Tìm kiếm
Nghị định 233-HĐBT ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do Hội đồng Bộ trưởng ban hành
| Số hiệu: | 233-HĐBT | Loại văn bản: | Nghị định |
| Nơi ban hành: | Các cơ quan khác | Người ký: | Võ Văn Kiệt |
| Ngày ban hành: | 22/06/1990 | Ngày hiệu lực: | 22/06/1990 |
| Ngày công báo: | 15/07/1990 | Số công báo: | Số 13 |
| Lĩnh vực: | Doanh nghiệp | Tình trạng: | Không còn phù hợp |
TÓM TẮT VĂN BẢN
Văn bản tiếng việt
Nghị định 233-HĐBT (Bản Word)
Văn bản tiếng anh
|
HỘI ĐỒNG BỘ TRƯỞNG |
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: 233-HĐBT |
Hà Nội, ngày 22 tháng 6 năm 1990 |
CỦA HỘI ĐỒNG BỘ TRƯỞNG SỐ 233-HĐBT NGÀY 22-6-1990 BAN HÀNH QUY CHẾ LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC XÍ NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
HỘI ĐỒNG BỘ TRƯỞNG
Căn cứ Luật Tổ chức Hội đồng Bộ trưởng nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 4 tháng 7 năm 1981;
Căn cứ Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ngày 29 tháng 12 năm 1987;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
NGHỊ ĐỊNH:
Điều 1. Nay ban hành kèm theo Nghị định này quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Điều 2. Bộ trưởng các Bộ, Chủ nhiệm Uỷ ban Nhà nước, Thủ trưởng các cơ quan khác thuộc Hội đồng Bộ trưởng, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố, đặc khu trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này.
Điều 3. Nghị định này thi hành kể từ ngày ban hành. Bãi bỏ các văn bản quy định trước đây trái với Bản quy định này.
|
|
Võ Văn Kiệt (Đã ký) |
QUY CHẾ
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC XÍ NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
(Ban hành theo Nghị định số 233-HĐBT ngày 22-6-1990 của Hội đồng Bộ trưởng)
Quy chế lao động này áp dụng cho việc sử dụng lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (sau đây gọi tắt là xí nghiệp) được thành lập và hoạt động trên lãnh thổ Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Quy chế này áp dụng cho cả người lao động là người nước ngoài, trừ phi các văn bản pháp luật liên quan có quy định khác.
Trong quy chế này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1- "Giám đốc xí nghiệp" là người đứng đầu bộ máy quản lý và điều hành xí nghiệp; Giám đốc xí nghiệp (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền) thay mặt xí nghiệp là một bên ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
2- "Đại diện lao động" là Chủ tịch hoặc người được uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; hoặc là người được tập thể lao động trong xí nghiệp cử ra thay mặt cho họ, khi trong xí nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
3- "Thoả ước lao động tập thể" là sự thoả thuận qua thương lượng tập thể được ký kết giữa một bên là đại diện lao động trong xí nghiệp với một bên là Giám đốc xí nghiệp (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền) nhằm điều chỉnh những điều kiện chung có liên quan đến việc sử dụng lao động và mối quan hệ lao động trong xí nghiệp.
4- "Hợp đồng lao động" là sự thoả thuận được ký kết giữa người lao động với Giám đốc xí nghiệp (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
5- "Hợp đồng lao động với thời hạn xác định" là hợp đồng có một thời hạn cụ thể được ấn định trước trong hợp đồng.
6 "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định" là hợp đồng không ấn định thời hạn trước trong hợp đồng và có thể kết thúc ở bất kỳ thời điểm nào theo quy định của pháp luật.
Xí nghiệp được tuyển công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên vào làm việc theo các phương thức sau:
1- Tuyển chọn trong số những người được cơ quan lao động địa phương giới thiêu theo tiêu chuẩn, yêu cầu của xí nghiệp.
2- Uỷ thác cho một Công ty cung ứng lao động hoặc công ty dịch vụ đầu tư tuyển theo tiêu chuẩn yêu cầu của xí nghiệp.
3- Nếu những người được cơ quan lao động địa phương giới thiệu hoặc được cơ quan uỷ thác tuyển người không đáp ứng yêu cầu, xí nghiệp có quyền thông báo rộng rãi để tuyển và được tuyển, cả những người cư trú ở các địa phương khác, và báo cho cơ quan lao động địa phương biết.
Để đào tạo, xí nghiệp được quyền tuyển những người từ đủ 16 tuổi trở lên. Sau thời gian đào tạo, nếu những người này chưa đủ 18 tuổi và xí nghiệp có yêu cầu sử dụng họ làm việc thì phải được cha, mẹ hoặc người đỡ đầu họ đồng ý. Trường hợp người đó không có cha, mẹ hoặc người đỡ đầu thì phải được sự đồng ý của cơ quan lao động sở tại.
Khi sử dụng lao động chưa đủ 18 tuổi, xí nghiệp phải tuân theo các quy định ở các điều 31, 35, 49 của bản quy chế này và các quy định khác về bảo hộ cho vị thành niên.
Điều 5. Đối với công việc đòi hỏi kỹ thuật cao hoặc để làm công việc quản lý mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được, xí nghiệp được tuyển người nước ngoài cho một thời hạn nhất định theo đúng thủ tục do Nhà nước Việt Nam quy định, nhưng phải lập chương trình đào tạo để người Việt Nam có thể sớm làm được công việc đó.
Bằng kinh phí của mình, xí nghiệp lập kế hoạch đào tạo chung và được quyền mở trường lớp hoặc gửi đi học ở trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động thuộc mọi cấp bậc trong xí nghiệp.
Nếu kế hoạch đào tạo có tác dụng cho cả địa phương thì có thể được sự cộng tác và phối hợp của các nhà chức trách địa phương.
Mọi trường hợp sử dụng lao động trong xí nghiệp đều phải được ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản giữa Giám đốc xí nghiệp (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền) với từng người lao động.
Hợp đồng lao động được ký kết theo một mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành.
Hợp đồng lao động được ký kết theo một trong những loại sau đây:
1- Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định;
2- Hợp đồng lao động với thời hạn xác định;
3- Hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa vụ.
Hợp đồng lao động với thời hạn xác định khi hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt, thì trở thành hợp đồng với thời hạn không xác định.
Hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận ký kết phải phù hợp với pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, và nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, nơi làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, phải bảo đảm quyền được bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và phải quy định những điều kiện thử việc (nếu có).
Hợp đồng lao động làm thành hai bản, mỗi bên ký kết giữ một bản.
Khi ký kết hợp đồng lao động hai bên có thể thoả thuận về việc làm thử và thời gian thử việc. Tuỳ theo tính chất công việc, thời gian thử việc không quá 30 ngày; đối với những công việc phức tạp về quản lý, kỹ thuật có thể dài hơn nhưng không quá 60 ngày.
Hai bên có thể thoả thuận ký hợp đồng thử việc. Nội dung của hợp đồng thử việc cũng phải bao gồm những nội dung chủ yếu như quy định ở điều 9, tiền lương ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Cuối thời gian thử việc, xí nghiệp phải thông báo cho người lao động biết kết quả; nếu hết thời gian thử việc xí nghiệp không thông báo và người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động coi như đã ký kết.
Điều 11. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên thoả thuận, nếu hai bên chưa thoả thuận về ngày hợp đồng có hiệu lực thì người lao động đã thực tế tiến hành công việc hoặc làm thử mà không có hợp đồng riêng, được coi là ngày hợp đồng lao động bắt đầu có hiệu lực.
Điều 12. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bên nào muốn thay đổi những nội dung trong hợp đồng thì phải báo trước cho bên kia và việc sửa đổi phải theo đúng những nguyên tắc, trình tự như khi ký hợp đồng lao động. Nếu có thay đổi một trong những nội dung nói ở điều 9 thì phải ký hợp đồng lao động mới, trừ những trường hợp nêu ở điều 13.
1- Trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh, xí nghiệp có thể điều động người lao động sang nơi làm việc khác hoặc công việc khác, nhưng thời gian tối đa không quá 30 ngày và phải báo trước. Khi điều động quá 30 ngày hoặc điều động sang địa phương khác thì phải được sự đồng ý của người lao động và điều kiện do hai bên thoả thuận, nếu người lao động không đồng ý thì không được phép điều động.
2- Trường hợp đột xuất, khẩn cấp do những nguyên nhân bất khả kháng, không thể tiếp tục công việc theo như hợp đồng lao động, xí nghiệp có thể điều động người lao động sang làm việc khác hoặc nơi làm việc khác trong thời gian tối đa không quá 60 ngày. Khi điều động quá 60 ngày hoặc sang địa phương khác thì phải được sự đồng ý của người lao động và điều kiện do hai bên thoả thuận; nếu người lao động không đồng ý thì được hưởng chế độ tạm ngừng việc theo điều 44, khoản 2.
Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau đây:
1- Hợp đồng lao động hết hạn hoặc công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành.
2- Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
3- Giấy phép đầu tư hết hạn hoặc bị huỷ, xí nghiệp bị buộc ngừng hoạt động, bị giải thể, bị thanh lý.
4- Người lao động bị kết án tù giam trên 6 tháng hoặc bị một hình phạt của Toà án buộc người đó không tiếp tục được công việc đang làm.
5- Người lao động chết.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thời hạn không xác định vào bất cứ lúc nào, nhưng phải báo trước theo quy định của điều 18.
Đối với những loại hợp đồng lao động khác, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau:
1- Xí nghiệp không bố trí đúng công việc đã ghi trong hợp đồng lao động, trừ các trường hợp đã nêu ở điều 13.
2- Xí nghiệp cố ý trả chậm, trả thiếu tiền lương và các khoản phụ cấp.
3- Xí nghiệp ngược đãi người lao động.
4- Do sức khoẻ hoàn cảnh gia đình thật sự có khó khăn, người lao động không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm 1 phải báo trước theo quy định ở điều 18.
Trong trường hợp người lao động phải thi hành những nghĩa vụ do luật định, được bầu hoặc được cử vào một chức trách nhất định, thì việc tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận. Đối với những người bị cơ quan bảo vệ pháp luật tạm giam thì có thể tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ theo thời gian tạm giam.
Xí nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có một trong những trường hợp sau:
1- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng.
2- Người lao động có hành vi trộm cắp, biển thủ hoặc những hành vi vi phạm pháp luật khác làm thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của xí nghiệp hoặc vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy xí nghiệp.
3- Người lao động mất khả năng lao động do ốm đau hoặc tổn thương trong lao động đã điều trị tới 6 tháng mà triển vọng chưa thể khôi phục lại được.
4- Xí nghiệp bị thiệt hại nặng do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những nguyên nhân rủi ro do khách quan buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc phải ngừng hoạt động.
5- Xí nghiệp phải giảm chỗ làm việc do áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới, thay đổi cơ cấu sản xuất.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp trên (trừ khoản 2) xí nghiệp phải báo trước theo quy định của điều 18; phải tham khảo ý kiến của đại diện lao động trong xí nghiệp; khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm 4, 5 xí nghiệp phải báo trước cho cơ quan lao động địa phương.
Điều 17. Trừ trường hợp nói ở khoản 4 điều 16, xí nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là phụ nữ đang có thai, nghỉ đẻ, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người lao động đang nghỉ ốm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nhiệp còn đang điều trị điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trong thời hạn 6 tháng; đang nghỉ hàng năm.
Thời hạn báo trước nói trong các điều 15, 16 là:
Đối với hợp đồng lao động với thời hạn không xác định, ít nhất 60 ngày và đối với hợp đồng có thời hạn xác định, ít nhất 30 ngày.
Đối với hợp đồng lao động theo công việc nhất định, theo mùa, vụ, ít nhất 1 ngày.
Mỗi bên có thể rút ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Hết thời hạn báo trước mà bên kia không trả lời, hợp đồng lao động coi như chấm dứt.
Điều 19. Nếu vi phạm các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động hoặc vi phạm về thời hạn báo trước theo các điều nói trên, bên vi phạm phải chịu trách nhiệm bồi thường cho bên kia. Mức bồi thường theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Điều 20. Chậm nhất một tuần kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán mọi khoản về quyền lợi mỗi bên, kể cả trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường (nếu có). Xí nghiệp có trách nhiệm trả lại số lao động và mọi hồ sơ, giấy tờ khác của người lao động, cấp giấy chứng nhận cần thiết theo yêu cầu của người lao động.
Giám đốc xí nghiệp, sau khi tham khảo ý kiến của đại diện lao động, sẽ công bố nội quy lao động và các hình thức khen thưởng, xử phạt trên cơ sở quy chế này.
Giám đốc xí nghiệp được quyền áp dụng một trong những hình thức xử phạt sau đây đối với những người vi phạm nội quy kỷ luật lao động tuỳ theo tính chất và mức độ vi phạm:
- Khiển trách bằng miệng.
- Cắt một phần hoặc toàn bộ tiền thưởng.
- Chuyển làm công việc khác hoặc chức vụ khác hưởng lương thấp hơn trong thời hạn tới 3 tháng.
- Sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2, điều 16).
Điều 22. Người lao động có quyền tự mình hoặc thông qua đại diện lao động khiếu nại về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc về hình thức xử phạt đối với mình, ngay tại xí nghiệp cũng như với các cơ quan có thẩm quyền xem xét khiếu nại và giải quyết tranh chấp lao động quy định ở Chương XI.
Trên cơ sở thương lượng tập thể tự do và tự nguyện, giám đốc xí nghiệp (hoặc người được giám đốc uỷ quyền) và đại diện lao động phải ký một thoả ước lao động tập thể chậm nhất là 6 tháng sau khi xí nghiệp bước vào hoạt động.
Thoả ước lao động tập thể có thể bao gồm những nội dung chủ yếu như: tiền lương áp dụng cho mỗi loại nghề nghiệp trong xí nghiệp, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, và các nội dung khác do hai bên thoả thuận.
Các điều khoản của thoả ước lao động tập thể không được trái với các quy định của quy chế này và của pháp luật lao động. Thoả ước lao động có thể quy định những điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với những điều khoản của quy chế này và của pháp luật lao động.
Thoả ước lao động tập thể làm thành ba bản, mỗi bên ký kết giữ một bản, một bản gửi cơ quan lao động địa phương để đăng ký.
Cơ quan lao động địa phương, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận văn bản, phải trả lời việc chấp thuận đăng ký. Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày được cơ quan lao động địa phương chấp thuận đăng ký. Nếu có điều khoản nào của thoả ước lao động tập thể trái với quy chế này và pháp luật lao động thì vẫn không trở ngại việc thực hiện những điều khoản khác của thoả ước và cơ quan lao động địa phương phải thông báo rõ cho các bên ký kết thoả ước. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được thông báo, các bên phải tiếp tục thương lượng để giải quyết nốt những vấn đề tồn tại.
Thoả ước lao động tập thể được ký kết cho thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau 3 tháng đầu thực hiện, mỗi bên đều có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung thoả ước lao động tập thể. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày một bên nhận được yêu cầu, các bên phải thượng lượng việc sửa đổi bổ sung.
Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn, nếu không bên nào có yêu cầu ký thoả ước mới, thoả ước đó tiếp tục có hiệu lực cho một thời hạn mới.
Điều 27. Mọi người lao động trong xí nghiệp phải được biết nội dung thoả ước lao động tập thể. Kể từ khi thoả ước lao động có hiệu lực, các bên phải nghiêm chỉnh chấp hành những điều khoản đã cam kết. Mọi vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện thoả ước đều phải được giải quyết trên tinh thần cộng tác để đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên và bảo đảm cho sản xuất được ổn định. Những tranh chấp xảy ra được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động quy định ở Chương XI.
Điều 28. Người lao động trong xí nghiệp có quyền tự do thành lập tổ chức công đoàn, hoạt động theo Luật công đoàn và trên cơ sở Điều lệ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Điều 29. Là tổ chức của người lao động, tổ chức công đoàn trong xí nghiệp có chức năng bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mọi người lao động; đại diện cho tập thể lao động trong các vấn đề giữa họ với xí nghiệp, tiến hành việc thương lượng tập thể nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động trong xí nghiệp được ổn định, giúp cho sản xuất được phát triển.
Điều 30. Giám đốc xí nghiệp phải tôn trọng quyền thành lập và hoạt động công đoàn của người lao động, tôn trọng vai trò của tổ chức công đoàn, có trách nhiệm cung cấp phương tiện, thông tin, tạo những điều kiện thuận lợi cho việc thường xuyên trao đổi ý kiến, thương lượng tập thể và cho việc thực hiện các chức năng của công đoàn.
THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI
1- Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong 1 tuần.
2- Thời giờ làm việc hàng ngày phải được giảm bớt ít nhất 1 giờ cho: người làm công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm; phụ nữ có thai từ tháng thứ bảy, phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người chưa đủ 18 tuổi.
3- Thời giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ.
4- Mỗi ca làm việc, người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút.
Khi xí nghiệp cần huy động làm việc thêm giờ phải được sự thoả thuận của người lao động, trừ các trường hợp sau đây:
1- Khắc phục hậu quả của thiên tai, rủi ro hoặc để ngăn ngừa tai nạn đe doạ xảy ra.
2- Công việc khẩn cấp vì lý do di chuyển địa điểm xí nghiệp.
3- Bù lại thời gian bị tổn thất trước đó do xí nghiệp phải ngừng hoạt động vì lý do bất khả kháng.
Tổng số thời gian làm việc thêm giờ không được quá 150 giờ trong 1 năm.
Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục) vào một ngày cố định trong tuần.
Trường hợp do tính chất công việc không thể sắp xếp cho người lao động nghỉ như trên, xí nghiệp phải bố trí ngày nghỉ bù vào tuần tiếp ngay sau đó.
Đối với một số nghề và công việc có điều kiện làm việc đặc biệt, có thể làm việc theo chế độ ca kéo dài so với bình thường, nhưng phải có chế độ nghỉ bù thích đáng được ghi trong thoả ước lao động tập thể.
Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương vào các ngày lễ sau:
- Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1).
- Tết nguyên đán: 3 ngày (ngày cuối năm âm lịch cũ và 2 ngày đầu năm âm lịch mới).
- Ngày quốc tế lao động: 1 ngày rưỡi (chiều 30-4 và 1-5).
- Ngày quốc khánh nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2 ngày (ngày 2 và 3 tháng 9).
1- Hàng năm, người lao động được nghỉ ít nhất 18 ngày làm việc hưởng nguyên lương.
2- Các trường hợp dưới đây được nghỉ thêm ít nhất 5 ngày làm việc hưởng nguyên lương:
- Người làm việc tại xí nghiệp được 10 năm trở lên.
- Người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu xấu.
- Người làm công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm.
- Người chưa đủ 18 tuổi.
Những người đã làm việc ít nhất được 11 tháng liên tục tại xí nghiệp thì được hưởng số ngày nghỉ quy định tại điều 35, tại khoản 1. Những thời gian dưới đây được tính vào thời gian đã làm việc:
- Thời gian nghỉ hưởng lương, thời gian báo trước để chấm dứt hợp đồng lao động quy định ở điều 18.
- Thời gian nghỉ thai sản của phụ nữ.
- Thời gian nghỉ về việc riêng được Giám đốc xí nghiệp cho phép.
- Thời gian nghỉ ốm, nghỉ theo sự đồng ý của xí nghiệp.
Nếu tới lúc hợp đồng lao động bị chấm dứt, người lao động đã làm việc được đủ 6 tháng thì được thanh toán bằng tiền cho số ngày nghỉ hàng năm, tính tỷ lệ theo thời gian đã làm việc.
1- Phụ nữ sinh đẻ được nghỉ ít nhất 12 tuần và hưởng trợ cấp bằng 100% tiền lương, trong đó, thời gian nghỉ sau ngày sinh phải ít nhất là 6 tuần.
Trường hợp vì lý do thai sản, sau khi đã nghỉ hết thời hạn nêu trên mà sản phụ vẫn chưa thể đi làm việc được và có giấy y tế xác nhận, xí nghiệp có thể cho nghỉ thêm, nhưng không quá 12 tuần. Quyền lợi của sản phụ trong những ngày nghỉ thêm này được giải quyết theo chế độ trợ cấp ốm đau quy định ở điều 46.
2- Phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày ít nhất 1 giờ để chăm sóc con, điều 31 theo khoản 2.
Người lao động được nghỉ ít nhất 3 ngày làm việc hưởng nguyên lương trong trường hợp người đó kết hôn; cha, mẹ (cả bên vợ hoặc bên chồng), vợ, chồng, con chết.
Nếu được xí nghiệp đồng ý, người lao động có thể nghỉ về những việc riêng khác không hưởng lương trong khoảng thời gian do hai bên thoả thuận.
TIỀN LƯƠNG - TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Tiền lương (có thể là lương giờ, lương ngày, lương tuần, lương tháng, lượng khoán) được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Tiền lương phải phù hợp với thoả ước lao động tập thể và không được thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng cho các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội công bố hàng năm, có tham khảo ý kiến của các bên có liên quan.
Điều 40. Tiền lương được trả căn cứ vào năng suất, chất lượng công việc, tuỳ theo lĩnh vực sản xuất - kinh doanh, ngành nghề, điều kiện lao động, giá sinh hoạt từng thời kỳ và không phần biệt giới tính, tuổi tác.
Người lao động làm đêm được trả thêm một khoản ít nhất bằng 50% tiền lương làm việc ban ngày.
Người làm việc thêm giờ được trả thêm một khoản ít nhất bằng 50% tiền lương làm việc trong giờ bình thường; làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ, nếu không nghỉ bù vào ngày khác thì được trả thêm ít nhất bằng 100% tiền lương ngày làm việc bình thường.
Điều 42. Xí nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Mọi khoản chi trả phải được trả bằng tiền mặt.
Điều 43. Tiền lương của Giám đốc (Tổng giám đốc), Phó giám đốc (Phó tổng giám đốc) và các cán bộ chủ chốt khác của xí nghiệp do Hội đồng quản trị xí nghiệp liên doanh hoặc chủ sở hữu xí nghiệp 100% vốn nước ngoài quyết định.
1- Khi xí nghiệp bố trí người lao động tạm thời sang nơi làm việc khác hoặc công việc khác theo quy định của điều 13, người lao động được trả lương không thấp hơn mức lương của công việc trước đó.
2- Trường hợp phải tạm ngừng làm việc không do lỗi của người lao động, xí nghiệp phải trợ cấp bằng 50% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ.
Điều 45. Người lao động phải được biết mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Việc khấu trừ tiền lương phải theo đúng pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hoặc quyết định của Toà án. Khi xí nghiệp phá sản, bị giải thể, bị thanh lý, tiền lương phải là khoản nợ trước hết được ưu tiên thanh toán.
Hàng tháng xí nghiệp có nghĩa vụ nộp một khoản tiền bảo hiểm xã hội bằng 10% tổng quỹ lương của người lao động làm việc tại xí nghiệp. Khoản này được phân bổ như sau:
1- 2% nộp cho cơ quan lao động địa phương để chi chế độ trợ cấp thất nghiệp.
2- 8% nộp vào quỹ bảo hiểm xã hội lập tại xí nghiệp do đại diện của xí nghiệp và đại diện lao động cùng quản lý, để chi cho các chế độ bảo hiểm xã hội như:
- Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (gồm trợ cấp những ngày nghỉ và phí y tế).
- Trợ cấp thai sản.
- Tiền chôn cất (người đang trong thời kỳ làm việc bị chết).
Hàng tháng, người lao động có nghĩa vụ nộp 10% tiền lương vào quỹ bảo hiểm xã hội địa phương để chi các chế độ bảo hiểm xã hội như:
- Trợ cấp bảo hiểm tuổi già.
- Trợ cấp mất sức lao động vĩnh viễn do bệnh tật, do bệnh nghề nghiệp, do tai nạn lao động hoặc tai nạn rủi ro.
- Tiền chôn cất (người đang hưởng bảo hiểm tuổi gia hoặc hưởng trợ cấp mất sức lao động vĩnh viễn bị chết), và chế độ tuất cho thân nhân người chết.
AN TOÀN LAO ĐỘNG - BẢO VỆ SỨC KHOẺ
Xí nghiệp có nghĩa vụ thi hành các chế độ bảo hộ lao động, các biện pháp an toàn và vệ sinh lao động phù hợp với pháp luật về bảo hộ lao động, về bảo vệ sức khoẻ và về bảo vệ môi trường của Việt Nam và các tiêu chuẩn quốc tế.
Việc sản xuất, kinh doanh chỉ được tiến hành sau khi xí nghiệp đã hoàn chỉnh các quy trình kỹ thuật an toàn, bảo đảm các tiêu chuẩn vệ sinh lao động, bảo vệ môi sinh, môi trường lao động, xử lý chất thải trong và ngoài xí nghiệp và trình cơ quan lao động địa phương.
Nếu tai nạn lao động xảy ra do lỗi của xí nghiệp, xí nghiệp có trách nhiệm bồi thường cho người bị tai nạn lao động hoặc cho thân nhân của người bị chết vì tai nạn lao động đó theo chế độ do Nhà nước Việt Nam quy định.
Cấm sử dụng phụ nữ và người chưa đủ 18 tuổi làm những nghề và công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm.
Không sử dụng phụ nữ có thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người chưa đủ chưa đủ 18 tuổi làm đêm hoặc làm thêm giờ.
Danh mục những nghề và công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội công bố.
Xí nghiệp phải thường xuyên thông báo và hướng dẫn các biện pháp an toàn và vệ sinh lao động, cấp đủ quần áo, trang bị và thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động; có kế hoạch bảo vệ sức khoẻ, thực hiện việc định kỳ kiểm tra sức khoẻ và các biện pháp phòng chống bệnh tật cho người lao động; phòng ngừa và loại trừ những nguy cơ đe doạ tính mạng, sức khoẻ của người lao động. Xí nghiệp phải định kỳ báo cáo về tình hình an toàn lao động trong xí nghiệp cho cơ quan lao động địa phương.
Người lao động có trách nhiệm thi hành đúng các chỉ dẫn và biện pháp an toàn và vệ sinh lao động. Trong khi đang làm việc, nếu thấy rõ có nguy cơ hiển nhiên và nghiêm trọng cho tính mạng hoặc sức khoẻ của mình, người lao động có quyền rời khỏi nơi làm việc và báo cáo ngay cho người phụ trách trực tiếp.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thống nhất quản lý việc giám sát và thanh tra việc thi hành Quy chế này; thông qua hệ thống thanh tra lao động để thanh tra, kiểm tra những vấn đề có liên quan đến điều kiện làm việc và bảo vệ cho người lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Thanh tra lao động có nhiệm vụ bảo đảm việc thi hành các quy định của pháp luật lao động, điều tra tai nạn lao động, góp ý kiến, hướng dẫn cho xí nghiệp và người lao động, và báo cáo tình hình cho Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
- Vào bất kỳ nơi làm việc nào thuộc phạm vi kiểm soát của mình để tiến hành kiểm tra.
- Xét hỏi những người có liên quan, yêu cầu Giám đốc xuất trình sổ sách, tài liệu liên quan về lao động để xem xét, ghi chép, lấy mẫu vật.
- Yêu cầu Giám đốc xí nghiệp niêm yết các thông báo cần thiết về pháp luật lao động.
- Yêu cầu Giám đốc xí nghiệp thi hành ngay các biện pháp cần thiết, kể cả việc tạm ngừng vận hành máy móc, để loại trừ nguy cơ đe doạ sức khoẻ và tính mạng của người lao động, hoặc tiến hành các sửa chữa cần thiết trong thời gian nhất định để bảo đảm thi hành nghiêm chỉnh các quy định về vệ sinh và an toàn lao động.
Điều 54. Thanh tra lao động có nghĩa vụ giữ kín những bí mật về sản xuất, kinh doanh ở những nơi làm việc mà mình kiểm tra, giữ kín tên người khiếu nại tố cáo, chấp hành đúng điều lệ thanh tra Nhà nước về lao động; về chế độ xử phạt cũng như về trách nhiệm nghề nghiệp của bản thân thanh tra viên.
Xí nghiệp có trách nhiệm thực hiện mọi yêu cầu hợp pháp của thanh tra lao động, không gây bất kỳ trở ngại nào cho các hoạt động thanh tra, kiểm tra lao động.
Việc xử phạt những vi phạm về thanh tra và kiểm tra phải tiến hành theo pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính của Việt Nam.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 56. Xí nghiệp và người lao động đều có quyền khiếu nại về các vấn đề lao động với cơ quan lao động có thẩm quyền ở mọi cấp, kể cả Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Mọi khiếu nại đều phải được trả lời trong vòng 15 ngày kể từ khi nhận được khiếu nại.
Mọi tranh chấp lao động đều phải được giải quyết trước hết bằng thương lượng trực tiếp giữa hai bên (người lao động và xí nghiệp, đại diện lao động và Giám đốc) theo tinh thần hoà giải, công bằng và hợp lý, tôn trọng lợi ích của nhau.
Trường hợp không thể thoả thuận được, hai bên có thể lựa chọn một trong các hình thức hoà giải và trọng tài sau:
- Hội đồng hoà giải với số đại diện ngang nhau của hai bên và do cơ quan lao động địa phương làm trung gian.
- Hội đồng trọng tài do cơ quan lao động địa phương lập và chủ trì hoặc một người trọng tài do hai bên thoả thuận lựa chọn.
- Người trọng tài do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cử đến.
Hình thức hoà giải và trọng tài do hai bên thoả thuận phải được ghi vào thoả ước lao động tập thể.
Nếu hoà giải không thành và trọng tài không có hiệu quả, mỗi bên có thể đưa vụ tranh chấp ra Toà án nhân dân xét xử.
Trình tự xem xét khiếu nại, hoà giải và trọng tài do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Điều 58. Các xí nghiệp đã thành lập và hoạt động trước đây, nếu đã ký thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, và ban hành nội quy, kỷ luật lao động không phù hợp với Quy chế này phải sửa đổi chậm nhất trong vòng hai tháng kể từ ngày Quy chế này có hiệu lực.
Điều 59. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn và quy định chi tiết thi hành Quy chế này.
|
COUNCIL OF MINISTERS |
SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM |
|
No. 233-HDBT |
Hanoi, June 22, 1990 |
ON LABOUR FOR ENTERPRISES WITH FOREIGN OWNED CAPITAL
In accordance with the Law on Organization of the Council of Ministers of the Socialist Republic of Vietnam dated 4 July, 1981;
In accordance with the Law on foreign Investment in Vietnam dated 29 December, 1987;
On the proposal of the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs;
DECREES:
Labour regulations for enterprises with foreign owned capital in the Socialist Republic of Vietnam are hereby promulgated.
The Ministers, Chairmen of State Committees, heads of other bodies under the Council of Ministers, and chairmen of the people's committees of the provinces, cities and special zones under central authority shall ensure the implementation of this Decree.
This Decree shall be of full force and effect as of the date of its promulgation. All previously issued provisions which are inconsistent with these regulations are hereby repealed.
|
|
FOR OF THE COUNCIL OF MINISTER |
ON LABOUR FOR ENTERPRISES WITH FOREIGN OWNED CAPITAL
(Issued with Decree No. 233-HDBT of the Council of Ministers dated 22 June 1990.)
These Labour Regulations shall apply to employment in enterprises with foreign owned capital (hereinafter referred to as enterprises), which are established and operating within the territory of the Socialist Republic of Vietnam pursuant to the Law on foreign Investment in Vietnam.
These Regulations shall also apply to foreign employees in enterprises, unless stipulated to the contrary in other laws.
for the purposes of these Regulations the following terms shall have the meanings ascribed to them hereunder:
1. Director of the enterprise means the chief executive officer in charge of the management and regulation of the enterprise. He, or a person authorized by him, shall, on behalf of the enterprise, sign labour contracts and collective labour agreements.
2. Labour representative means the chairman or a person who is authorized by the executive committee of the trade union or of an organization belonging to the Vietnam General federation of Labour or, alternatively, where an enterprise does not have a trade union organization, a person appointed by the employees of the enterprise to represent them.
3. Collective labour agreement means an agreement established through collective negotiations, signed by the labour representative in the enterprise and the director of the enterprise (or a person authorized by him), for the purpose of providing gene ral conditions for employment and labour relations in the enterprise.
4. Labour contract means an employment agreement for remuneration signed by an employee and the director of the enterprise (or a person authorized by him) in which the parties commit to the terms and conditions of employment and adopt their respectiv e rights and obligations in relation to labour relations.
5. Definite term labour contract means a contract for a fixed period of time determined in advance in the contract.
6. Indefinite term labour contract means a contract for an unspecified period of time which may be terminated at any time in accordance with the provisions of the law.
LABOUR RECRUITMENT AND TRAINING
An enterprise is entitled to recruit Vietnamese citizens aged eighteen (18) years or older in any of the following ways:
1. To recruit from those who are introduced by the local labour office, and who meet the criteria and qualifications required by the enterprise.
2. To engage a labour supply company or an investment service company to recruit labour in accordance with the criteria and qualifications specified by the enterprise.
3. In the event that those who are introduced by the local labour office or through the labour supply company or investment service company, do not meet the requirements of the enterprise, the enterprise shall be entitled to publish widely an advertisement for labour recruitment, and may even recruit persons who reside in other localities provided the local labour office is informed.
for the purpose of training, the enterprise may employ workers aged sixteen (16) years or older. If, at the end of their training, those workers are still under the age of eighteen (18) and the enterprise requires them to work, it must obtain the approval of their parents or guardians. Where those workers have no parents or guardians, approval shall be obtained from the local labour office.
In using the labour of persons under eighteen (18) years of age, the enterprise shall observe all the provisions contained in articles 31, 35, and 49 of these Regulations, and all other regulations which relate to the protection of young persons.
In the event that advanced technical, managerial or other qualifications are required in respect of which Vietnamese personnel are not available, the enterprise may recruit foreigners for a fixed period of time in accordance with the procedures stipulated by the State of Vietnam. The enterprise is obliged in doing so, however, to make and implement a plan to train Vietnamese personnel to replace those foreign employees at the earliest possible time.
The enterprise shall, at its own expense, make a general training plan. It may establish schools and training courses within the enterprise and send its employees at all levels for training elsewhere in Vietnam or overseas in order to improve their occupational skills. Local bodies may co-operate with and support training plans which are of benefit to the locality.
In every case of employment of a Vietnamese worker a labour contract shall be negotiated and signed in writing by the employee and the director, or a person authorized by him, of the enterprise.
A labour contract shall be signed in accordance with the standard form issued by the Ministry of Labour War Invalids and Social Affairs.
A labour contract may be signed in any of the following forms:
1. A definite term labour contract.
2. An indefinite term labour contract.
3. A labour contract for a specific or seasonal job.
Where a definite term labour contract has reached the time of expiry but the employee wishes to continue working and neither side wishes the contract to end, it shall become an indefinite term labour contract.
Labour contracts which are mutually agreed upon and signed by both parties shall comply with the provisions of the labour law and the collective labour agreement, and shall contain the following essential information: the work to be done; the place of work; salary and wages to be paid; duration of the contract, rights of occupational safety and social insurance to be provided in accordance with the provisions of the law, and conditions under which any trial work shall be carried out.
Labour contracts shall be made in duplicate, with each contracting party keeping one copy.
In a labour contract the contracting parties may agree upon a trial work period and the duration of that period in accordance with the nature of the work required. The trial period shall be of a duration no longer than thirty (30) days, but in cases of complex managerial and technical work, this duration may be extended to a maximum of sixty (60) days.
The parties may agree to sign a trial contract. The contents of each trial contract shall include the essential information referred to in article 9 and the salary or wage to be paid which shall be the equivalent of at least seventy (70) per cent of the total salary or wage which would be paid to a permanent employee. During the trial period, either party may terminate the contract without giving notice or compensation. At the conclusion of the trial period the worker shall be informed of the results o f the trial work. Where the trial period expires without notice from the enterprise and the worker continues working, a labour contract shall be considered to be in force.
A labour contract shall be effective as of the date agreed by the parties. Where the parties have not agreed on such a date the contract will be deemed effective as of the date on which the worker actually commences work or trial work.
If, during performance of the labour contract, either party wishes to amend it, that party shall give notice in advance to the other party of its intention, and any change agreed shall be made in accordance with the same principles and procedures original ly adopted in the signing of the contract. Where the change is in relation to any of the items referred to in article 9, a new labour contract shall be signed unless the circumstances referred to in article 13 are applicable.
1. Where necessitated by business, an enterprise may transfer an employee to another working place or to other duties, provided this is for no more than thirty (30) days and notice has been given. Where the transfer is for more than thirty (30) days or to another locality, the consent of the employee must be obtained and the terms and conditions must be agreed upon by both sides. Where the employee does not consent, the transfer shall not take place.
2. In an unexpected or emergency case caused by force majeure, which prevents work from continuing in the manner stipulated in the contract, the enterprise may transfer the employee to other duties or another working place for a maximum period of sixty (60) days. Where the transfer is for a period greater than sixty (60) days or to another locality, the consent of the employee must be obtained and the terms and conditions agreed upon by both sides. Where the employee does not consent, he or she is entitled to allowances for temporary suspension of employment in accordance with the provisions of clause 2 of article 44.
A labour contract shall automatically terminate upon the occurrence of any of the following:
1. The duration of the labour contract has expired or the work stipulated in the contract has been completed.
2. Both parties have agreed to terminate the contract.
3. The investment license has expired or been canceled and, as a result, the enterprise has been forced to cease operation, is dissolved or liquidated.
4. The employee is sentenced for a term of at least six months imprisonment or otherwise convicted by a court, with the result that he or she is forced to discontinue work.
5. The employee has died.
The employee is entitled at any time, unilaterally, to terminate an indefinite term labour contract, provided however that notice is given as stipulated in article 18.
The employee is entitled, unilaterally, to terminate other types of labour contracts in any of the following cases:
1. Where the enterprise fails to provide proper work as described in the labour contract, except in the cases specified in article 13 of these Regulations.
2. Where the enterprise deliberately makes slow or insufficient payments of wages and other benefits.
3. Where the enterprise maltreats the employee.
4. Where, due to poor health or a difficult family situation, the employee is unable to perform his or her duties under the labour contract.
Unilateral termination of labour contracts shall take place in accordance with paragraph 1, and notice shall be given in accordance with the provisions in article 18.
Where an employee is obliged to carry out obligations imposed in accordance with laws or is elected or nominated to certain public positions, suspension or termination of the labour contract is to be agreed upon by the contracting parties. The labour cont racts of employees who are detained by law enforcement agencies may be suspended or terminated in accordance with the duration of detention.
An enterprise is entitled, unilaterally, to terminate a labour contract in any of the following cases:
1. The employee repeatedly fails to carry out his or her duties in accordance with the terms of the contract.
2. The employee commits an offense of theft, embezzlement or any act in breach of any other law, causing serious loss or damage to the property and interests of the enterprise, or which amounts to a serious breach of internal discipline and enterprise rules.
3. The employee is physically disabled due to illness or an injury suffered in the workplace for which he or she has had treatment for a period of at least six months but from which he or she is still unable to recover.
4. The enterprise suffers heavy losses as the result of natural disasters, fires or other events beyond its control, which have forced it to reduce its production or to cease operation.
5. The enterprise is forced to retrench employees as a result of the application of new techniques and technology, or of the reorganization of production.
Where the labour contract is terminated as a result of any of the above (apart from item 2), the enterprise shall give advance notice, as stipulated in article 18, and shall consult with the labour representative in the enterprise. Where the labour contr act is terminated, in accordance with items 4 and 5, the enterprise shall give advance notice to the local labour office.
Apart from those cases mentioned in item 4 of article 16, an enterprise is not permitted, unilaterally, to terminate labour contracts with female employees who are pregnant, on maternity leave, or nursing a child under the age of twelve months; with employees who are on sick leave or absent under a doctor's orders for no more than six months as the result of labour accidents or occupational diseases; or with employees who are taking annual leave.
The period of advance notice referred to in articles 15 and 16 shall be:
Indefinite term labour contracts: at least sixty (60) days;
Definite term labour contracts: at least thirty (30) days; and
Labour contracts for a specific job or seasonal work: at least one day.
Either side may withdraw such advance notice prior to its expiry. Upon expiry of the notice period if there has been no reply from the other party the labour contract is deemed to be terminated.
In the event that any of the conditions for the termination of the labour contract or the giving of advance notice under the above articles are breached, the party in breach shall be liable to compensate the other party. The amount of compensation to be paid shall be in accordance with regulations issued by the Ministry of Labour War Invalids and Social Affairs.
No later than one week after termination of the labour contract, each party shall make payment of all benefits owed, including severance allowances and any other compensation. The enterprise shall return to the employee his or her labour book and persona l documents and supply the employee with necessary certificates as requested.
The director of the enterprise, after consultation with the labour representative, and on the basis of these Regulations shall publish internal labour rules including any system of calculating bonuses and applying penalties.
Where an employee is in breach of internal labour rules the director of each enterprise, depending on the nature and seriousness of the breach, shall have the power to impose any one of the following forms of penalty:
A verbal reprimand;
A partial or full cut in bonus;
Transfer to another work area or position with less pay for up to three months; or
Dismissal (termination of the labour contract in accordance with clause 2 of article 16).
The employee shall be entitled himself or through his labour representative to make a complaint concerning the termination of his or her labour contract or any penalty which is imposed. All complaints may be made to the enterprise or authorized office fo r consideration and resolution in accordance with the provisions of Chapter XI.
The director of each enterprise, or a person authorized by him, shall, on the basis of free and voluntary collective negotiation, together with the labour representative, sign a collective labour agreement no later than six months after the date of commen cement of its operation.
Each collective labour agreement may include the following essential items: the salary to be paid in respect of each type of occupation, working conditions, occupational safety, social insurance, collective welfare, and other items agreed upon by both pa rties.
None of the terms of a collective labour agreement shall be in any way contrary to the stipulations of these Regulations or any labour law. The collective labour agreement may, however, stipulate conditions which are different from the terms of these Reg ulations or labour laws provided those conditions are more favorable to the employee.
Each collective labour agreement shall be made in triplicate, with each party keeping one copy, and the remaining copy being sent to the local labour office for registration.
Within fifteen (15) days from the date of receipt of the collective labour agreement, the local labour office shall approve its registration. The agreement shall be of full force and effect as of the date of such approval. In the event that any provisio n contained in the agreement is found to be contrary to these Regulations or labour laws, this shall not operate to prevent the implementation of other terms of the agreement, and the local labour office shall so inform the parties. Within ten (10) days of being so informed, the contracting parties shall continue their negotiations to resolve any remaining problems.
Each signed collective labour agreement shall be for a duration of one to three years. After the first three months of its performance, each side has the right to request that amendments and additions be made to its contents. Within fifteen (15) days from the date of receipt of a request made by one side, both sides shall conduct negotiations on the amendments and additions requested.
If, upon expiry of the collective labour agreement, an extension is requested but neither side requires a new agreement, the old agreement shall be deemed renewed for the same duration as that of the previous agreement.
The terms of the collective labour agreement shall be made known to all employees of the enterprise concerned. from the date on which the agreement becomes effective, all the parties shall strictly observe its terms. Any problems which may arise in the course of its implementation shall be resolved in a co-operative spirit, with mutual understanding, in acknowledgment of the legitimate interests of both parties, and of the need for stable production. Any dispute which may arise shall be settled in acco rdance with the provisions for resolution of labour disputes contained in Chapter XI.
The employees of an enterprise are entitled to establish a trade union and to engage in trade union activities in accordance with the Law on Trade Unions and rules and on the basis of the rules of the General federation of Labour of Vietnam.
As a workers' organization, the trade union organization in an enterprise has the function of protecting the legal rights and interests of all employees, of representing the collective body of employees in resolving problems between the employees and the enterprise, and of undertaking collective negotiations to ensure the stability of labour relations in the enterprise and promotion of production.
The director of an enterprise shall respect the rights of the employees to establish a trade union and to engage in trade union activities. He shall also respect the role of trade unions, and shall provide facilities and information and create favorable conditions for regular consultation, collective bargaining, and implementation of the functions of the trade union.
1. The normal working hours of each employee shall not exceed eight hours per day and forty eight hours per week.
2. The normal working hours shall be reduced by at least one hour per day in respect of those workers who are under eighteen (18) years of age, who perform heavy work, who work in a dangerous or toxic environment, and female workers in their seventh month of pregnancy or later or who are nursing babies under twelve (12) months of age.
3. Night shift hours are from 10 p.m. to 6 a.m.
4. Employees are entitled to a break of at least thirty (30) minutes duration for each work shift.
When an enterprise requires overtime to be worked, it shall seek the consent of the employee except in the following cases:
1. The work is necessary to overcome the consequences of natural disasters or other mishaps or to prevent accidents from occurring.
2. The work is urgent because the enterprise is moving to a new location.
3. The work is necessary to make up hours previously lost as a result of a stoppage of operation due to force majeure.
The total amount of overtime to be worked by an employee shall not exceed one hundred and fifty (150) hours per year.
In every week each employee shall have at least one fixed day off (twenty four hours complete rest).
Where, due to the nature of the work, it is impossible to arrange a day off, as mentioned above, for an employee, the enterprise shall arrange for that day to be taken the following week.
In respect of specific jobs with special working conditions, it is permissible for the employees to work longer shifts provided that satisfactory conditions for equivalent days off have been recorded in the collective labour agreement.
All employees shall be entitled to fully paid days off in respect of official festivals and holidays:
Solar New Year Holiday: one day (the first day of January each year);
Lunar New Year Holidays: three days (the final day of the old year and the first two days of the new Lunar year);
May Day: one and a half days (the second half of the thirtieth day of April and the whole of the first of May); and
National Day of the Socialist Republic of Vietnam: two days (the second and third days of September).
1. All employees shall be entitled to at least eighteen (18) days fully paid leave each year.
2. In addition, employees shall also be entitled to at least five additional days annual leave with full pay in the following cases:
They have worked at the enterprise for a period of over ten (10) years;
They work in remote isolated areas, or in a harsh climate;
They work in hard, harmful or dangerous conditions; or
They are under eighteen (18) years of age.
Employees who have worked at the enterprise for at least eleven months are entitled to take all the holidays stipulated in clause 1 of article 35. The following periods of time shall be included in the length of service of each employee:
Time taken in respect of fully paid leave and each period of advance notice given of cancellation of a labour contract pursuant to article 18;
Maternity leave taken by female employees;
Days which are taken as leave for personal reasons with the approval of the director of the enterprise; and
Days which are taken as sick leave with the consent of the director.
Where a labour contract is terminated after six months service, the employee shall receive pro rata payment in lieu of annual leave calculated on the basis of the applicable wage rate and the period of service.
1. Female employees shall be given maternity leave of a minimum of twelve weeks on full pay, six weeks of which must be taken after confinement.
Where, following the expiry of maternity leave, the employee remains unfit to return to work and this is confirmed by a medical certificate, she shall be entitled to additional leave of not more than twelve weeks. During this period the employee shall receive sick leave benefits as provided in article 46.
2. All female employees nursing their babies under twelve months of age shall, under clause 2 of article 31, be given one hour's break per day in order to feed them.
An employee shall be entitled to at least three days of fully paid leave in the case of his or her marriage, or the death of a parent, spouse's parent, spouse or child.
Employees shall be entitled, with the permission of the director of the enterprise, to special unpaid leave for personal reasons for a duration agreed by the two sides.
Wages and salaries (including hourly, daily, weekly or monthly basis wages and salaries and contracted wages) shall be stated clearly in labour contracts. They shall be calculated in accordance with the terms of the collective labour agreement and shall be no less than the minimum salary to be paid by enterprises with foreign owned capital, in accordance with the amount announced each year by the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs following his consultation with both sides concerned.
Employees shall be paid in accordance with their productivity, quality of their work, the specific trades and industry in which they work, their occupations, working conditions and living costs from time to time, and shall be paid without regard to their sex or age.
Employees who work night shifts shall be paid at a rate fifty (50) per cent higher than the amount paid in respect of day shifts.
Those working overtime shall also be paid at a rate at least fifty (50) per cent higher than their normal daily wage, while those working on a festival day or holiday, if they do not wish to take a later day off as compensation, shall be paid at a rate at least one hundred (100) per cent higher than their normal daily wage.
The enterprise shall pay directly their employees their wages, salaries, and all other allowances as and when they fall due. All payments shall be made at the workplace and shall be in cash.
The salaries of the director (general director), the deputy director (deputy general director) and all other key managers of the enterprise shall be determined by the board of management of a joint venture enterprise or the owner of an enterprise with one hundred (100) per cent foreign owned capital.
1. When an enterprise, in accordance with article 13, temporarily transfers an employee to another working place or to other duties, the employee shall be paid a sum which is no less than that which he or she was paid in his or her previous job.
2. Where an employee, through no fault of his own, is required to stop work temporarily, the enterprise shall pay him or her an allowance equal to fifty (50) per cent of his usual wage or salary.
All employees shall be fully informed of all deductions from their wages and salaries. Deductions must be in accordance with the labour laws, the collective labour agreement or court decision. In the event that the enterprise is declared bankrupt or is dissolved and liquidated, all wages and salaries which are outstanding shall be paid immediately by way of priority payment.
Every month, each enterprise shall pay a contribution to social insurance in a sum equivalent to ten (10) per cent of the amount of total wages and salaries paid to its employees. This sum shall be applied as follows:
1. Two per cent to the local labour office for the purpose of unemployment benefits.
2. Eight per cent to the social insurance fund established at the enterprise and administered jointly by the representative of the director and the labour representative in order to meet expenses which may arise as a result of:
Sickness, labour accidents, occupational diseases (including leave taken and medical expenses);
Pregnancy, maternity and childcare; and
Burial and funeral expenses (for those who die during the term of employment).
Every month, each employee shall pay ten (10) per cent of his or her salary to the local social insurance fund for the purpose of the following schemes:
Old age benefits;
Benefits paid to persons permanently disabled, as a result of sickness, occupational diseases, labour accidents or hazards; and
Burial and funeral expenses (in respect of those who die while receiving old age pensions or permanent disability benefits) and surviving benefits paid to relatives of the deceased.
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
An enterprise shall be obliged to take all necessary measures for labour safety, protection, and hygiene in accordance with the laws on labour protection, health care, and environmental protection of Vietnam, and with international standards and practices .
Any production or business project may be carried out only after completion of all procedures for labour protection, safety, hygiene, environmental protection and proper disposal of waste, both inside and outside the enterprise and after the enterprise ha s submitted a report to the local labour office.
In the event that a labour accident occurs due to the fault of the enterprise, it shall, in accordance with provisions of the Government, pay compensation to the victims, or to their relatives in the event of death.
The employment of women and persons under eighteen (18) years of age for heavy, harmful or dangerous work is strictly forbidden.
Women who are either pregnant or are nursing babies under twelve (12) months old and persons under eighteen (18) years of age shall not be employed for night shift work or be required to work overtime.
A list of heavy, harmful, and dangerous occupations shall be issued by the Ministry of Labour War Invalids and Social Affairs.
The enterprise shall, on a regular basis, provide information and instruction on measures for labour safety and hygiene, supply employees with sufficient clothing and equipment necessary for their protection, devise a plan for health care, arrange for periodic health examinations to be carried out, and for preventative measures to be taken for the protection of employees from disease, and shall prevent and eliminate any dangers which may pose a threat to the life and health of the employees. The enterprise shall make periodic reports on the status of its occupational safety to the local labour office.
Each employee shall be responsible for the strict implementation of all instructions and measures on occupational safety and hygiene. If, whilst working, there is any obvious and serious danger to his or her life and health, an employee shall be entitled to leave the work place and immediately report the danger to a responsible person.
The Ministry of Labour War Invalids and Social Affairs shall be responsible for the administration, supervision, and inspection of the implementation of these Regulations, and through the system of labour inspection shall control and inspect matters relat ing to the working conditions and protection of the health of employees of enterprises with foreign owned capital.
The labour inspector is responsible for securing the enforcement of the labour laws, inspecting labour accidents, advising and instructing the enterprise and employees, and for submitting reports to the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs.
The labour inspector has the power:
To enter any enterprise within his area of responsibility for the purpose of carrying out inspection and control work;
To ask questions of persons concerned, to demand that the director of the enterprise produce documents and printed material which relate to the labour of the enterprise and to copy, and obtain samples of all information required;
To require the director to post announcements on labour laws; and
To request that the director immediately implement all necessary measures, including the temporary stoppage of the operation of machines, in order to eliminate any dangers which threaten the health and safety of employees, and to take action within a limi ted time, when required, for the strict implementation of rules on occupational safety and hygiene.
The labour inspector shall be responsible for keeping confidential all manufacturing or commercial secrets of the work places inspected by him and the names of all persons who make complaints. He shall also strictly comply with State regulations on labou r inspection both in relation to penalties and his own occupational responsibilities.
The enterprise shall be responsible for observing all legitimate requirements of the inspector and is prohibited from obstructing labour inspection and control activities.
Penalties for breaches of the law in relation to inspection and control work shall be applied in accordance with the Ordinance on Administrative Penalties proclaimed by the State Council of the Socialist Republic of Vietnam.
The enterprise and employees may make complaint concerning labour issues to authorized labour offices at all levels, including to the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs. All complaints shall be responded to within fifteen (15) days from t he date of their receipt.
All labour disputes shall be the subject of attempted resolution by way of direct negotiation between the two sides, (the employees and the enterprise, the labour representative and the director) which shall be conducted in a spirit of conciliation, equal ity, fairness and respect for each other's interests.
Where a dispute is not resolved by negotiation, the two sides may choose one of the following forms of conciliation and arbitration:
A conciliatory council comprised of an equal number of representatives of the two sides and the local labour office acting as mediator;
An arbitration council established and presided over by the local labour office or an arbitrator selected by both sides; or
An arbitrator appointed by the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs.
The form of conciliation and arbitration agreed upon by both sides shall have been recorded in the collective labour agreement.
Where the conciliation fails, and the arbitration is ineffective, either side may bring the dispute before the People's Court for judgment.
The procedures for consideration of the complaints, conciliation and arbitration shall be stipulated by the Minister of Labour War Invalids and Social Affairs.
All established and functioning enterprises which have signed a collective labour agreement and labour contracts and which have issued internal labour rules that do not conform with these Regulations shall, within two months after the effective date of these Regulations, amend those rules in order that they shall so conform.
The Minister of Labour War Invalids and Social Affairs shall ensure that practical guidance is provided and shall issue detailed provisions, for the implementation of these Regulations.
Tình trạng hiệu lực: Không còn phù hợp