Tìm kiếm

Chương IX Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

Lưu
Báo lỗi
In VB
Tình trạng hiệu lực: Còn hiệu lực
Chương IX
Lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
Mục 1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 74. Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ

Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ là người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Sử dụng từ 10 lao động nữ đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động.

2. Sử dụng từ 100 lao động nữ đến dưới 1.000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động.

3. Sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.

Điều 75. Nơi có nhiều lao động

Nơi có nhiều lao động được xác định như sau:

1. Khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (gọi tắt là khu công nghiệp) có từ 5.000 người lao động trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp và có tham gia đóng bảo hiểm xã hội trên địa bàn khu công nghiệp.

2. Xã, phường, thị trấn có từ 3.000 người lao động trở lên đăng ký thường trú hoặc đăng ký tạm trú tại xã, phường, thị trấn đó.

Điều 76. Phòng vắt, trữ sữa mẹ

Phòng vắt, trữ sữa mẹ là một không gian riêng tư, không phải buồng tắm hay buồng vệ sinh; có nguồn điện, nước, bàn, ghế, tủ lạnh bảo đảm vệ sinh, quạt hoặc điều hòa; bố trí ở vị trí thuận tiện sử dụng, được che chắn khỏi sự xâm phạm, tầm nhìn của đồng nghiệp và công cộng để lao động nữ có thể cho con bú hoặc vắt, trữ sữa.

Điều 77. Nhà trẻ, lớp mẫu giáo

Nhà trẻ, lớp mẫu giáo là cơ sở giáo dục mầm non theo quy định tại Điều 26 của Luật Giáo dục, gồm:

1. Nhà trẻ, nhóm trẻ độc lập nhận trẻ em từ 03 tháng tuổi đến 03 tuổi.

2. Trường mẫu giáo, lớp mẫu giáo độc lập nhận trẻ em từ 03 tuổi đến 06 tuổi.

3. Trường mầm non, lớp mầm non độc lập là cơ sở giáo dục kết hợp nhà trẻ và mẫu giáo, nhận trẻ em từ 03 tháng tuổi đến 06 tuổi.

Mục 2. BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều 78. Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới

1. Quyền bình đẳng của người lao động:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

b) Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới về các lĩnh vực quy định tại điểm a khoản 1 Điều này trong quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của phụ nữ. Việc tham khảo ý kiến của đại diện lao động nữ được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.

3. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:

a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn;

b) Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Điều 79. Tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

1. Người sử dụng lao động bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ Y tế.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:

a) Lập kế hoạch, thực hiện các giải pháp để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, đào tạo nâng cao tay nghề; lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ;

b) Xây dựng cơ sở văn hóa, thể thao, y tế, nhà ở và các cơ sở vật chất khác phục vụ người lao động tại nơi có nhiều lao động.

Điều 80. Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ

1. Khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ đang mang thai được nghỉ đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 32 của Luật Bảo hiểm xã hội.

3. Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ:

a) Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;

b) Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.

4. Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:

a) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

b) Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.

6. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ để vắt, trữ sữa mẹ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Điều 81. Tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động

1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm:

a) Bố trí dành quỹ đất xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động trong kế hoạch sử dụng đất của địa phương;

b) Xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo bảo đảm đáp ứng nhu cầu của người lao động;

c) Đầu tư cơ sở hạ tầng, xây dựng một phần hoặc toàn bộ công trình hoặc sử dụng quỹ nhà, cơ sở hạ tầng hiện có cho các tổ chức, cá nhân thuê để thành lập nhà trẻ, lớp mẫu giáo phục vụ nhu cầu của người lao động;

d) Chỉ đạo thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách về xã hội hóa giáo dục, tạo điều kiện thuận lợi về đất, vốn vay và thủ tục hành chính cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phục vụ nhu cầu của người lao động;

đ) Thực hiện trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục theo quy định của pháp luật.

2. Nhà trẻ, lớp mẫu giáo dân lập, tư thục ở nơi có nhiều lao động được hưởng các chính sách áp dụng cho cơ sở giáo dục mầm non độc lập dân lập, tư thục ở địa bàn có khu công nghiệp quy định tại Điều 5 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

3. Trẻ em mầm non là con của người lao động làm việc tại nơi có nhiều lao động được hưởng chính sách như đối với trẻ em mầm non là con công nhân, người lao động tại khu công nghiệp quy định tại Điều 8 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

4. Giáo viên mầm non làm việc tại nhà trẻ, lớp mẫu giáo dân lập, tư thục ở nơi có nhiều lao động được hưởng các chính sách áp dụng cho giáo viên mầm non làm việc tại cơ sở giáo dục mầm non dân lập, tư thục ở địa bàn có khu công nghiệp quy định tại Điều 10 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động tổ chức, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo.

Điều 82. Giúp đỡ, hỗ trợ của người sử dụng lao động về chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động

Căn cứ điều kiện cụ thể, người sử dụng lao động xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ tại nhà trẻ, lớp mẫu giáo đối với người lao động có con trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền hoặc hiện vật. Người sử dụng lao động quyết định mức và thời gian hỗ trợ sau khi trao đổi, thảo luận với bên người lao động thông qua đối thoại tại nơi làm việc quy định tại Điều 63, Điều 64 của Bộ luật Lao động và Chương V Nghị định này.

Điều 83. Chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, cơ sở y tế, công trình văn hóa và các công trình phúc lợi khác bảo đảm các điều kiện về quy mô, tiêu chuẩn theo quy định về chính sách khuyến khích xã hội hóa thì được hưởng các ưu đãi theo quy định về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao và môi trường.

Trường hợp đầu tư xây dựng nhà ở cho người lao động thì được hưởng các chính sách ưu đãi theo quy định của Luật Nhà ở.

Trường hợp đầu tư, tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo thì được miễn hoặc giảm tiền thuê cơ sở vật chất.

2. Người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ như sau:

a) Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế theo quy định của pháp luật về thuế;

b) Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.

Mục 3. PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 84. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; 

b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;

c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

Điều 85. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;

c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;

đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

2. Các quy định của người sử dụng lao động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải bảo đảm các nguyên tắc:

a) Nhanh chóng, kịp thời;

b) Bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

Điều 86. Trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

a) Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động;

c) Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

2. Người lao động có nghĩa vụ:

a) Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục;

c) Ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có trách nhiệm:

a) Tham gia xây dựng, thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối tình dục, người lao động đang bị khiếu nại, bị tố cáo có hành vi quấy rối tình dục;

c) Tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Khuyến khích người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở lựa chọn nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng tập thể.

Mục 4. TRÁCH NHIỆM TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 87. Tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Bộ Tài chính chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại khoản 2 Điều 83 Nghị định này.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.

4. Bộ Y tế có trách nhiệm:

a) Hướng dẫn tiêu chuẩn về buồng tắm, buồng vệ sinh quy định tại khoản 1 Điều 79 Nghị định này;

b) Ban hành danh mục khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ quy định tại khoản 1 Điều 80 Nghị định này;

c) Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ quy định tại khoản 5 Điều 80 Nghị định này.

5. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm:

a) Tuyên truyền, phổ biến, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Chương này;

b) Rà soát, xác định nơi có nhiều lao động và tổ chức thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.

6. Đề nghị Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên của Mặt trận trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình giám sát việc thực hiện quy định tại Chương này.

Chapter IX

FEMALE EMPLOYEES AND GENDER EQUALITY

Section 1. GENERAL PROVISIONS

Article 74. Employers having large numbers of female employees

It is considered that an employer has a large number of female employees if such employer has:

1. 10 - 99 female employees that account for at least 50% of the total number of employees.

2. 100 - 999 female employees that account for at least 30% of the total number of employees.

3. 1000 female employees or more.

Article 75. Worker-populated areas

Worker-populated areas include:

1. Any industrial zone, industrial complex, processing and exporting zone, economic zone or hi-tech zone (hereinafter referred to as “industrial zone”) that has at least 5000 workers with social insurance in the enterprises within in the industrial zone.

2. Any commune and commune-level town with at least 3000 workers having registered permanent or temporary residences therein.

Article 76. Room for breast milk pumping and storage

The room for breast milk pumping and storage is a private area that is not a bathroom or toilet booth; has electricity and water supply, furniture, a fridge, electric fan or air conditioner. The room must be conveniently located and covered from public areas and other employees’ sight so female employees can breastfeed or pump and store their breast milk.

Article 77. Kindergarten centers and classes

Kindergarten centers and classes preschool education institutions defined in Article 26 of the Law on Education, including:

1. Junior kindergarten centers and classes for children aged 03 – 36 months.

2. Senior kindergartens and independent senior kindergarten classes for children aged 03 – 06 years.

3. Combined kindergartens and independent preschool classes for children aged 03 months – 06 years.

Section 2. ASSURANCE OF GENDER EQUALITY AND REGULATIONS EXCLUSIVELY APPLIED TO FEMALE EMPLOYEES

Article 78. Employees’ right to equality; implementation of measures for assurance of gender equality

1. Employees’ right to equality:

a) Employers have the responsibility to ensure equality of male and female employees; implement measures for assurance of gender equality in terms of recruitment, employment, training, salary, rewarding, promotion, remuneration payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, working conditions, labor safety, working hours, rest periods, sick leave, maternal leave, other material and spiritual benefits;

b) The State shall ensure the equality of male and female employees; implement measures for assurance of gender equality in labor relation as prescribed in Point a Clause 1 of this Article.

2. Employers shall consult with female employees or their representatives when making decisions relevant to their rights, obligations and interests in accordance with Clause 1 Article 41 of this Decree.

3. The State encourages employers to:

a) Give priority to hiring females if they are qualified for works that are suitable for both genders; renew employment contracts with female employees when their employment contracts expire;

b) Provide benefits for female employees that are better than those prescribed by law.

Article 79. Improvement of benefits and working conditions

1. Employers ensure there are adequate restrooms at the workplace in accordance with regulations of the Ministry of Health.

2. Employers are encouraged to cooperate with internal employee representative organizations in:

a) Preparing plans and implementing solutions for ensuring constant availability of works for both male and female employees; applying flexible time table, part-time work schedules, work-from-home; provision of advanced training; provision of training for female employees in extra vocations that are suitable for females’ physiology and motherhood;

b) Building art, sports, health facilities, housing and other amenities serving employees in worker-populated areas.

Article 80. Healthcare for female employees

1. During periodic health check-ups, female employees will be provided with gynecological examinations under the list promulgated by the Ministry of Health.

2. Employers are encouraged to enable female employees who are pregnant to take more leave for antenatal care according to Article 32 of the Law on Social Insurance.

3. Menstrual leave and rest breaks during menstruation:

a) During menstruation period, female employees are entitled to a daily break of 30 minutes which will be included in their working time and fully paid under their employment contracts. The number of days of menstrual leave shall be negotiated by both parties according to the working conditions and the needs of the female employees but must be at least 03 working days per month. Specific days of leave of each month shall be informed by the employee to the employer;

b) In case a female employee wishes to have more flexible rest periods, both parties shall negotiate rest periods that are appropriate for both the working conditions and the needs of the female employee;

c) In case a female employee does not have the need to take menstrual leave and the employer allows her to work, she will be entitled to, in addition to the salary mentioned in Point a of this Clause, an extra salary that corresponds to the amount of works done by her during the period of menstrual leave to which she is entitled. The untaken menstrual leave shall not be included in the her overtime work.

4. Rest periods while nursing a child under 12 months of age:

a) A female employee who is nursing a child under 12 months is entitled to a daily break of 60 minutes to for breastfeeding, milking and rest. This daily break time will be fully paid under the employment contract.

b) In case a female employee wishes to have more flexible rest periods, she shall negotiate with the employer about rest periods that are appropriate for both the working conditions and her needs;

c) In case a female employee does not have the need for rest the employer allows her to work, she will be entitled to, in addition to the salary mentioned in Point a of this Clause, an extra salary that corresponds to the amount of works done by her during the rest period to which she is entitled.

5. Employers are encouraged to provide dedicated rooms for milking and breast milk storage in the workplace if possible. A room for milking and breast milk storage is mandatory if the employer has at 1000 female employees or more.

6. Employers are encouraged to enable female employees who are nursing children aged 12 months or older to milk and store their milk in the workplace. The break time for milking and breast milk storage will be negotiated by the employer and these employees.

Article 81. Organization of kindergarten centers and classes in worker-populated areas

1. The People’s Committees of provinces shall:

a) Provide land areas for construction of kindergarten centers and classes in worker-populated areas in their land-use plans;

b) Build kindergarten centers and classes to meet local workers’ demand;

c) Invest in infrastructure; lease out new or existing buildings and infrastructure for opening kindergarten centers and classes to meet local workers’ demand;

d) Oversee implementation of policies on private investment in education; facilitate investment in construction of kindergarten centers and classes in terms of land, loans and administrative procedures;

dd) Fulfill responsibility of the State for education management as prescribed by law.

2. Kindergarten centers and classes in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those of independent and private preschool education institutions in areas with industrial zones prescribed in Article 5 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

3. Preschool students that are children of workers in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those that are children of workers in the industrial zones prescribed in Article 5 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

4. Preschool teachers working in independent and private kindergarten centers and classes in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those of preschool teachers working in independent and private preschool education institutions in areas with industrial zones prescribed in Article 10 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

5. Employers are encouraged to organize or build kindergarten centers and classes or provide financial assistance therein.

Article 82. Employers’ financial assistance in day care costs

Employers shall have plan for provision of financial assistance in day care costs incurred by employees. Employers shall decide the level and time of assistance after discussing with the employees through dialogue in the workplace as prescribed in Article 63 and Article 64 of the Labor Code and Chapter V of this Decree.

Article 83. Assistance for employers

1. Employers that invest in construction of kindergarten centers and classes, culture and other welfare works satisfying standards specified in policies on encouragement of private investment will receive incentives in the fields of education, vocational training, healthcare, culture, sports and environment.

Employers that invest in construction of housing for workers will receive incentives prescribed by the Law on Housing.

Employers that invest in or organize kindergarten centers and classes will be eligible for infrastructure rent reduction or exemption.

2. The State will provide assistance for employers as follows:

a) Employers having large numbers of female employees will be eligible for tax reduction as prescribed by tax laws;

b) Additional expenditures on female employees’ welfare, assurance of gender equality, preventing and combating sexual harassment in the workplace prescribed in this Decree will be deductible when calculating income subject to corporate income tax as prescribed by the Ministry of Finance.

Section 3. PREVENTING AND COMBATING SEXUAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE

Article 84. Sexual harassment in the workplace

1. Sexual harassment defined by Clause 9 Article 3 of the Labor Code may occur in the form of a request, demand, suggestion, threat, use of force to have sex in exchange for any work-related interests; or any sexual acts that thus creates an insecure and uncomfortable work environment and affects the mental, physical health, performance and life of the harassed person.

2. Sexual harassment in the workplace includes:

a) Actions, gestures, physical contact with the body of a sexual or suggestive nature;

b) Verbal sexual harassment: sexual or suggestive comments or conversations in person, by phone or through electronic media

c) Non-verbal sexual harassment: body language; display, description of sex or sexual activities whether directly or through electronic media.

3. The workplace mentioned in Clause 9 Article 3 of the Labor Code means any location where the employee works in reality as agreed or assigned by the employer, including the work-related locations or spaces such as social activities, conferences, training sessions, business trips, meals, phone conversations, communications through electronic media, on shuttles provided by the employer and other locations specified by the employer.

Article 85. Employer’s regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace

1. The employer’s regulations on preventing and combating sexual harassment shall be included in the labor regulations or issued as an appendix to the labor regulations and have the following primary contents:

a) Sexual harassment in the workplace is prohibited;

b) Detailed and specific descriptions of that are considered sexual harassment in the workplace according to the characteristics of the works and the workplace;

c) Responsibility, deadline and procedures for responding to sexual harassment in the workplace, including those for filing and settling complaints and accusations, and relevant regulations;

d) Disciplinary actions against perpetrators of sexual harassment and false accusations, which depend on the nature and seriousness of the offence;

dd) Compensation for victims and remedial measures.

2. The employer’s regulations on sexual harassment-related complaints and accusations and responses to sexual harassment shall adhere to the following principles:

a) Responses are quick and timely;

b) Privacy, dignity, honor and safety of the victims, plaintiffs and defendants are protected.

Article 86. Responsibility for preventing and responding to sexual harassment in the workplace

1. The employer shall:

a) Implement and supervise the implementation of regulations of law on preventing and combating sexual harassment in the workplace;

b) Organize dissemination of regulations of law on preventing and combating sexual harassment in the workplace among employees;

c) Prevent and/or respond to sexual harassment in the workplace whenever a complaint or accusation is made; take measures to protect the privacy, dignity, honor and safety of the victims, plaintiffs and defendants.

2. Employees shall:

a) Strictly implement regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace;

b) Participate in development of a work environment without sexual harassment;

c) Prevent and report sexual harassment in the workplace.

3. The internal employee representative organization shall:

a) Participate in the formulation, implementation and supervision of the implementation of regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace;

b) Provide information and consultancy and represent sexually harassed employees and employees accused of sexual harassment.

c) Disseminate and provide training in regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace.

4. Employers and internal employee representative organization are recommended to select topic of preventing and combating sexual harassment in the workplace to carry out collective bargaining.

Section 4. RESPONSIBILITY FOR IMPLEMENTATION OF POLICIES ON FEMALE EMPLOYEES AND GENDER EQUALITY

Article 87. Organizing implementation of policies on female employees and gender equality

1. The Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs shall take charge and cooperate with relevant authorities in disseminate policies on female employees, gender equality and preventing and combating sexual harassment in the workplace.

2. The Ministry of Finance shall take charge and cooperate with relevant authorities in providing guidance on implementation of Clause 2 Article 83 of this Decree.

3. The Ministry of Education and Training shall take charge and cooperate with relevant authorities in providing guidance on implementation of Article 81 of this Decree.

4. The Ministry of Health shall:

a) Establish standards for restrooms and toilet booths mentioned in Clause 1 Article 79 of this Decree;

b) Promulgate a list of gynecology tests and procedures mentioned in Clause 1 Article 80 of this Decree;

c) Provide guidance on establishment of rooms for breast milk pumping and storage mentioned in Clause 5 Article 80 of this Decree.

5. The People’s Committees of provinces shall:

a) Disseminate and inspect the implementation of policies on female employees, gender equality and preventing and combating sexual harassment in the workplace prescribed in this Chapter;

b) Identify worker-populated areas and organize the implementation of Article 81 of this Decree.

6. Vietnamese Fatherland Front and its member organizations shall, within the scope of their duties and entitlements, supervise the implementation of this Chapter.

Bài viết liên quan

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không?

Theo quy định của pháp luật lao động, thậm chí được thỏa thuận trong hợp đồng rằng người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Tuy nhiên, không hẳn ai cũng tuân thủ quy định này hay có nhiều lý do để không thể làm theo sự thỏa thuận này. Do đó, việc tự ý nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Bài viết này sẽ giải đáp có câu hỏi Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường hay không? 22/12/2024

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu, có bị phạt không?

Việc nghỉ việc mà không báo trước không chỉ gây ra nhiều phiền toái cho người sử dụng lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý và tài chính cho người lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có trách nhiệm thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định trước khi nghỉ việc. Nếu không tuân thủ quy định này, người lao động có thể phải bồi thường và chịu các hình thức xử phạt khác nhau. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các quy định liên quan đến việc nghỉ việc không báo trước. 20/12/2024

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần thì được về sớm 1 tiếng?

Chế độ bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai luôn là một trong những nội dung được quan tâm đặc biệt trong pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, quy định về việc giảm giờ làm cho lao động nữ mang thai nhằm đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động là một điểm nhấn quan trọng. Tuy nhiên, không phải ai cũng nắm rõ lao động nữ mang thai bao nhiêu tuần mới được áp dụng quyền lợi này. Bài viết sau sẽ làm rõ quy định pháp luật về vấn đề này, giúp người lao động hiểu và thực hiện đúng quyền lợi của mình. 02/12/2024

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Thời gian nghỉ thai sản có được tính để trả trợ cấp thôi việc không?

Trợ cấp thôi việc là một trong những quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, không phải mọi thời gian làm việc của người lao động đều được tính để hưởng trợ cấp này. Một trong những thắc mắc phổ biến là thời gian nghỉ thai sản – giai đoạn mà người lao động tạm ngừng làm việc để thực hiện thiên chức làm mẹ – có được tính vào thời gian làm việc để trả trợ cấp thôi việc hay không? 28/11/2024

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Tất tần tật quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần nắm

Quy định về nghỉ không lương mà người lao động cần biết là một phần quan trọng trong mối quan hệ lao động, giúp cả người lao động và người sử dụng lao động cân bằng nhu cầu cá nhân và công việc. Dưới đây là những quy định cơ bản cần nắm. 18/11/2024

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Quy trình tổ chức hội nghị đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc 16/11/2024

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Tiêu chuẩn về phòng vắt, trữ sữa mẹ theo Quyết định 5175/QĐ-BYT 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”

Hiện nay, vấn đề về lao động nữ ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh cần nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo đảm sức khỏe cho bà mẹ và trẻ em. Quyết định 5175/QĐ-BYT năm 2021 phê duyệt tài liệu “Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc” là một bước đi quan trọng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong việc nuôi dưỡng con nhỏ, khẳng định vai trò và trách nhiệm của các cơ sở làm việc trong việc hỗ trợ lao động nữ. 15/11/2024
1 297 lượt xem
Trang trước
Chia sẻ
Trang sau