Quy trình 3 bước tổ chức đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra như thế nào?

1. Các trường hợp phải tổ chức đối thoại?

Theo Khoản 2 Điều 63 Bộ Luật lao động 2019, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại trong các trường hợp sau:

• Đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
• Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên;
• Đối thoại khi có những vụ việc sau xảy ra tại nơi làm việc:
  • Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  • Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc...);
  • Xây dựng phương án sử dụng lao động;
  • Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
  • Vấn đề thưởng cho người lao động, quy chế thưởng;
  • Các vấn đề liên quan đến nội quy lao động;
  • Tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp

2. Quy trình tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Theo nội dung Điều 39 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, có thể khẳng định, quy trình đối thoại định kỳ được thực hiện thông qua 03 bước như sau:

Bước 1. Chuẩn bị đối thoại

Chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại:

• Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại;
• Trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;
• Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hai bên thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, công ty ra Quyết định tổ chức cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc.
• Quyết định phải được gửi đến Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại;
• Công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở phân công các thành viên tham gia đối thoại của mỗi bên chuẩn bị nội dung, số liệu, tài liệu liên quan cho đối thoại.

Bước 2. Tổ chức đối thoại

• Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức tại địa điểm và thời gian đã thống nhất.

Trường hợp công ty thay đổi địa điểm, thời gian đối thoại thì phải thông báo cho Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên nhóm đối thoại định kỳ tại nơi làm việc biết trước ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại ghi trong quyết định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;

• Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc chỉ được tiến hành khi thỏa mãn số lượng người tham dự tối thiểu với mỗi bên, cụ thể:

• Trong quá trình đối thoại, những người tham gia có trách nhiệm cung cấp thông tin, số liệu, tư liệu, trao đổi, thảo luận dân chủ các nội dung đối thoại.

Bước 3. Kết thúc đối thoại

• Công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở lập Biên bản đối thoại tại nơi làm việc.
• Biên bản bao gồm những nội dung sau đây:
  • Những nội dung đã thống nhất và các biện pháp tổ chức thực hiện;
  • Những nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành đối thoại những nội dung chưa thống nhất hoặc mỗi bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động.
• Đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản.
• Biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được lập thành 03 bản và có giá trị như nhau, mỗi bên tham gia đối thoại giữ một bản và một bản lưu tại doanh nghiệp;
• Công ty có trách nhiệm niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tại doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và đăng tải trên hệ thống truyền thanh, thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.

3. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

Căn cứ Điều 64 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung đối thoại tại nơi làm việc cụ thể như sau:

“1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm việc;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”

Theo đó đối thoại tại nơi làm việc bao gồm những nội dung sau:

• Nội dung đối thoại bắt buộc:
  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
  • Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
  • Phương án sử dụng lao động.
  • Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
  • Thưởng.
  • Nội quy lao động.
  • Đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

• Ngoài nội dung bắt buộc trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
  • Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
  • Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
  • Điều kiện làm việc;
  • Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
  • Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
  • Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

4. Có bắt buộc phải lập thỏa ước lao động tập thể hay không?

Căn cứ vào khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể như sau:

• Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
• Thỏa ước lao động tập thế là sự thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Như vậy, pháp luật lao động hiện nay không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động. Theo đó, thỏa ước lao động chỉ được lập khi đạt được các thỏa thuận từ việc thương lượng tập thể và có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

5. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 67 và khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động năm 2019 thì nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

• Quy định về việc làm và bảo đảm việc làm: Trong suốt thời gian quan hệ lao động thì người sử dụng phải đảm bảo việc làm cho người lao động; các biện pháp bảo đảm công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; chế độ trợ cấp thôi việc; công tác đào tạo, quy trình đào tao….
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ ngơi; ngày nghỉ hàng tuần, ngày hàng năm; nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương;ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương….
• Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương: Quy định bảng lương theo quy định của pháp luật; tiền lương tối thiểu; lương tháng, lương ngày; xét năng lương trước thời hạn, xét nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương; nguyên tắc trả lương, thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền đi lại ; tiền lương trả cho giờ làm thêm; các tiền thưởng và các nguyên tắc chi thưởng……
• An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động: Tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; phương tiện cung cấp phòng hộ cho người lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khám sức khỏe định kỳ….
• Bảo hiểm xã hội: các quy định mức đóng chế độ bảo hiểm xã hội; trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, có quy định về mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động…

Ngoài ra, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; hoạt động công đoàn, tranh chấp lao động, trách nhiệm thi hành thỏa ước; hiệu lực của thỏa ước lao động; những quy định đối với lao động nữ, người cao tuổi và các phúc lợi khác.

Theo đó, nội dung của thỏa ước lao động không được trái với quy định của pháp luật và có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nội dung của thỏa ước lao động phải được thông dựa và sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động.

6. Những câu hỏi thường gặp

6.1. Thỏa ước lao động tập thể có thể được đăng ký ở đâu?

Thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết phải được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để có hiệu lực pháp lý và theo dõi thực hiện

6.2. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn bao lâu?

Thỏa ước lao động tập thể có thể có thời hạn tối đa là 3 năm. Trước khi hết hạn, các bên có thể thương lượng để sửa đổi, gia hạn hoặc ký kết thỏa ước mới theo nhu cầu thực tế.

6.3. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể có được phép thấp hơn luật không?

Không. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định pháp luật lao động và không được thấp hơn quyền lợi tối thiểu mà người lao động được hưởng theo luật. Nếu có điều khoản trái luật, phần đó sẽ bị vô hiệu.