanh nghiệp và người lao động đặt ra câu hỏi. liệu có thể kéo dài thời gian thử việc để có thêm thời gian đánh giá hay cải thiện? Việc gia hạn thời gian thử việc cần tuân thủ đúng quy định pháp luật, nhằm bảo đảm quyền lợi và tránh vi phạm quy chế sử dụng lao động. 26/05/2025Hợp đồng thử việc có bắt buộc là văn bản không?
Hợp đồng thử việc có bắt buộc là văn bản không?
Hợp đồng thử việc là cơ sở pháp lý quan trọng xác lập mối quan hệ ban đầu giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ liệu hợp đồng thử việc có bắt buộc phải lập thành văn bản hay không. Việc xác định hình thức hợp đồng đúng quy định không chỉ giúp minh bạch quyền và nghĩa vụ giữa các bên mà còn tránh rủi ro pháp lý trong quá trình thử việc. 26/05/2025Hợp đồng thử việc có phải hợp đồng lao động không? Phân biệt hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chuẩn quy định mới nhất 2025
Hợp đồng thử việc có phải hợp đồng lao động không? Phân biệt hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chuẩn quy định mới nhất 2025
Hợp đồng thử việc là một loại thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đánh giá khả năng làm việc của người lao động trước khi ký kết hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, theo quy định hiện hành, hợp đồng thử việc không được coi là hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa là trong thời gian thử việc, người lao động và người sử dụng lao động không có đầy đủ quyền và nghĩa vụ như trong hợp đồng lao động chính thức, chẳng hạn như việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. 26/05/2025Thử việc có đóng BHXH cho người lao động không?
Thử việc có đóng BHXH cho người lao động không?
Việc người lao động có được đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) trong thời gian thử việc hay không là vấn đề nhiều người quan tâm khi bắt đầu công việc mới. Tùy thuộc vào loại hợp đồng được ký kết và hình thức thử việc cụ thể, quy định về việc đóng BHXH trong giai đoạn này có thể khác nhau. Đây là nội dung quan trọng để người lao động bảo vệ quyền lợi của mình ngay từ những ngày đầu đi làm. 26/05/2025Thời gian thử việc của người lao động tối đa là bao lâu mới nhất 2025?
Thời gian thử việc của người lao động tối đa là bao lâu mới nhất 2025?
Thời gian thử việc là khoảng thời gian để người sử dụng lao động đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn và sự phù hợp của người lao động với vị trí tuyển dụng trước khi ký hợp đồng lao động chính thức. Quy định về thời gian thử việc năm 2025 được áp dụng theo từng trình độ và tính chất công việc cụ thể nhằm đảm bảo sự minh bạch, công bằng và quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. 26/05/2025Mức lương thử việc theo quy định là bao nhiêu mới nhất 2025?
Mức lương thử việc theo quy định là bao nhiêu mới nhất 2025?
Mức lương thử việc là một trong những nội dung quan trọng được người lao động và người sử dụng lao động quan tâm khi thiết lập quan hệ làm việc ban đầu. Năm 2025, quy định về lương thử việc tiếp tục được áp dụng theo hướng đảm bảo tối thiểu quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự. 26/05/2025Hợp đồng thử việc là gì? Tải về mẫu hợp đồng thử việc mới nhất 2025
Hợp đồng thử việc là gì? Tải về mẫu hợp đồng thử việc mới nhất 2025
Hợp đồng thử việc là thỏa thuận quan trọng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong giai đoạn thử việc, giúp đánh giá năng lực trước khi chính thức ký hợp đồng lao động. Đây là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quá trình làm việc thử. 26/05/2025Dùng lời nói gợi tình có bị xem là tội quấy rối tình dục hay không?
Dùng lời nói gợi tình có bị xem là tội quấy rối tình dục hay không?
Trong giao tiếp hàng ngày, có không ít trường hợp lời nói vượt quá giới hạn lịch sự, mang tính chất gợi tình khiến người nghe cảm thấy khó chịu, bị xúc phạm. Điều này đặt ra câu hỏi. liệu những lời nói gợi tình như vậy có bị xem là hành vi quấy rối tình dục theo quy định pháp luật hay không? Việc xác định ranh giới giữa một lời nói đùa và hành vi vi phạm là điều không đơn giản, nhưng lại rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi và sự an toàn cho mỗi cá nhân. 21/05/2025Những hành vi nào được coi là quấy rối tình dục theo quy định mới nhất 2025?
