Tìm kiếm
Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP hợp đồng lao động
| Số hiệu: | 30/2013/TT-BLĐTBXH | Loại văn bản: | Thông tư |
| Nơi ban hành: | Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội | Người ký: | Phạm Minh Huân |
| Ngày ban hành: | 25/10/2013 | Ngày hiệu lực: | 10/12/2013 |
| Ngày công báo: | *** | Số công báo: | |
| Lĩnh vực: | Lao động - Tiền lương, Bảo hiểm | Tình trạng: |
Hết hiệu lực
01/02/2021 |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Truy trả chênh lệch tiền lương khi HĐLĐ vô hiệu
Đối với các HĐLĐ bị tuyên vô hiệu có tiền lương thấp hơn quy định thì hai bên phải thỏa thuận lại và NSDLĐ phải hoàn trả phần lương chênh lệch cho NLĐ.
Phần chênh lệch được tính theo công thức:
Phần lương chênh lệch = (Tiền lương thỏa thuận lại - Tiền lương cũ) x Số tháng làm việc thực tế
Trong đó, số tháng làm việc thực tế là thời gian NLĐ làm việc với mức tiền lương cũ, và không quá 12 tháng; thời gian lẻ trên 15 ngày được làm tròn 1 tháng.
Nội dung này được quy định tại Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn một số nội dung về HĐLĐ, có hiệu lực từ ngày 10/12/2013.
Văn bản tiếng việt
Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH (Bản Word)
Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH (Bản Pdf)
Văn bản tiếng anh
|
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: 30/2013/TT-BLĐTBXH |
Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2013 |
HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA NGHỊ ĐỊNH SỐ 44/2013/NĐ-CP NGÀY 10 THÁNG 5 NĂM 2013 CỦA CHÍNH PHỦ QUY ĐỊNH CHI TIẾT THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ Nghị định số 106/2012/NĐ-CP ngày 20 tháng 12 năm 2012 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
Căn cứ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
Theo đề nghị của Vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương;
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động,
Thông tư này hướng dẫn thi hành việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động; nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước; trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định tại Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định số 44/2013/NĐ-CP).
1. Người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động.
2. Người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 của Bộ luật lao động.
3. Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến các nội dung quy định tại Điều 1 Thông tư này.
MỤC 2. THAM GIA BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP, BẢO HIỂM Y TẾ BẮT BUỘC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NHIỀU NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Hợp đồng lao động giao kết đầu tiên và hợp đồng lao động kế tiếp
1. Hợp đồng lao động giao kết đầu tiên mà người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là hợp đồng lao động có thời điểm ký kết đầu tiên trong số hợp đồng lao động mà người lao động đã tham gia ký kết.
2. Hợp đồng lao động kế tiếp mà người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là hợp đồng lao động có thời điểm ký kết liền kề ngay sau hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi.
Điều 4. Thông báo của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ khi giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết, người lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động mới giao kết hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt đến người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động khác mà mình đã giao kết. Mẫu thông báo theo Phụ lục số 01 ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động mà làm thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc của người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động có trách nhiệm gửi hồ sơ đề nghị người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định.
Hồ sơ đề nghị người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc bao gồm:
a) Giấy đề nghị tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo mẫu tại Phụ lục số 02 ban hành kèm theo Thông tư này;
b) Sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan khác (nếu có) cho người sử dụng lao động của hợp đồng lao động kế tiếp theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP đối với trường hợp thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
c) Thẻ bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác (nếu có) cho người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP đối với trường hợp thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc.
Điều 5. Thông báo của người sử dụng lao động khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Khi người lao động bị tai nạn lao động hoặc được xác định bị bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản tình trạng sức khỏe của người lao động đến những người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại theo quy định tại Khoản 1 và Điểm d Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP. Mẫu thông báo theo Phụ lục số 03 ban hành kèm theo Thông tư này.
MỤC 3. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC THUÊ LÀM GIÁM ĐỐC TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN CỦA NHÀ NƯỚC
Điều 6. Địa chỉ của doanh nghiệp 100% vốn của Nhà nước
Địa chỉ của doanh nghiệp 100% vốn của Nhà nước quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.
Điều 7. Địa chỉ nơi cư trú và giấy tờ hợp pháp khác của người nước ngoài được thuê làm giám đốc
Địa chỉ nơi cư trú và giấy tờ hợp pháp khác đối với người nước ngoài được thuê làm giám đốc theo quy định tại Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được quy định như sau:
1. Địa chỉ nơi cư trú tại Việt Nam và ở nước ngoài.
2. Các giấy tờ hợp pháp khác, bao gồm: bản sao hộ chiếu, giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp và các giấy tờ khác có liên quan (nếu có).
Điều 8. Thời hạn hợp đồng lao động đối với người nước ngoài được thuê làm giám đốc
Thời hạn hợp đồng lao động của người nước ngoài được thuê làm giám đốc do hai bên xác định trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng nhưng tối đa không quá thời hạn của giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.
Điều 9. Kéo dài thời hạn hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động và người được thuê làm giám đốc có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động 01 lần thông qua ký kết phụ lục hợp đồng lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn đã kéo dài thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới. Thời gian kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đối với người nước ngoài được thuê làm giám đốc tối đa không quá thời hạn của giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.
MỤC 4. TRÌNH TỰ, THỦ TỤC TUYÊN BỐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU CỦA THANH TRA LAO ĐỘNG
Điều 10. Biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật
1. Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật theo mẫu tại Phụ lục số 04 ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập một biên bản kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vi phạm.
Điều 11. Kiểm tra việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động có nội dung vi phạm
Khi hết hạn phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm của người sử dụng lao động và người lao động quy định tại Khoản 2 Điều 9 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đã lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động vi phạm có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động vi phạm.
Điều 12. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1. Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi lập biên bản hợp đồng lao động vi phạm pháp luật ban hành quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần theo mẫu quy định tại Phụ lục số 05 hoặc quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo mẫu quy định tại Phụ lục số 06 ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
3. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đến người sử dụng lao động, người lao động hoặc từng người lao động đối với hợp đồng lao động giao kết với nhóm người lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp.
MỤC 5. XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 13. Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu
Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được xác định theo công thức sau:
MHT = (MTL2 - MTL1) x t
Trong đó:
- MHT: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu;
- MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
- MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) trong hợp đồng lao động sau khi hai bên thỏa thuận;
Trường hợp tiền lương trong hợp đồng lao động được thỏa thuận theo hình thức trả lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.
- t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước. Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc.
Điều 14. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền
1. Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:
a) Bên người sử dụng lao động
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
b) Bên người lao động
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền.
2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn người sử dụng lao động và người lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền.
3. Nội dung của hợp đồng lao động ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
4. Hợp đồng lao động được ký lại theo đúng thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký.
5. Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu do người ký kết không đúng thẩm quyền.
Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
Điều 15. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới đối với người lao động khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng áp dụng đối với địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt cơ sở sản xuất kinh doanh hoặc đơn vị, chi nhánh mà người lao động làm việc do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Thời gian làm việc của người lao động là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động, nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý, nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn, thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động, thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.
Thời gian làm việc thực tế của người lao động được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc.
2. Trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì ngoài khoản tiền trả cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động đối với thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính bằng mức lương tối thiểu vùng.
Điều 16. Quyền và lợi ích của người lao động đối với thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới
1. Quyền và lợi ích của người lao động trong thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới được thực hiện như sau:
a) Trường hợp trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ có nội dung quy định quyền và lợi ích của người lao động không thấp hơn quy định của pháp luật về lao động hoặc nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
b) Trường hợp trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ có nội dung quy định quyền và lợi ích của người lao động thấp hơn quy định của pháp luật về lao động hoặc nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật về lao động. Riêng đối với nội dung quy định về tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả cho người lao động khoản tiền theo quy định tại Điều 13 Thông tư này.
2. Thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 10 tháng 12 năm 2013.
Các chế độ quy định tại Thông tư này được áp dụng từ ngày 01 tháng 7 năm 2013.
2. Thông tư này thay thế Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động; Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26 tháng 5 năm 2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
3. Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của nhà nước đã ký có nội dung trái với quy định tại Thông tư này thì người sử dụng lao động và người lao động sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo đúng nội dung quy định tại Thông tư này.
Điều 18. Trách nhiệm thi hành
Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ đạo, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan, đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định tại Thông tư này.
Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị các cơ quan, đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để hướng dẫn bổ sung kịp thời./.
|
Nơi nhận: |
KT. BỘ TRƯỞNG |
MẪU VĂN BẢN THÔNG BÁO VỀ VIỆC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI HOẶC SỬA ĐỔI, BỔ SUNG HOẶC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
THÔNG BÁO
Về việc …. (1)
Kính gửi:………..(2)………………………………
Tên tôi là:.....................................................................................................................
Địa chỉ:.........................................................................................................................
Hiện tôi đang làm việc theo các hợp đồng lao động sau:
|
STT |
Hợp đồng lao động số |
Tên cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp |
Ngày ký |
Loại hợp đồng lao động |
|
1 |
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
Nay tôi đã ……(1)……….. theo hợp đồng lao động:
|
STT |
Hợp đồng lao động số |
Tên cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp |
Ngày ký (hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động) |
Loại hợp đồng lao động |
|
1 |
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
Tôi thông báo và gửi kèm theo hợp đồng lao động ……(1)…. để người sử dụng lao động khác được biết./.
|
|
...., ngày …. tháng ….. năm 20…. |
Ghi chú:
(1) Giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
(2) Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động mà người lao động đang làm việc.
MẪU VĂN BẢN ĐỀ NGHỊ THAM GIA BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP, BẢO HIỂM Y TẾ BẮT BUỘC
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
GIẤY ĐỀ NGHỊ
Về việc tham gia….(1)….
Kính gửi:………..(2)………………………………
Tên tôi là:....................................................................................................................
Địa chỉ:........................................................................................................................
Tôi đã tham gia ....(1).... theo hợp đồng lao động số... ngày ... tháng ... năm … với ….(3)….
Nay hợp đồng lao động trên đã ....(4).... từ ngày ... tháng ... năm … nên không tham gia... (1)... từ ngày ... tháng ... năm …
Đề nghị ...(2).... sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động và làm thủ tục tham gia ...(1)... cho tôi kể từ ngày ... tháng ... năm … theo quy định.
Hồ sơ gửi kèm gồm hợp đồng lao động đã ...(4).... và …..(5).../.
|
|
...., ngày …. tháng ….. năm 20…. |
Ghi chú:
(1) Bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc bảo hiểm thất nghiệp hoặc bảo hiểm y tế bắt buộc.
(2) Tên người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc bảo hiểm thất nghiệp hoặc bảo hiểm y tế bắt buộc.
(3) Tên người sử dụng lao động của hợp đồng lao động đã sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
(4) Sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hoặc có mức lương thấp hơn đối với trường hợp đề nghị tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc.
(5) Sổ bảo hiểm xã hội đối với trường hợp đề nghị tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; Thẻ bảo hiểm y tế đối với trường hợp đề nghị tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc và các giấy tờ khác liên quan (nếu có).
MẪU VĂN BẢN THÔNG BÁO VỀ VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
|
TÊN DOANH NGHIỆP (1) |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: /TB-(2) |
…(3), ngày….. tháng…..năm 20… |
THÔNG BÁO
Về việc người lao động ...(4)...
Kính gửi:……….(5)…………………………………………
.....(1)... thông báo:
Ông/bà: .....(6)............................................................................................................
Địa chỉ:.......................................................................................................................
Bị …(4)… trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, với tình hình sức khỏe như sau: ......(7)………. Hiện đang điều trị tại ...(8)...(nếu có).
Xin thông báo để ...(5)... được biết.
Chi tiết xin liên hệ với ông/bà …… địa chỉ ……. số điện thoại...../.
|
Nơi nhận: |
NGƯỜI ĐẠI DIỆN |
Ghi chú:
(1) Tên doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức nơi người lao động bị tai nạn hoặc được xác định bị bệnh nghề nghiệp.
(2) Tên viết tắt của doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức nơi người lao động bị tai nạn hoặc được xác định bị bệnh nghề nghiệp.
(3) Địa danh nơi đặt trụ sở hoặc cơ sở sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức gửi văn bản.
(4) Bị tai nạn lao động hoặc bị bệnh nghề nghiệp.
(5) Tên người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại mà người lao động đã giao kết.
(6) Họ và tên người lao động bị tai nạn lao động hoặc bị bệnh nghề nghiệp.
(7) Ghi rõ tình hình sức khỏe của người lao động.
(8) Tên cơ sở y tế nơi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị.
MẪU BIÊN BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ NỘI DUNG VI PHẠM PHÁP LUẬT
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
|
TÊN CƠ QUAN (1) |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
|
…(2), ngày….. tháng…..năm..… |
BIÊN BẢN
Về hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật
Hôm nay, hồi…….. giờ……… ngày……. tháng….. năm .... tại ………………………
Chúng tôi gồm:
Ông/bà………………………….Chức vụ………………….;
Ông/bà………………………….Chức vụ………………….;
Ông/bà………………………….Chức vụ………………….;
Tiến hành lập biên bản đối với hợp đồng lao động số .......ngày.... tháng....năm…. được ký kết giữa .. .(3).... và ông/bà...(4)…. có nội dung vi phạm pháp luật như sau:
……………………………………………(5)...................................................................
....................................................................................................................................
Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày ký Biên bản này, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và thông báo cho người lập biên bản được biết.
Biên bản được lập thành 04 bản có nội dung và giá trị như nhau, người lập Biên bản vi phạm giữ một bản, người sử dụng lao động giữ một bản, người lao động giữ một bản, Ban chấp hành công đoàn..(6)... giữ một bản.
Sau khi đọc lại biên bản, những người có mặt đồng ý về nội dung biên bản, không có ý kiến gì khác và cùng ký vào biên bản.
Biên bản này gồm……. trang, được những người có mặt cùng ký xác nhận vào từng trang.
|
NGƯỜI LAO ĐỘNG hoặc |
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG |
NGƯỜI LẬP BIÊN BẢN |
Lý do không ký biên bản (nếu có):..............................................................................
Ghi chú:
(1) Tên cơ quan của người lập Biên bản.
(2) Ghi địa danh hành chính cấp tỉnh.
(3) Họ và tên, chức danh người ký hợp đồng lao động.
(4) Họ và tên người lao động. Trường hợp người lao động dưới 15 tuổi thì ghi thêm họ và tên người đại diện theo pháp luật ký hợp đồng lao động.
(5) Ghi cụ thể nội dung hợp đồng lao động vi phạm pháp luật. Trường hợp có nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì lập danh sách các hợp đồng lao động vi phạm kèm theo.
(6) Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
MẪU QUYẾT ĐỊNH TUYÊN BỐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TỪNG PHẦN
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
|
SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH/TP…. |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: /QĐ-TTr |
(1)……, ngày….. tháng…..năm..… |
QUYẾT ĐỊNH
Về việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
CHÁNH THANH TRA
Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012;
Căn cứ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
Căn cứ Nghị định số 39/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Thanh tra ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;
Căn cứ Biên bản vi phạm nội dung hợp đồng lao động do ....(2)... lập hồi .... giờ ……. ngày….. tháng…. năm...... tại ;
Xét đề nghị của......................................................................................................... ;
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Tuyên bố vô hiệu đối với nội dung:...(3)........................................................
Tại hợp đồng lao động số...(4)...ký ngày…… tháng……. năm…. ký giữa một bên là:
Ông/bà……………(5)................................... ; Chức danh......................................... ;
Số chứng minh nhân dân……………………Cấp ngày…… tại.................................. ;
Đại diện cho ………(6).............................................................................................. ;
Địa chỉ ……….(7)...................................................................................................... ;
Với một bên là:
Ông/bà (8)........................................................ ;
Số chứng minh nhân dân……………………Cấp ngày…… tại.................................... ;
Địa chỉ:........................................................................................................................ ;
Điều 2. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được Quyết định này; người sử dụng lao động và người lao động phải tiến hành sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu tại Điều 1 quyết định này.
Điều 3. Quyền và lợi ích của mỗi bên trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Điều 4. Quyết định này có hiệu lực từ ngày ký.
Điều 5. Ông/bà…….(5)...... và …….(8)…… có trách nhiệm thi hành quyết định này. Trường hợp không đồng ý với quyết định này, các bên có quyền khiếu nại, khởi kiện theo quy định của pháp luật./.
|
Nơi nhận: |
CHÁNH THANH TRA |
Ghi chú:
(1) Ghi địa danh hành chính cấp tỉnh.
(2) Họ và tên người lập Biên bản về hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật.
(3) Ghi rõ nội dung vô hiệu trong hợp đồng lao động.
(4) Trường hợp có nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vô hiệu từng phần.
(5) Họ và tên của người đại diện theo pháp luật của cơ quan, doanh nghiệp.
(6) Tên cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
(7) Địa chỉ nơi đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
(8) Họ và tên người lao động.
MẪU QUYẾT ĐỊNH TUYÊN BỐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TOÀN BỘ
(Ban hành kèm theo Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
|
SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH/TP…. |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: /QĐ-TTr |
(1)……, ngày….. tháng…..năm..… |
QUYẾT ĐỊNH
Về việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
CHÁNH THANH TRA
Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012;
Căn cứ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
Căn cứ Nghị định số 39/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Thanh tra ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;
Căn cứ Biên bản vi phạm nội dung hợp đồng lao động do ....(2)... lập hồi .... giờ ……. ngày….. tháng…. năm...... tại ;
Xét đề nghị của........................................................................................................... ;
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Tuyên bố vô hiệu toàn bộ đối với hợp đồng lao động số...(3)…ký ngày…… tháng……. năm…. ký giữa một bên là:
Ông/bà……………(4)................................... ; Chức danh........................................... ;
Số chứng minh nhân dân……………………Cấp ngày…… tại.................................... ;
Đại diện cho ………(5)................................................................................................ ;
Địa chỉ ……….(6)........................................................................................................ ;
Với một bên là:
Ông/bà (7)........................................................ ;
Số chứng minh nhân dân……………………Cấp ngày…… tại.................................... ;
Địa chỉ:........................................................................................................................ ;
Điều 2. Trong thời hạn ….(8)… làm việc, kể từ ngày nhận được Quyết định này; người sử dụng lao động và người lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Điều 3. Quyền và lợi ích của mỗi bên trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Điều 4. Quyết định này có hiệu lực từ ngày ký.
Điều 5. Ông/bà…….(4)...... và …….(7)…… có trách nhiệm thi hành quyết định này. Trường hợp không đồng ý với quyết định này, các bên có quyền khiếu nại, khởi kiện theo quy định của pháp luật./.
|
Nơi nhận: |
CHÁNH THANH TRA |
Ghi chú:
(1) Ghi địa danh hành chính cấp tỉnh.
(2) Tên và chức vụ của người lập Biên bản về hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật.
(3) Trường hợp có nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
(4) Họ và tên của người đại diện theo pháp luật của cơ quan, doanh nghiệp.
(5) Tên cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
(6) Địa chỉ nơi đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
(7) Họ và tên người lao động.
(8) Thời gian cụ thể đối với từng loại vi phạm quy định tại Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
|
MINISTRY OF LABOR, WAR INVALIDS AND SOCIAL AFFAIRS |
SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM |
|
No. 30/2013/TT-BLDTBXH |
Hanoi, October 25, 2013 |
GUIDELINES FOR SOME ARTICLES OF THE GOVERNMENT'S DECREE NO. 44/2013/ND-CP DATED MAY 10, 2013 ON GUIDELINES FOR SOME ARTICLES ON EMPLOYMENT CONTRACTS OF THE LABOR CODE
Pursuant to the Government's Decree No. 106/2012/ND-CP dated December 20, 2012, defining the functions, tasks, powers and organizational structure of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs;
Pursuant to the Government's Decree No. 44/2013/ND-CP dated May 10, 2013 on guidelines for some Articles on employment contracts of the Labor Code;
At the request of Director of Department of Employment & Wage;
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs promulgates a Circular to provide guidelines for some Articles of the Government's Decree No. 44/2013/ND-CP dated May 10, 2013 on guidelines for some Articles on employment contracts of the Labor Code,
This Circular provides guidelines for participation in compulsory social insurance, compulsory health insurance, and unemployment insurance by employees who conclude employment contracts with multiple employers; contents of employment contracts with employees hired as Directors of State-invested enterprises; procedures for invalidating employment contracts of employment inspectors and invalidation of employment contracts under the Government's Decree No. 44/2013/ND-CP dated May 10, 2013 on guidelines for some Articles on employment contracts of the Labor Code (hereinafter referred to as Decree No. 44/2013/ND-CP) .
1. Employees defined in Clause 1 Article 3 of the Labor Code.
2. Employers defined in Clause 2 Article 3 of the Labor Code.
3. Organizations and individuals relevant to the issues mentioned in Article 1 of this Circular.
SECTION 2. PARTICIPATION IN COMPULSORY SOCIAL INSURANCE, COMPULSORY HEALTH INSURANCE, AND UNEMPLOYMENT INSURANCE BY EMPLOYEES WHO CONCLUDE EMPLOYMENT CONTRACTS WITH MULTIPLE EMPLOYERS;
Article 3. First employment contract and next employment contract
1. The first employment contract under which the employer and employee have the responsibility to participate in compulsory social insurance and unemployment insurance prescribed in Point a Clause 1 Article 4 of Decree No. 44/2013/ND-CP is the employment contract that was the first to be concluded among the employment contracts concluded by the employee.
2. The next employment contract under which the employer and employee have the responsibility to participate in compulsory social insurance and unemployment insurance prescribed in Point b Clause 1 Article 4 of Decree No. 44/2013/ND-CP is the employment contract that was concluded right after the expiration or change of the employment contract under which the employer and employee are participating in compulsory social insurance and unemployment insurance.
Article 4. Notification of employee upon conclusion of a new employment contract, revision, or termination of an existing employment contract.
1. Within 05 working days from the conclusion of the new employment contract, revision, or termination of an existing employment contract, the employee has the responsibility to send a written notification together with a copy of the new employment contract, the revised employment contract, or the terminated employment contract to the employers with whom the employee concluded other contracts. The notification form is provided in Appendix 01 enclosed herewith.
2. Within 30 days from the date of conclusion of the new employment contract, expiration or change of the existing employment contract that changes the responsibility to participate in compulsory social insurance, unemployment insurance, compulsory health insurance of the employer and employee, the employee must send documents to request the employer of such employment contract to participate in compulsory social insurance, unemployment insurance, and compulsory health insurance as prescribed.
The documents include:
a) A written request for participation in compulsory social insurance, unemployment insurance, compulsory health insurance (the form is provided in Appendix 02 enclosed with this Circular);
b) Social insurance book and relevant documents (if any) sent to the employer under the next employment contract as prescribed in Point b Clause 1 Article 4 of Decree No. 44/2013/ND-CP if the responsibility to participate in compulsory social insurance and unemployment insurance is changed;
c) The health insurance card and relevant documents (if any) sent to the employer under the employment contract that has the highest wage among the other contracts as prescribed in Point b Clause 2 Article 4 of Decree No. 44/2013/ND-CP if the responsibility to participate in compulsory health insurance is changed.
Article 5. Notification of the employer when the employee has an occupational accident or occupational disease
When the employee has an occupational accident or occupational disease, the employer has to send a notification of the employee’s health condition to the employers under other employment contracts as prescribed in Clause 1 and Point d Clause 2 Article 5 of Decree No. 44/2013/ND-CP. The notification form is provided in Appendix 03 enclosed herewith.
Section 3. CONTENTS OF EMPLOYMENT CONTRACTS WITH EMPLOYEES HIRED AS DIRECTORS OF STATE-INVESTED ENTERPRISES
Article 6. Addresses of wholly state-owned enterprises
The address of a wholly state-owned enterprise prescribed in Clause 1 Article 6 of Decree No. 44/2013/ND-CP is the address of its headquarter according to its Certificate of Business registration.
Article 7. Addresses of residences and other legal documents of foreigners hired as directors
The addresses of residences and other legal documents of a foreigner hired as a director as prescribed in Clause 2 Article 6 of Decree No. 44/2013/ND-CP are:
1. Addresses of the residence in Vietnam and the overseas residence.
2. Other legal documents include: copy of the passport, work permit issued by a competent authority, and relevant documents (if any).
Article 8. Duration of employment contracts with foreigners hired as a directors
The duration of an employment contract with a foreigner hired as a director is from 12 to 36 months as determined by both parties. Nevertheless, the duration must not exceed the duration of the work permit issued by a competent authority.
Article 9. Extension of employment contract
The employer and the hired director may reach a consensus on extension of the employment contract by making an appendix to the employment contract. This extension must not exceed 12 months. After this period, both parties must conclude a new employment contract. The extension of employment contract with a foreigner hired as a director must not exceed the duration of the duration of the work permit issued by a competent authority.
Section 4. PROCEDURES FOR INVALIDATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS BY EMPLOYMENT INSPECTORS
Article 10. Record on illegitimate employment contract
1. The chief of the inspectorate, inspectors, or persons appointed as inspectors shall make records on illegitimate employment contract (the form is provided in Appendix 04 of this Circular).
2. If multiple employment contracts have the same violation(s), the chief of the inspectorate, inspectors, or persons appointed as inspectors shall make enclose a list of such employment contract with the record.
Article 11. Inspecting revision of illegitimate employment contract
Upon expiration of the time limit for revision of employment contract prescribed in Clause 2 Article 9 of Decree No. 44/2013/ND-CP, the chief of the inspectorate, inspector, or person appointed as an inspector who made the record of illegitimate contract shall inspect the its revision.
Article 12. Decision on invalidation of employment contract
1. Chief Inspector of Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where the record on illegitimate employment contract shall issue a decision on partial invalidation of the employment contract (the form provided in Appendix 05) or a decision on complete invalidation of the employment contract (the form provided in Appendix 06).
2. If multiple employment contract has the same violation(s), Chief Inspector of Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a decision on partial or complete invalidation of the employment contract and enclose a list of the employment contracts that are partially or completely invalidated.
3. The decision on invalidation of employment contract must be sent to the employer, the employee (or every employee if the employment contract is signed with a group of employees), the internal union committee (or superior union committee if an internal union is not established), the People’s Committee of the district where the enterprise’s headquarter, business location, or branch is located.
Section 5. INVALIDATION OF EMPLOYMENT CONTRACT
Article 13. Refund of difference between agreed wage and wage under invalidated employment contract
The refund of difference between agreed wage and wage under invalidated employment contract prescribed in Clause 2 Article 10 of Decree No. 44/2013/ND-CP is determined as follows:
MHT = (MTL2 - MTL1) x t
Where:
- MHT: Refund of difference between agreed wage and wage under invalidated employment contract
- MTL1: Monthly wage (including wage, allowances and other benefits) agreed by both parties in the invalidated employment contract;
- MTL2: Monthly wage (including wage, allowances and other benefits) in the contract after both parties reaches a new agreement;
If the wage in the employment contract is paid under another method, it must be converted into monthly wage.
- t: Number of months over which the employee works for the employer for the wage written on the invalidated employment contract from the time of invalidation backwards. If the number of working months is over 12, the maximum refund is 12 months’ wage. A partial month that has fewer than 15 days shall be rounded down to 0; a partial month that has 15 days or more shall be rounded up to 01 month.
Article 14. Complete invalidation of employment contract because it is signed ultra vires
1. The persons that sign employment contracts ultra vires prescribed in Clause 1 Article 11 of Decree No. 44/2013/ND-CP are any person other than:
a) Employer’s side:
- The enterprise’s legal representative according to the enterprise’s charter or authorized representative of the enterprise operating under the Law on Enterprises;
- The legal representative according to the charter of the cooperative, group of cooperatives, or person authorized by the legal representative as representative of the cooperative, group of cooperatives operating under the Law on Cooperatives;
- The head of a regulatory agency, public service agency, political organization, socio-political organization that hire employees under employment contracts or a person authorized by the head;
- The head of an agency, organization, branch, or representative office of a foreign or international organization in Vietnam or a person authorized by the head;
- The owner or representative of the household that hires the employee;
- The person who directly hires the employee.
b) Employee’s side:
- The employee who is 18 years of age or older;
- The employee aged 15 – 18 who has a written agreement of his/her legal representative;
- The representative of the employee aged below 15 who has the agreement of employee;
- The employee authorized by a group of employees to conclude the employment contract which is enclosed with the list of authorizing employees, including their names, ages, genders, permanent residences, occupations, and signatures.
2. Within 15 days from the receipt of the decision on complete invalidation of the employment contract because it is concluded ultra vires, the People’s Committee of the district where the enterprise’s headquarter, business location, or branch shall request the Division of Labor, War Invalids and Social Affairs of the district to instruct the employer and the employee to sign another employment contract within their competence.
3. Contents of the re-concluded employment contract is the terms and conditions agreed by the employer and employee in the invalidated employment contract, unless otherwise agreed by both parties.
4. The re-concluded employment contract that is signed lawfully shall come into force from the day on which it is signed.
5. Benefits of each party over the period from the time the employee starts to work under the invalidated employment contract to the time of re-conclusion of the employment contract shall comply with terms and conditions of the invalidated employment contract.
Benefits of each party over the period from the date the employee starts to work under the invalidated employment contract to the date of re-conclusion of the employment contract is considered working period which is the basis for providing benefits under regulations of law on employment.
Article 15. Responsibility of employer to employee in case the employment contract is not re-concluded after it is completely invalidated because the works are prohibited by law
1. The employer has the responsibility to pay the employee an amount agreed by both parties. The minimum amount is the minimum region-based monthly wage for each working year depending on the location where the employer’s business premises, unit, or branch where the employee works is situated. Minimum region-based monthly wage is the level announced by the government at the time of issuance of the decision on complete invalidation of the employment contract. Working period of the employee is the period of working under the invalidated employment contract. The period of probation, apprenticeship, internment at a enterprise or organization, learning period; paid leave period under the Law on Social insurance, other paid leave according to Clause 1 Article 116 of the Labor Code, unpaid leave permitted by the employer, leave serving union operation according to regulations of law on trade union, work suspension period that is not on account of the employee, work suspension period and detention period after which the employee continues working because of exoneration are consider period of working for the employer.
Actual working period of the employee is expressed as years. A partial year that has fewer than 06 months shall be rounded up to ½ year; a partial year that has 06 months or more shall be rounded up to 01 year.
2. In case the employee used to work for the employer for 12 months or longer under previous employment contracts and has not received severance pay or redundancy pay from the employer, in addition to the amounts paid to the employee mentioned in Clause 1 of this Article, the employer must provide severance pay on period the employee works for the employer under previous employment contracts.
The wage that is the basis for calculation of severance pay is the average wage of 06 months before termination of the employment contract that precedes the invalidated employment contract. In case the average wage of 06 months before termination of the employment contract that precedes the invalidated employment contract is lower than the region-based minimum wage announced by the government at the time of complete invalidation of the employment contract, the region-based minimum wage shall apply.
Article 16. Rights and benefits of employee over the period of working under the invalidated employment contract before a new employment contract is concluded
1. Rights and benefits of employee over the period from the beginning of work under the invalidated employment contract to the date of conclusion of a new employment contract:
a) If the employee’s rights and benefits under the completely invalidated employment contract are not lower than those prescribed by regulations of law on employment, labor regulations, or collective bargaining agreement (if any), rights and benefits of each party in the invalidated employment contract shall apply.
b) If the employee’s rights and benefits under the completely invalidated employment contract are lower than those prescribed by regulations of law on employment, labor regulations, or collective bargaining agreement (if any), rights and benefits of each party shall comply with labor regulations, collective bargaining agreement, and regulations of law on employment. If the wage under the invalidated contract is lower than that prescribed by regulations of law on employment, labor regulations, or collective bargaining agreement, the employer has the responsibility to pay the difference to the employee as prescribed in Article 13 of this Circular.
2. The period from the date the employee starts to work under the invalidated employment contract to the date of conclusion of the new employment contract is considered working period which is the basis for providing benefits under regulations of law on employment.
1. This Circular comes into force from December 10, 2013.
Regulations of this Circular are applicable from June 01, 2013.
2. This Circular replaces Circular No. 21/2003/TT-BLDTBXH dated September 22, 2003 on guidelines for some Articles on employment contract of Decree No. 44/2013/ND-CP; Circular No. 17/2009/TT-BLDTBXH dated May 26, 2009 on amendments to Circular No. 21/2003/TT-BLDTBXH.
3. Employment contracts with hired directors of state-invested enterprises that are concluded against this Circular shall be revised by the employers and employees in accordance with this Circular.
Article 18. Responsibility for implementation
Ministers, Heads of ministerial agencies, Heads of Governmental agencies, President of the People’s Committees of provinces are responsible for providing guidance and supervising other agencies, organizations, and enterprises implementing this Circular.
Difficulties that arise during the implementation of this Circular should be reported to the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs for guidance./.
|
|
PP MINISTER |
Tình trạng hiệu lực: Hết hiệu lực