Tìm kiếm

Chương X Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Những quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương X
Những quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình
Điều 88. Lao động là người giúp việc gia đình

Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để làm những công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 161 của Bộ luật Lao động.

Điều 89. Một số quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Quy định về hình thức hợp đồng lao động theo Điều 14 và khoản 1 Điều 162; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động theo Điều 16; nội dung hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 35, khoản 3 Điều 36 và khoản 2 Điều 162; nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40, Điều 41; trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:

a) Khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động;

b) Trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động, đồng thời người sử dụng lao động phải cung cấp rõ các thông tin về phạm vi công việc phải làm, điều kiện ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động và những thông tin cần thiết khác liên quan đến việc bảo đảm an toàn sức khỏe trong việc thực hiện công việc mà người lao động yêu cầu;

c) Nội dung hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động. Căn cứ Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thỏa thuận cụ thể các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động để thực hiện phù hợp với điều kiện thực tế nhưng phải bảo đảm các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động;

d) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày, trừ các trường hợp sau thì không phải báo trước:

d1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động;

d2) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điểm d khoản này. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 40, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước theo điểm d khoản này thì phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

e) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6 và khoản 7 Điều 34 của Bộ luật Lao động và điểm d khoản này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

2. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương, thưởng và thực hiện trả lương, thưởng theo quy định tại Chương VI (trừ Điều 93) của Bộ luật Lao động, trong đó tiền lương của người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương theo công việc bao gồm cả chi phí tiền ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động (nếu có) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận mức chi phí ăn, ở hằng tháng của người lao động (nếu có), tối đa không quá 50% mức lương theo công việc ghi trong hợp đồng lao động.

3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện theo quy định tại Chương VII của Bộ luật Lao động và Chương VII Nghị định này, trong đó thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần được thực hiện như sau:

a) Vào ngày làm việc bình thường, ngoài thời giờ làm việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động phải bảo đảm, tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục;

b) Người lao động được nghỉ hằng tuần theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động.

5. An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng, các biện pháp phòng, chống cháy, nổ trong gia đình có liên quan đến công việc của người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc;

b) Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện các trách nhiệm đối với người lao động theo quy định tại Điều 38, Điều 39 của Luật An toàn, vệ sinh lao động;

c) Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng và phòng, chống cháy, nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú.

6. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động và người lao động xác định cụ thể các hành vi, hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại khoản 2 Điều 118 và Điều 129 của Bộ luật Lao động và ghi trong hợp đồng lao động hoặc thể hiện bằng hình thức thỏa thuận khác;

b) Hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động bao gồm khiển trách, sa thải theo khoản 1, khoản 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động;

c) Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm quy định tại các khoản 1, 2 và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động hoặc người lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự đối với người sử dụng lao động hoặc thành viên trong hộ gia đình;

d) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động xem xét, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức quy định tại điểm b khoản này đối với người lao động. Trường hợp người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì người sử dụng lao động phải thông báo việc xử lý kỷ luật lao động đến người đại diện theo pháp luật của người lao động;

đ) Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động phải bảo đảm các nguyên tắc, trình tự, thủ tục quy định tại điểm a, điểm c khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

 

Điều 90. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động

1. Thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại các Điều 163, 164 và 165 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động phải thông báo cho Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp xã) việc sử dụng lao động, chấm dứt sử dụng lao động tương ứng theo Mẫu số 02/PLV, Mẫu số 03/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 91. Trách nhiệm quản lý lao động là người giúp việc gia đình

1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

2. Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp huyện) chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn công chức cấp xã thực hiện tuyên truyền, phổ biến, quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

3. Ủy ban nhân dân cấp xã:

a) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình theo hướng dẫn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

b) Phân công đầu mối theo dõi, quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý;

c) Tiếp nhận thông báo về việc sử dụng, chấm dứt sử dụng lao động là người giúp việc gia đình quy định tại khoản 2 Điều 90 Nghị định này; tổng hợp, báo cáo tình hình sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

Chapter X

DOMESTIC WORKERS

Article 88. Domestic workers

A domestic worker is also an employee defined in Clause 1 Article 3 of the Labor Code who does the works specified in Clause 1 Article 161 of the Labor Code under a written employment contract.

Article 89. Regulations on domestic workers

1. Regulations on employment contracts mentioned in Article 14 and Clause 1 Article 162; responsibility to provide information when concluding employment contracts mentioned in Article 16; contents of the employment contract mentioned in Clause 1 Article 21; unilateral termination of employment contracts mentioned in Clause 2 Article 35, Clause 3 Article 36 and Clause 2 Article 162; obligations upon illegal unilateral termination of employment contracts mentioned in Article 40 and Article 41; severance allowance mentioned in Article 46 of the Labor Code shall be implemented as follows:

a) A written employment contract shall be prepared by the employer when a domestic worker is hired in accordance with Clause 1 Article 14 and Clause 1 Article 162 of the Labor Code;

b) Before the employment contract is concluded, the domestic worker (employee) and the employer shall provide information in accordance with Article 16 of the Labor Code, information about the employee’s duties, living conditions at the employer’s family and other information necessary for assurance of the employee’s health safety as requested by the employee;

c) Contents of the employment contract shall comply with Clause 1 Article 21 of the Labor Code. According to Form No. 01/PLV in Appendix V hereof, the employer and the employee shall negotiate their rights, obligations and interests that are suitable for their condition and conformable with Clause 1 Article 21 of the Labor Code;

d) During the implementation of the employment contract, both parties has the right to unilateral terminate the employment contract without explanation but a prior notice must be made at least 15 days before the termination date, except in the following cases in which a prior notice is not required:

d1) The employee unilaterally terminates the employment contract because the works, working location or working conditions are not as agreed, except in the cases specified in Article 29 of the Labor Code; the employee is not paid fully and/or punctually, except in the cases specified in Clause 4 Article 97 of the Labor Code; the employee is maltreated, physically or orally assaulted by the employer; he/she is a victim of coercive labor or sexual harassment; the employee is pregnant and has to terminate the employment contract as prescribed in Clause 1 Article 138 of the Labor Code; the employee reaches the retirement age prescribed in Article 169 of the Labor Code unless otherwise agreed upon by both parties; the employer provided false information according to Clause 1 Article 16 of the Labor Code in a manner that affects the execution of the employment contract;

d2) The employer unilaterally terminates the employment contract because: the employee is not present at the workplace after the deadline specified in Article 31 of the Labor Code; the employee leaves his/her job for at least 05 consecutive days without justified reasons;

dd) It will be illegal if the employment contract is unilaterally terminated against regulations of Point d of this Clause, in which case regulations of Article 40 and Article 41 of the Labor Code will apply to the employee and the employer respectively. In case the employer fails to comply with the provisions on notice period specified in Point d of this Clause, the employer shall pay the employee a compensation that is worth his/her salary for the remaining notice period from the termination date;

e) When the employment contract is terminated in the cases specified in Clauses 1, 2, 3, 4, 6 and 7 Article 34 of the Labor Code and Point d of this Clause, the employer shall pay severance allowance to the employee in accordance with Article 46 of the Labor Code; each party shall fully pay the amounts relevant to the other party’s interests.

2. The employee and employer shall negotiate the salary and bonuses in accordance with Chapter VI (except Article 93). The base salary and allowances (if any) shall be specified in the employment contract in accordance with Clause 1 and Clause 2 Article 90 of the Labor Code. The base salary is inclusive of the employee’s cost of accommodation at the employer’s household as the case may be and must not be lower than the region-based minimum wage announced by the Government. The employer and the employee shall negotiate the monthly accommodation cost (if any) which must not exceed 50% of the salary written in the employment contract.

3. The employee’s working hours and rest periods shall comply with Chapter VII of the Labor Code and Chapter VII of this Decree. To be specific:

a) On normal working days, in addition to the working hours specified in the employment contract, the employer must enable the employee to have at least 8 hours of rest, including 6 consecutive hours, every 24 hours.

b) The employee is entitled to weekly breaks as prescribed in Article 111 of the Labor Code. In case the employer cannot arrange weekly breaks, the employee must have at least 04 days off per month.

4. The employer is entitled to pay the employee, together with the salary, an amount equal to the mandatory social insurance and health insurance premium payable by employers as prescribed by relevant laws. The employee will decide whether to participate in social insurance and health insurance.

In case the employee enters into more than one employment contract to work as a domestic worker, the social insurance and health insurance premiums payable by the employers shall vary according to each contract.

5. Occupational hygiene and safety for domestic workers:

a) The employer have the responsibility to provide instructions for the domestic worker (employee) on how to use the devices and equipment and fire safety that are relevant to his/her works; provide personal protective equipment for the employee to use while working;

b) In case the employee has an occupational accident or disease, the employer shall fulfill their responsibility to the employee as prescribed in Article 38 and Article 39 of the Law on Occupational Hygiene and Safety;

c) The employee shall follow the employer’s instructions on how to use the devices and equipment and fire safety; comply with regulations on hygiene and environmental safety of the household and community.

6. Labor discipline and material responsibility of domestic workers:

a) The employer and the employee shall specify in the violations, disciplinary actions and material responsibility according to Clause 2 Article 118 and Article 129 of the Labor Code in the employment contract or another form of agreement;

b) Disciplinary actions taken against the employee include reprimand and dismissal as prescribed in Clause 1 and Clause 4 Article 124 of the Labor Code;

c) The employee will be dismissed by the employer if: the employee commits any of the acts specified in Clauses 1, 2 and 4 Article 125 of the Labor Code; the employee maltreats, physically or orally assaults or insults the employer or any of the employer’s household members;

d) In case an employee’s violation is discovered, the employer shall handle the situation in accordance with Point b of this Clause. If the employee's age is from 15 to under 18 years, the employer must inform the employee's legal representative of the disciplinary actions;

dd) The taking of disciplinary actions taken against the employee shall comply with the principles and procedures specified in Point a and Point c Clause 1, Clause 2, Clause 3, Clause 4 and Clause 5 Article 122 of the Labor Code.

Article 90. Obligations of the employer and employee

1. Fulfill all responsibilities prescribed in Articles 163, 164 and 165 of the Labor Code.

2. The employer shall send the People’s Committee of the commune a notice of the conclusion and termination of the employment contract (Form No. 02/PLV and 03/PLV in Appendix V hereof) within 10 days from the conclusion or termination date.

Article 91. Responsibility for management of domestic workers

1. The People’s Committees of provinces shall request Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs to provide guidance for district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs on dissemination of labor laws among domestic workers; carry out management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers.

2. The People’s Committees of districts shall request district-level Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs to instruct commune officials to disseminate labor laws among domestic workers; carry out management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers.

3. The People’s Committees of communes shall:

a) Organize dissemination of labor laws among domestic workers as instructed by provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs;

b) Assign persons in charge of management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers in their communes;

c) Receive notices of conclusion and termination of employment contracts with domestic workers as prescribed in Clause 2 Article 90 of this Decree; prepare reports on employment of local domestic workers whenever requested by competent authorities.

Bài viết liên quan

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Theo quy định của pháp luật lao động, thậm chí được thỏa thuận trong hợp đồng rằng người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Tuy nhiên, không hẳn ai cũng tuân thủ quy định này hay có nhiều lý do để không thể làm theo sự thỏa thuận này. Do đó, việc tự ý nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Bài viết này sẽ giải đáp có câu hỏi Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không? 22/12/2024

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Việc nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Nếu không tuân thủ quy định này, người lao động có thể phải bồi thường và chịu các hình thức xử phạt khác nhau. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các quy định liên quan đến việc nghỉ việc không báo trước. 20/12/2024

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Chế độ bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai luôn là một trong những nội dung được quan tâm đặc biệt trong pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, quy định về việc giảm giờ làm cho lao động nữ mang thai nhằm đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động là một điểm nhấn quan trọng. Tuy nhiên, không phải ai cũng nắm rõ lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần mới được áp dụng quyền lợi này. Bài viết sau sẽ làm rõ quy định pháp luật về vấn đề này, giúp người lao động hiểu và thực hiện đúng quyền lợi của mình. 02/12/2024

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Trợ cấp thôi việc là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, không phải mọi thời gian làm việc của người lao động đều được tính để hưởng trợ cấp này. Một trong những thắc mắc phổ biến là thời gian nghỉ thai sản – giai đoạn mà người lao động tạm ngừng làm việc để thực hiện thiên chức làm mẹ – có được tính vào thời gian làm việc để trả trợ cấp thôi việc hay không? 28/11/2024

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần biết là một phần quan trọng trong mối quan hệ lao động, giúp cả người lao động và người sử dụng lao động cân bằng nhu cầu cá nhân và công việc. Dưới đây là những quy định cơ bản cần nắm. 18/11/2024

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc 16/11/2024

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Hiện nay, vấn đề về lao động nữ ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh cần nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo đảm sức khỏe cho bà mẹ và trẻ em. Quyết định 5175/QĐ-BYT năm 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc” là một bước đi quan trọng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong việc nuôi dưỡng con nhỏ, khẳng định vai trò và trách nhiệm của các cơ sở làm việc trong việc hỗ trợ lao động nữ. 15/11/2024
1 300 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau