- Pháp luật lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

- Các nguyên tắc của pháp luật lao động:

+ Tự do làm việc và tuyển dụng lao động;

+ Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động;

+ Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

♦ Yêu cầu a) Đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội, là:

- Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động;

- Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

♦ Yêu cầu b)

- Xác định:

+ Trường hợp 1: giữa chị H và Công ty BM đã phát sinh quan hệ lao động. Thể hiện ở việc: chị H được nhận vào làm việc tại Công ty BM với vị trí công việc là: kĩ thuật viên máy tính, hưởng mức lương 5 triệu đồng/ tháng.

+ Trường hợp 2: Giữa công ty AC với hơn 100 nhân viên dư thừa đã phát sinh các quan hệ liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động. Cụ thể là:

▪ Quan hệ về học nghề và quản lí lao động (thể hiện ở việc: công ty AC đã thực hiện việc đào tạo và sắp xếp việc làm mới cho 20 người lao động; đồng thời cho 80 lao động thôi việc).

▪ Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động (thể hiện ở việc: hơn 80 người lao động bị công ty AC cho thôi việc đã gửi đơn đề nghị Tòa án giải quyết).

- Nhận xét: Quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động đều thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.

♦ Yêu cầu c) Pháp luật lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

♦ Yêu cầu a)

- Nêu khái quát:

+ Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.

+ Người lao động được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kì người sử dụng lao động nào và ở bất kì nơi nào mà pháp luật không cấm.

+ Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

- Đối tượng áp dụng: nguyên tắc tự do làm việc và tuyển dụng lao động được áp dụng với: người lao động và người sử dụng lao động.

♦ Yêu cầu b) Nhận xét

- Trường hợp 1: Anh Y đã thực hiện đúng nguyên tắc tự do làm việc và tuyển dụng lao động. Cụ thể: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

- Trường hợp 2: Chị G đã thực hiện đúng nguyên tắc tự do làm việc và tuyển dụng lao động. Cụ thể: Khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

♦ Yêu cầu c)

- Nguyên tắc tự do làm việc và tuyển dụng lao động đã được đảm bảo thực hiện đúng trong các trường hợp 1 và 2. Vì: hành động của các chủ thể trong từng trường hợp đều phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

- Điều em biết: Tự do làm việc và tuyển dụng lao động là nguyên tắc được áp dụng đối với mọi công dân khi tham gia thị trường lao động:

+ Với tư cách là người lao động, công dân được đảm bảo quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động,... nếu không vi phạm những điều pháp luật cấm.

+ Với tư cách là người sử dụng lao động, công dân được đảm bảo quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng tuyển dụng lao động, có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động,... theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

♦ Yêu cầu a) Nhận xét

- Trường hợp 1:

+ Theo quy định tại điểm b) Khoản 5 Bộ luật Lao động năm 2019: người lao động có quyền được làm việc trong điều kiện đảm bảo về an toàn, vệ sinh lao động. => Áp dụng điều luật này vào trường hợp 1, có thể thấy: công ty X đã có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Cụ thể: công ty X không bố trí công việc và không đảm bảo các điều kiện an toàn lao động theo hợp đồng lao động đã kí kết với chị M.

+ Theo quy định tại điểm a) Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. => Áp dụng điều luật này vào trường hợp 1, có thể thấy: chị M đã có những hành vi phù hợp với quy định của pháp luật lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Cụ thể: chị M đã kiến nghị với ban giám đốc công ty về việc vị trí công việc và điều kiện lao động không đảm bảo an toàn, nhưng không được phía công ty hồi đáp. Do đó, chị M đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp 2:

+ Theo quy định tại khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019: thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

=> Áp dụng điều luật này vào trường hợp 2, có thể thấy: sau khi trừ đi thời gian 1 giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc bình thường của công ty Y ở cả 2 ca sáng và chiều đều là 8 giờ/ ca, phù hợp với quy định của pháp luật.

+ Theo quy định tại Điểm b) Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019: số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày.

=> Áp dụng điều luật này vào trường hợp 2, có thể thấy: thời gian tăng ca của công ty Y ở cả 2 ca sáng và chiều đều là 3 giờ, điều này phù hợp với quy định của pháp luật.

♦ Yêu cầu b)

- Nguyên tắc bảo vệ người lao động đã được đảm bảo trong các trường hợp 1 và 2. Vì: chị M (trong trường hợp 1) và công ty Y (trong trường hợp 2) đã có những hành vi tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động.

- Điều em biết:

+ Bảo vệ người lao động là nguyên tắc được áp dụng đối với người lao động và là trách nhiệm của người lao động.

+ Nguyên tắc này bao gồm: bảo vệ việc làm, thu nhập, quyền được nghỉ ngơi, quyền tự do liên kết của người lao động; đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho người lao động.

♦ Yêu cầu a) Nhận xét

- Trường hợp 1:

+ Theo quy định tại Điểm c) Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019: người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thu hẹp sản xuất kinh doanh… mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

+ Theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019: người lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

=> Áp dụng 2 điều luật này vào trường hợp 1, có thể thấy: ông K đã có những hành vi tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động.

- Trường hợp 2: Quyết định của Công ty A, Công ty B trong trường hợp 2 phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

♦ Yêu cầu b)

- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động đã được đảm bảo thực hiện đúng trong các trường hợp 1 và 2. Vì: hành động của các chủ thể trong từng trường hợp đều phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

- Điều em biết: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là nguyên tắc được áp dụng với người sử dụng lao động và người lao động. Nguyên tắc này bao gồm:

+ Bảo vệ quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận;

+ Bảo vệ quyền tuyển dụng lao động; quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động, quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động;

+ Được Nhà nước ưu đãi khi có đủ các điều kiện hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định của pháp luật;

+ Được bảo hộ khi có sự vi phạm của người lao động và chủ thể khác được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động theo quy định.

- Nhận định a. Đồng tình. Vì: Pháp luật lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Trong đó: quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động.

- Nhận định b. Đồng tình, Vì: Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. 

- Nhận định c. Không đồng tình. Vì: năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân có quyền lao động, được hưởng quyền và có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ của người lao động. 

- Nhận định d. Không đồng tình, vì: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019)

- Nhận định e. Không đồng tình, vì: pháp luật lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

- Trường hợp a. Nguyên tắc: bảo vệ người lao động.

- Trường hợp b. Nguyên tắc: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

- Trường hợp c. Nguyên tắc: tự do việc làm và tuyển dụng lao động.

- Trường hợp d. Nguyên tắc: bảo vệ người lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

- Trường hợp e. Nguyên tắc: bảo vệ người lao động.

- Trường hợp a. Anh P không nên thực hiện hành vi mượn bằng tốt nghiệp THPT của anh trai để xin vào làm việc tại công ty X. Vì: theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019: Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

- Trường hợp b. Chị Q không nên thực hiện ý định trên. Vì: theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019: người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Trường hợp c. Chị H không nên tự ý quyết định việc cắt giảm tiền lương, thưởng của người lao động; mà chị nên: tiến hành trao đổi, thỏa thuận lại với người lao động về các khoản lương, thưởng trong bối cảnh kinh doanh thua lỗ. Vì: Theo quy định tại điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019:

+ Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

+ Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

+ Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

(*) Bài viết tham khảo: Bộ luật lao động: bảo vệ toàn diện quyền lợi của người lao động

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động, qua đó hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động.

Bảo vệ người lao động được hiểu là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Với vai trò đó “Bảo vệ người lao động ” là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất của luật pháp về lao động.

Việc xác định nguyên tắc này trước hết là dựa trên cơ sở đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Ngay từ những năm đầu phát triển nền kinh tế thị trường Đảng đã chủ trương là: “Phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Cụ thể hóa chủ trương này của Đảng, tại Hiến pháp năm 1992 đã có những quy định ghi nhận sự bình đẳng, bảo vệ người lao động (Điều 3, Điều 56). Từ cơ sở chủ trương của Đảng và Hiến pháp năm 1992, Bộ luật Lao động  năm 1994 và sau này là Bộ luật Lao động năm 2012 đều có những quy định, để cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động.

Bảo vệ việc làm cho người lao động

Trong các quy định của pháp luật lao động, nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động không chỉ bao hàm trong việc bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, mà còn được pháp luật lao động biểu hiện trên nhiều phương diện: Việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm...

Bảo vệ người lao động  trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ, để cho họ duy trì cuộc sống. Chính vì vậy, pháp luật lao động có những quy định nền tảng về quyền có việc làm cho người lao động, theo đó tại Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định người lao động có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”.

Pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho người lao động theo đó: “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” (Khoản 2 Điều 9 Bộ luật Lao động năm 2012).

Bên cạnh đó, nguyên tắc bảo vệ việc làm cho người lao động còn được thể hiện ở quy định: Việc tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp chỉ được thực hiện khi phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.

Bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận  

Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Vì vậy, vấn đề bảo vệ tiền lương cho người lao động là nội dung quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ người lao động của luật lao động và để thực hiện mục đích này, pháp luật lao động đã có những quy định bảo vệ tiền lương của người lao động.

Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi không được trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” (Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012).

Bên cạnh đó, để bảo vệ người lao động, pháp luật lao động cũng quy định mức bồi thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trong những trường hợp làm việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của người sử dụng lao động như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật… người lao động  đều được người sử dụng lao động trả lương.

Bảo vệ quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn

Để bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động, pháp luật cho phép người lao động ở bất kỳ doanh nghiệp nào, dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền tham gia Công đoàn, điều này được thể hiện ở Điểm c Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động. Theo đó, người lao động có quyền: “Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật…”. Khi pháp luật đã ghi nhận quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của người lao động, thì pháp luật có những quy định để bảo đảm quyền này của người lao động khi nghiêm cấm các hành vi của người sử dụng lao động cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của người lao động (Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2012).

Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động

Với tinh thần bảo vệ người lao động một cách toàn diện, bảo vệ tất cả các quyền con người trong lĩnh vực lao động thì các quyền nhân thân gắn với lĩnh vực lao động là đối tượng quan trọng cần được pháp luật lao động coi trọng bảo vệ.

Vấn đề bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động  trong quá trình lao động được đặc biệt chú trọng. Bộ luật Lao động cũng quy định cụ thể trách nhiệm cho từng cấp, ngành, nhằm mục đích bảo đảm an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động. Các đơn vị sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ chế độ khám sức khỏe, trợ cấp độc hại cho người lao động. Việc sử dụng lao động phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, không vượt quá mức luật quy định. Người sử dụng lao động phải rút ngắn thời gian làm việc cho các đối tượng: Lao động tàn tật, lao động vị thành niên, lao động nữ mang thai, lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại để bảo đảm sức khỏe cho họ.

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động được pháp luật bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín và nghiêm cấm người sử dụng lao động xúc phạm bằng bất cứ hình thức nào. Việc phân biệt đối xử, trả thù, trù dập người lao động vì bất cứ lý do nào đều vi phạm pháp luật. Ngay cả khi người lao động vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động cũng không được xúc phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động.

(*) Sản phẩm tham khảo