Tìm kiếm

Chương V Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Đối thoại tại nơi làm việc

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương V
Đối thoại tại nơi làm việc
Mục 1. TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 37. Trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động.

Ở nơi làm việc có người lao động không tham gia là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) hướng dẫn, hỗ trợ, tạo điều kiện để những người lao động này tự lựa chọn thành viên đại diện cho họ (sau đây gọi là nhóm đại diện đối thoại của người lao động) để tham gia đối thoại với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động. Số lượng thành viên nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Nghị định này.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc các nội dung chủ yếu sau để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động:

a) Nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc;

b) Số lượng, thành phần tham gia đối thoại của mỗi bên theo quy định tại Điều 38 Nghị định này;

c) Số lần, thời gian tổ chức đối thoại định kỳ hằng năm;

d) Cách thức tổ chức đối thoại định kỳ, đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, đối thoại khi có vụ việc;

đ) Trách nhiệm của các bên khi tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động;

e) Việc áp dụng quy định tại Điều 176 của Bộ luật Lao động đối với các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên người lao động mà không phải là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

g) Nội dung khác (nếu có).

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

a) Cử đại diện bên người sử dụng lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc theo quy định;

b) Bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết khác để tổ chức các cuộc đối thoại tại nơi làm việc;

c) Báo cáo tình hình thực hiện đối thoại và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc với cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi được yêu cầu.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động có trách nhiệm:

a) Cử thành viên đại diện tham gia đối thoại theo quy định;

b) Tham gia ý kiến với người sử dụng lao động về nội dung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Lấy ý kiến người lao động, tổng hợp và chuẩn bị nội dung đề nghị đối thoại;

d) Tham gia đối thoại với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, Nghị định này và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động phù hợp với điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động tại nơi làm việc và quy định cụ thể trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Điều 38. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại

Số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Bên người sử dụng lao động

Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, người sử dụng lao động quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

2. Bên người lao động

a) Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải bảo đảm số lượng như sau:

a1) Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 người lao động;

a2) Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 người lao động đến dưới 150 người lao động;

a3) Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 người lao động đến dưới 300 người lao động;

a4) Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 người lao động đến dưới 500 người lao động;

a5) Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động;

a6) Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.

b) Căn cứ số lượng người đại diện đối thoại của bên người lao động quy định tại điểm a khoản này, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng đại diện tham gia đối thoại tương ứng theo tỷ lệ thành viên của tổ chức và nhóm mình trên tổng số lao động của người sử dụng lao động.

3. Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc. Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì người sử dụng lao động hoặc từng tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc.

4. Khi tiến hành đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, ngoài các thành viên tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều này, hai bên thống nhất mời tất cả người lao động hoặc một số người lao động liên quan cùng tham gia đối thoại, bảo đảm có sự tham gia của đại diện lao động nữ khi đối thoại về các nội dung liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 136 của Bộ luật Lao động.

Điều 39. Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tổ chức đối thoại định kỳ theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

2. Thành phần tham gia đối thoại định kỳ là đại diện hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ do hai bên sắp xếp phù hợp với điều kiện thực tế và theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

3. Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tổ chức đối thoại định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bên tham gia đối thoại.

4. Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên người sử dụng lao động có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

5. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

Điều 40. Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên

1. Việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tiến hành khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đối thoại bảo đảm các điều kiện sau:

a) Đối với bên người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

b) Đối với bên người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này.

2. Chậm nhất 05 ngày làm việc kể từ khi nhận được nội dung yêu cầu đối thoại quy định tại khoản 1 Điều này, bên nhận được yêu cầu đối thoại phải có văn bản trả lời, thống nhất về thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại. Người sử dụng lao động và đại diện đối thoại bên người lao động có trách nhiệm phối hợp, tiến hành tổ chức đối thoại.

3. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị định này.

4. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

Điều 41. Tổ chức đối thoại khi có vụ việc

1. Đối với vụ việc người sử dụng lao động phải tham khảo, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều 42; phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44; thang lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định tại Điều 93; quy chế thưởng theo quy định tại Điều 104 và nội quy lao động theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động;

b) Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới người sử dụng lao động; trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ;

c) Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra;

d) Số lượng, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

đ) Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị định này;

e) Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

2. Đối với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động.

Mục 2. THỰC HIỆN QUY CHẾ DÂN CHỦ Ở CƠ SỞ TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 42. Nguyên tắc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

1. Thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai và minh bạch.

2. Tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan.

3. Tổ chức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Điều 43. Nội dung, hình thức người sử dụng lao động phải công khai

1. Người sử dụng lao động phải công khai với người lao động những nội dung sau:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Nội quy lao động, thang lương, bảng lương, định mức lao động, nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động;

c) Các thỏa ước lao động tập thể mà người sử dụng lao động tham gia;

d) Việc trích lập, sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi và các quỹ do người lao động đóng góp (nếu có);

đ) Việc trích nộp kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

e) Tình hình thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

g) Nội dung khác theo quy định của pháp luật.

2. Những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này mà pháp luật quy định cụ thể hình thức công khai thì người sử dụng lao động thực hiện công khai theo quy định đó, trường hợp pháp luật không quy định cụ thể hình thức công khai thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động và nội dung phải công khai để lựa chọn hình thức sau đây và thể hiện trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 48 Nghị định này:

a) Niêm yết công khai tại nơi làm việc;

b) Thông báo tại các cuộc họp, các cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động;

c) Thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thông báo đến người lao động;

d) Thông báo trên hệ thống thông tin nội bộ;

đ) Hình thức khác mà pháp luật không cấm.

Điều 44. Nội dung, hình thức người lao động được tham gia ý kiến

1. Người lao động được tham gia ý kiến về những nội dung sau:

a) Xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

b) Xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động; đề xuất nội dung thương lượng tập thể;

c) Đề xuất, thực hiện giải pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường, phòng chống cháy nổ;

d) Nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật.

2. Những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này mà pháp luật quy định cụ thể hình thức người lao động tham gia ý kiến thì thực hiện theo quy định đó; trường hợp pháp luật không quy định cụ thể hình thức thì người lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, nội dung người lao động được tham gia ý kiến và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để lựa chọn hình thức sau đây:

a) Tham gia ý kiến trực tiếp hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tại hội nghị người lao động, đối thoại tại nơi làm việc;

b) Gửi góp ý, kiến nghị trực tiếp;

c) Hình thức khác mà pháp luật không cấm.

Điều 45. Nội dung, hình thức người lao động được quyết định

1. Người lao động được quyết định những nội dung sau:

a) Giao kết, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

b) Gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) Tham gia hoặc không tham gia đình công theo quy định của pháp luật;

d) Biểu quyết nội dung thương lượng tập thể đã đạt được để ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật;

đ) Nội dung khác theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên.

2. Hình thức quyết định của người lao động thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 46. Nội dung, hình thức người lao động được kiểm tra, giám sát

1. Người lao động được kiểm tra, giám sát những nội dung sau:

a) Việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

b) Việc thực hiện nội quy lao động, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

c) Việc sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các quỹ do người lao động đóng góp;

d) Việc trích nộp kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động;

đ) Việc thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.

2. Hình thức kiểm tra, giám sát của người lao động thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 47. Hội nghị người lao động

1. Hội nghị người lao động do người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) tổ chức hằng năm theo hình thức hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu.

2. Nội dung hội nghị người lao động thực hiện theo quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động và các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.

3. Hình thức tổ chức hội nghị, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình, trách nhiệm tổ chức thực hiện và hình thức phổ biến kết quả hội nghị người lao động thực hiện theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Điều 48 Nghị định này.

Điều 48. Trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để thực hiện các nội dung quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này.

2. Khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) để hoàn thiện và ban hành. Đối với những góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động mà người sử dụng lao động không tiếp thu thì phải nêu rõ lý do.

3. Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phải được phổ biến công khai tới người lao động.

Chapter V

DIALOGUE IN THE WORKPLACE

Section 1. Holding dialogue in the workplace

Article 37. Responsibility to hold dialogue in the workplace

1. The employer shall cooperate with the internal employee representative organization (if any) in organizing dialogue in the workplace in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code.

In case of employees that are not members of the internal employee representative organization, the employer shall cooperate with the internal employee representative organization (if any) in instructing and enabling these employees to choose their representatives (hereinafter referred to as “representative group”) who will participate in the dialogue in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code. The quantity of representatives shall comply with Clause 2 Article 38 of this Decree.

2. The employer shall include the following contents about dialogue in the workplace as prescribed in Clause 2 Article 63 of the Labor Code in their internal workplace democracy regulations:

a) Rules for dialogue in the workplace;

c) Composition and quantity of participants of each party and quantity thereof according to Article 38 of this Decree;

c) Frequency and time of dialogues in a year;

d) How to organize periodic and ad hoc dialogue when requested by either party or over an incident

dd) Responsibilities of the parties to the dialogue according to Clause 2 Article 63 of the Labor Code;

e) Application of Article 176 of the Labor Code to representatives of employees who are not executive members of the internal employee representative organization;

g) Other contents (if any).

3. In addition to the responsibilities specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, the employers shall:

a) Assign representatives of the employer to participate in the dialogue in the workplace as per regulations;

b) Arrange location, time and necessary equipment for the dialogue in the workplace;

c) Submit reports on dialogue in the workplace and internal workplace democracy regulations to labor authorities when requested.

4. The internal employee representative organization and the representative group shall:

a) Assign representatives to participate in the dialogue as per regulations;

b) Comment on the internal workplace democracy regulations;

c) Collect the employees’ opinions; prepare the agenda of the dialogue;

d) Participate in the dialogue with the employer in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code, this Decree and the internal workplace democracy regulations.

5. Employers, employees and employee representative organizations are encouraged to hold dialogues in occasions other than those specified in Clause 2 Article 63 of the Labor Code if appropriate under their business and workplace conditions and in accordance with their internal workplace democracy regulations.

Article 38. Composition and quantity of participants in dialogue and quantity thereof

Pursuant to Clause 2 Article 63 of the Labor Code, the composition and quantity of participants in dialogue in the workplace and quantity thereof shall comply with the following regulations:

1. The employer's party:

The employer shall assign at least 03 persons to represent the employer in the dialogue depending on the business conditions, personnel organization and in accordance with the internal workplace democracy regulations, including the employer’s legal representative.

2. The employees' party:

a) Depending on the business conditions, personnel organization, structure and quantity of employees, and gender equality, the internal employee representative organization and the representative group shall appoint participants in the dialogue as follows:

a1) At least 03 persons if the employer has fewer than 50 employees;

a2) 04 – 08 persons if the employer has 50 – 149 employees;

a3) 09 – 13 persons if the employer has 150 – 299 employees;

a4) 14 – 18 persons if the employer has 300 – 499 employees;

a5) 19 – 23 persons if the employer has 500 – 999 employees;

a6) At least 24 persons if the employer has at least 1000 employees.

b) On the basis of the quantity of the employees’ representatives specified in Point a of this Clause, the internal employee representative organization and the representative group shall appoint a number of participants in the dialogue according to the ratio of quantity of their members to total quantity of employees.

3. The list of participants specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article shall be periodically compiled at least once every 02 years and disclosed at the workplace. In case a person can no longer participates, the employer, employee representative organization or representative group shall consider appointing a new participant and announce it at the workplace.

4. When holding the dialogue in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code, in addition to the participants specified in Clause 3 of this Article, both parties may invite all employees or relevant employees to participate; ensure participation of female employees if the dialogue involves rights and interests of female employees prescribed in Clause 2 Article 136 of the Labor Code.

Article 39. Holding periodic dialogues in the workplace

1. The employer shall cooperate with the internal employee representative organization and representative group in holding periodic dialogues in accordance with Point a Clause 2 Article 63 of the Labor Code and internal workplace democracy regulations.

2. Participants in periodic dialogues are those specified in Clause 3 Article 38 of this Decree. Time, location and method of holding periodic dialogues shall be arranged by both parties according to their conditions and internal workplace democracy regulations.

3. Within 05 working days before the day on which a periodic dialogue is held, each party shall send their dialogue topics to the other party.

4. A periodic dialogue shall only be initiated when it is participated in by the employer’s legal representative or authorized person and 70% of the employees’ representatives prescribed in Clause 3 Article 38 of this Decree. Minutes of the dialogue process shall be taken. The minutes shall bear signature of the employer’s legal representative or authorized person and representatives of each employee representative organization (if any) and representative of the representative group (if any).

5. Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; The employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

Article 40. Holding dialogue when requested by either party or both parties

1. A dialogue shall be held at the request of either party or both parties if:

a) The dialogue topics are accepted by the employer’s legal representative; or

b) The dialogue topics are accepted by at least 30% of the employees’ participants prescribed in Clause 3 Article 38 of this Decree.

2. Within 05 working days from the receipt of the dialogue topics mentioned in Clause 1 of this Article, the receiving party shall send a written response which specifies the time and location of dialogue. The employer and the employees’ representatives shall cooperate with each other in holding the dialogue.

3. Minutes of the dialogue shall be taken. The minutes shall bear signatures of the parties’ representatives in accordance with Clause 4 Article 39 of this Decree.

4. Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; the employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

Article 41. Holding dialogue over an incident

1. In case the employer must consult with the internal employee representative organization about employees’ performance according to Point a Clause 1 Article 36; dismissal of employees according to Article 42; employment plan according to Article 44; pay scale, payroll and productivity norms according to Article 93, reward scheme according to Article 104 and labor regulations according to Article 118 of the Labor Code:

a) The employer shall send a document specifying the issues that need discussing to the employees’ representatives;

b) The employees’ representatives shall collect opinions from the employees whom they represent; compile them into a document and send it to each internal employee representative organization and representative group for sending to the employer; female employees’ opinions must be collected if the dialog topics are relevant to their rights and interests;

c) On the basis of collected opinions, the employer shall hold the dialogue to discuss the topics and share information about the issues raised by the employer;

d) Both parties shall determine the composition and quantity of participants, time and location of dialogue in accordance with the internal workplace democracy regulations;

dd) Minutes of the dialogue shall be taken. The minutes shall bear signatures of the parties’ representatives in accordance with Clause 4 Article 39 of this Decree;

e) Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; the employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

2. In case of employee suspension prescribed in Clause 1 Article 128 of the Labor Code, the employer, the employee representative organization and the suspended employee that is a member may discuss in writing or in person through representatives of the employer and the employee representative organization.

Section 2. IMPLEMENTATION OF THE INTERNAL WORKPLACE DEMOCRACY REGULATIONS

Article 42. Rules for implementation of the internal workplace democracy regulations

1. Amicability, cooperation, honesty, equality, transparency.

2. Respect for lawful rights and interests of the employer, employees, relevant organizations and individuals.

3. Compliance to law and social ethics.

Article 43. Information to be disclosed by the employer

1. The employer shall disclose the following information to the employees:

a) The employer’s business performance;

b) Labor regulations, pay scale, payroll, productivity norms, rules and regulations and other regulatory documents of the employer relevant to employees’ interests, duties and responsibilities;

c) Collective bargaining agreements participated in by the employer;

d) Establishment, contribution to and use of reward and benefit funds and other funds to which employees contribute (if any);

dd) Trade union contributions; payment of social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums;

e) Rewards and commendations given; disciplinary actions taken; settlement of complaints and denunciations relevant to employees' rights, duties and interests;

g) Other contents prescribed by law.

2. The employer shall disclose the information mentioned in Clause 1 of this Article using the method prescribed by law. In case such no specific method is prescribed by law, the employer shall choose one of the following disclosure methods and specify it in the internal workplace democracy regulations in accordance with Article 48 of this Decree:

a) Publicly posting the information at the workplace;

b) Making announcements during meetings and dialogues between the employer and the internal employee representative organization or representative group;

c) Sending written notifications to the internal employee representative organization, which will subsequently notify employees;

d) Making announcements on the internal information system;

dd) Other methods that are not banned by law.

Article 44. Methods of commenting and topics on which employees may comment

1. Employees may comment on the following topics:

a) Formulation of and revisions to rules and regulations and other regulatory documents of the employer relevant to employees’ rights, duties and interests;

b) Formulation of and revisions to the pay scale, payroll, productivity norms; proposed collective bargaining contents;

c) Proposals, implementation of solutions for saving costs, improving productivity, work conditions, environmental safety, fire safety;

d) Other contents relevant to the employees’ rights, duties and interests;

2. Employees shall make comments on the topics mentioned in Clause 1 in accordance with the methods prescribed by law. If commenting methods are not prescribed by law, employees may choose one of the following methods according to business conditions and internal workplace democracy regulations:

a) Making comments directly or through the internal employee representative organization or representative group during the employee conference or dialogue in the workplace;

b) Directly sending comments or proposals;

c) Other methods that are not banned by law.

Article 45. Issues employees may decide and decision making methods

1. An employee may decide the following issues:

a) Conclusion, revision, termination of the employment contract as prescribed by law;

b) Participation in the internal employee representative organization;

c) Participation in strikes as prescribed by law;

d) Vote on collective bargaining contents that have been agreed upon in order to concluded the collective bargaining agreement as prescribed by law;

dd) Other contents prescribed by law or agreed upon by the parties.

2. Decision making methods shall comply with regulations of law.

Article 46. Processed employees may supervise and supervision methods

1. Employees may supervise the following processes:

a) Execution of employment contracts and the collective bargaining agreement;

b) Implementation of the labor regulations, rules and regulations and other regulatory documents of the employer relevant to employees’ rights, duties and interests;

c) Use of reward and benefit funds and other funds to which employees contribute;

d) Trade union contributions; payment of social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums by the employer;

dd) Implementation of regulations on rewards, commendations and disciplinary actions; settlement of complaints and denunciations relevant to employees' rights, duties and interests.

2. Employee supervision methods shall comply with regulations of law.

Article 47. Employee conferences

1. Annual employee conferences shall be held by the employer in cooperation with the internal employee representative organization (if any) and the representative group (if any) in the form of plenary conferences or delegate-only conferences.

2. The employee conference agenda shall comply with Article 64 of the Labor Code and agreements between two parties.

3. Type, agenda, participants, time, location responsibility to hold employee conferences, method of disseminating outcomes of the conferences shall comply with internal workplace democracy regulations prescribed in Article 48 of this Decree.

Article 48. Responsibility to promulgate internal workplace democracy regulations

1. The employer shall promulgate internal workplace democracy regulations in order to implement regulations on dialogue in the workplace and implementation of workplace democracy in accordance with this Decree.

2. After the internal workplace democracy regulations are formulated or revised, the employer shall consult with the internal employee representative organization (if any) and the representative group (if any) before promulgating them. In case there are opinions offered by internal employee representative organization with which the employer do not concur, explanation must be provided.

3. The internal workplace democracy regulations must be made publicly available to the employees.

Bài viết liên quan

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Theo quy định của pháp luật lao động, thậm chí được thỏa thuận trong hợp đồng rằng người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Tuy nhiên, không hẳn ai cũng tuân thủ quy định này hay có nhiều lý do để không thể làm theo sự thỏa thuận này. Do đó, việc tự ý nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Bài viết này sẽ giải đáp có câu hỏi Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không? 22/12/2024

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Việc nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Nếu không tuân thủ quy định này, người lao động có thể phải bồi thường và chịu các hình thức xử phạt khác nhau. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các quy định liên quan đến việc nghỉ việc không báo trước. 20/12/2024

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Chế độ bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai luôn là một trong những nội dung được quan tâm đặc biệt trong pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, quy định về việc giảm giờ làm cho lao động nữ mang thai nhằm đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động là một điểm nhấn quan trọng. Tuy nhiên, không phải ai cũng nắm rõ lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần mới được áp dụng quyền lợi này. Bài viết sau sẽ làm rõ quy định pháp luật về vấn đề này, giúp người lao động hiểu và thực hiện đúng quyền lợi của mình. 02/12/2024

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Trợ cấp thôi việc là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, không phải mọi thời gian làm việc của người lao động đều được tính để hưởng trợ cấp này. Một trong những thắc mắc phổ biến là thời gian nghỉ thai sản – giai đoạn mà người lao động tạm ngừng làm việc để thực hiện thiên chức làm mẹ – có được tính vào thời gian làm việc để trả trợ cấp thôi việc hay không? 28/11/2024

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần biết là một phần quan trọng trong mối quan hệ lao động, giúp cả người lao động và người sử dụng lao động cân bằng nhu cầu cá nhân và công việc. Dưới đây là những quy định cơ bản cần nắm. 18/11/2024

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc 16/11/2024

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Hiện nay, vấn đề về lao động nữ ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh cần nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo đảm sức khỏe cho bà mẹ và trẻ em. Quyết định 5175/QĐ-BYT năm 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc” là một bước đi quan trọng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong việc nuôi dưỡng con nhỏ, khẳng định vai trò và trách nhiệm của các cơ sở làm việc trong việc hỗ trợ lao động nữ. 15/11/2024
1 365 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau